外国人を一括りにしない
こんにちは。
外国人人材紹介サービス
㈱TOHOWORKの和田です。
昨日は全国的に冬のような気候でしたね。
今日の東京はぽかぽか陽気とはいきませんが、日差しが気持ちいいお天気です。
東京の桜はほとんど散ってしまってまた来年まで見られないと思うとちょっぴり寂しい感じが残ります。
今日も昨日に引き続いて特定技能1号試験（外食）を学習テキストを使ってライブ動画配信しました。
再生回数が1500回ほどなのを見ると実際に受験する人以外でもこの試験に興味をしてしている人が多数いるように感じます。
今月開催されるものが第一回目となるので正直、問題の内容や難易度は分かりかねますが、次回の第二回目を待ちわびている人は多いのではないでしょうか。
特定技能1号者をたくさんご紹介できるように弊社も頑張りたいと思います。
さて、それでは本日のテーマです。
今日のテーマは「外国人のグループ」についてお話したいと思います。
日本人にとっては日本人以外は外国人と認識してしまいます。
それは仕方のないことだと思いますが、一緒に仕事をする上で国籍・民族が異なる外国人材を単に「外国人」として同じように扱っても良いものなのでしょうか。
今日はその辺りのことを事案を交えながらご紹介していきたいと思います。
｜CASE STUDY㉒ クリティカルマターが一気に職場を緊張させて
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株式会社甲クリエイティブ（以下「甲クリエイティブ」とする）は、インターネット上で新たなプラットフォーム（サービス）を作り出し、そのヒットにより急激に業績を拡大させてきた。そして、その業績の拡大の背景には、中国、韓国、ベトナム出身の外国人材（プログラム）の存在があった。むしろ、日本人従業員は管理部門に集中しており実際の現場は彼ら外国人材で働いていた。 ある日、開発事業部長B（日本人）が、軽いコミュニケーションの気持ちで部下の外国人たちに対して領土問題や歴史問題（以下「領土問題等」とする）について話しかけた。Bとしては、本当に軽い気持ちで、しかも日本だけの立場（相手の状況への配慮がある）で言ったわけではなかった。しかしながら、そのBの言葉が、アジア圏出身者である外国人材たちを動揺させ、社内の雰囲気を一気に険悪なものにしてしまった。 |
｜解説
今回のケースの甲クリエイティブには、中国、韓国、ベトナム出身のプログラマが在籍しています。
そして、彼ら外国人材たちを管理しているのは、開発部長である日本人のBです。
Bは、部下である外国人材たちとコミュニケーションを取ろうとして軽い気持ちで領土問題等という繊細なものを話題にしてしまいました。
この点、そもそも領土問題等は日本と中国等だけでなく中国とベトナム等というように日本が直接関係していないところでも起きています。
したがって、日本を取り巻く状況だけを考えて安易に領土問題等を話題にするのは厳に避けてください。
なぜなら、出身国が異なる外国人材は彼ら自身同士が「外国人」であり、それぞれの国の「背景」を有しているからです。
したがって、国籍・民族が異なる外国人を雇用する時に、彼らを「外国人」と一括りにして考えないことが重要です。
なお、はじめて外国人材を雇用する場合は、同じ国籍・民族の人材を雇用したほうが、人材管理運用がスムーズにいきます。
この点について、何も考えずに異なる国籍・民族の人材を雇用した場合、社内に出身国籍・民族ごとのグループが出現してしまい「組織」の一体性を保つのが難しくなるでしょう。
「日本人従業員と外国人材の関係性」だけでも大きな「課題」であるのに、それに「外国人材同士の関係性」という「課題」をはじめから増やす必要はありません。
最後に、繰り返しになりますが「外国人材同士もお互いに外国人である」という認識を持つようにしてください。
