外国人材の給与は現地のものを参考に
こんにちは。
外国人人材紹介サービス
株式会社TOHOWORKの和田です。
今日は朝から東京入国管理局へ行っていきました。
本日、特定技能1号の登録支援機関の登録申請書を提出してきました。
この申請書類は郵送でも可能とのことだったのですが、
弊社のような有料職業紹介事業でも本当に受け付けてくれるのか心配だったので直接提出に行きました。
結果は、審査対象としては見てくれたようであとは約2か月後に送られてくる結果を待つだけです。
登録支援機関になれましたら、特定技能1号にかかる支援のほうも併せて行いますのでよろしくお願いいたします。
さて、今日のテーマは「外国人の給与体系」についてです。
日本の会社では安定的均一的という給与体系が取られている中、外国では基本給＋歩合給が高いという給与体系の国もあります。
外国人材の評価基準を明確にしておき、外国人材の労働意欲をうまく引き出す必要があります。
今日もある事例を引き合いに出しながら説明をしていきたいと思います。
｜CASE STUDY⑲ 国別ではなく職種別給与に
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株式会社甲ライフクリエーション（以下、「甲ライフ」とする）は、様々な事業を展開しており、その1つにオフィス向けにコーヒーサービスを提供しているサービス部門がある（同部門の責任者は日本人であるA部長）。 同サービスはオフィスにコーヒーメーカーを無料でレンタルし、その後定期的にコーヒー豆等を提供するというビジネスモデルだった。そして、これまでの甲ライフの営業スタイルは、同社の他部門で開拓した顧客に対するルート営業が中心だったため、営業職も固定給だった。 しかしながら、それだけでは現状以上に売上を伸ばしていくことは難しいと判断したAは、これまで対象としてこなかった在日外国人、特に近年増えてきた中国人経営の会社に対する営業を立ち上げることにした（ただし、新規営業ではなく、これまでと同様に甲ライフの他部門で開拓した顧客へのルート営業なので固定給）。そして、そのために中国人3名を新規採用し、1か月の社員研修後に実務に投入した。 ところが、その後半年間の彼ら3名の中国人の営業成績はこれまで日本人従業員の実績ベースを考えればあまりにも悪いものであった。 |
｜解説
今回のケースは、Aが「ルート営業」の営業職をどのように評価しているのかが問題となっています。
この点、Aは「ルート営業」を「新規営業」とは異なり営業マン個人の努力よりも、甲ライフのブランド力でその実績が決まるー「ルート営業」の営業マンは、誠実に且つ定期的に顧客先をまわるだけで実績が上がるーと評価しています。
したがって、Aは悪い「ルート営業」の実績は単に「中国人営業マンたちの怠慢」だと考えるでしょう。
しかしながら、「ルート営業」の実績が本当に甲ライフのブランド力だけで上がるのであれば、それこそ「誰が」担当しても同じ結果となるはずです。
つまり、これまでの甲ライフの「ルート営業」の実績は、日本人営業マンの力があったからこそ上がっていたものです。
そして、日本人営業マンは、実績に応じて変化しない固定給ではその潜在的な能力を発揮することができなかったのです。
確かに、これを「中国人営業マンの怠慢である」と評価することができる余地があるかもしれません。
しかしながら、このような評価をすることは簡単ですが、それで「行き止まり」（「批判」のための批判）になってしまいます。
そうなれば、甲ライフ（売上）にもA(社内評価）にも何のプラスにもなりません。
したがって、中国人営業職を日本人営業職とは異なる「職種」と考えて「歩合」を取り入れた給与体系にするのはどうでしょうか。
私の経験則から言っても試してみる価値は十分にあります。
