外国人雇用を社内に周知徹底する
こんにちは。
外国人人材紹介サービス
株式会社TOHOWORKの和田です。
「特定技能」について不確かな情報ではありますが、少し意外な噂を耳にしました。
特定技能１号の外国人を受け入れる際に恐らく受入れ企業側だけでは対応が難しく登録支援機関を通して雇用を行うようになると思います。
この登録支援機関というのは技能実習生でいうところの協同組合と似た位置づけになるとされている機関のことです。
外国人が日本で性格する上でのあらゆる支援を行い、3か月に一回の報告書などの作成も登録支援機関の役割とされています。
現在の協同組合がされている業務内容に大変近しいものになるのではないかと言われています。
ですので、協同組合としてはぜひ登録支援機関にも登録して更なる顧客の販路を広げてくるだろうと予想していたのですが、
協同組合は登録支援機関に登録できないかもしれないという内容をSNS上で拝見しました。
真偽のほどは不確かではありますが、もしこれが真実であれば登録支援機関の数がグッと少なくなるのではないかと思います。
今月中には確かな情報が出てくると思いますので、追ってこちらでお知らせしたいと思います。
さて、それでは今日のテーマです。
今日のテーマは「外国人雇用の受入れ体制」についてお話していきたいと思います。
従業員の中には人材雇用は経営者や人事部の人だけが考えることと思っている人も少なくないのではないでしょうか。
確かに日本人雇用で配属される部署も業務内容も違うとなれば入社してきても接点がなく挨拶程度でほとんど話さないということもあるかもしれません。
しかし、外国人雇用の場合はそういうわけにはいきません。
今日はその辺りのことを事例を交えながらご紹介していきたいと思います。
｜CASE STUDY⑫ 社内根回しの不足で
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甲資材販売株式会社（以下、「甲資材」とする）は、長年にわたり日本国内で建築資材を販売してきた老舗である。しかしながら、創業者の息子である現代表取締役Aに代替わりしてからは甲資材の売り上げは下降の一途をたどっていた。そこで、Aはこのような現状を打破するため日本国内だけでなく成長著しい中国への販路を開拓し、甲資材の売上を回復させようと考えた。 そのため、スタッフの高齢化も進んでいながらも近年新規採用を控えていた甲資材に、久しぶりに新規採用、しかも初めての外国人である中国人が5人（日本の大学を卒業した者）も採用された。 その後、彼ら中国人たちの在留資格変更許可申請が入管当局へ出されたところ、入管当局から甲資材に電話による調査や追加資料提出通知書の送付があった。 ところが、A以外の甲資材のスタッフはこの中国人採用について詳しいことは知らなかったので、入管当局の調査や資料提出に上手く対応することができなかった。結果、上記在留資格変更許可申請のうち許可となったのは趙氏（25歳／男性／中国籍）の1人だけだった。 さらに、趙氏も既存の日本人スタッフと上手くいかずに、1か月で会社を辞めてしまった。 |
｜解説
今回のケースの結果は、Aが外国人材雇用について周知徹底をしなかったことが原因です。
さらに、甲資材の従業員が全て日本人であり年齢が高かったこともマイナス要因です。
Aは、中国への販路開拓のために外国人材の採用を決めて行動に移しています。
甲資材において「中国への販路開拓」は外国人雇用が必要条件となっているビジネスとなります。
このように、特に「外国人材雇用」と「新規ビジネスの立ち上げ」が同じ意味を持つ場合、外国人材雇用について既存スタッフに周知徹底しなければ、既存の「組織」を無視して新規事業を立ち上げることになります。
したがって、Aは甲資材の業績を回復しようと新規事業を立ち上げようとしながらも、甲資材という「組織」を無視していたことになります。
この事実にAは気づいていないし、甲資材の日本人従業員も明確に認識していないでしょう。
なぜなら、外国人材雇用というものは、一見して日本人従業員の雇用と変わらないように見え、その本質に当事者でも気づかない場合が多いからです。
だからこそ、「外国人材雇用の社内への周知徹底」、これが重要となるのです。
