外国人労働者の就労資格の取り方、募集・採用選考の仕方
こんにちは。
外国人人材紹介サービス
(株)TOHOWORKの和田です。
今日は関東地方を中心に朝から風を伴う大雨が降っていますね。
通勤途中に差していた傘が壊れてしまいました。。。
お昼ぐらいには東京の雨も上がるとの予報なので午前中は大人しく事務所で作業することにします。
本日、技能実習生の管理団体様に内定を頂いたベトナム人が入社をします。
初日から天気は最悪ですが、ぜひ頑張って欲しいですね。
さて、それでは今日のテーマに移ります。
今日お話するテーマは「就労資格の取り方と採用方法」についてです。
初めて外国人の雇用をしようと検討中の企業にとっては、何からしていいのか分からないと思います。
今日はそんな方に向けた外国人採用の基本的なことをお伝えしていこうと思います。
｜入管法上の就労資格の取り方
企業が外国人労働者を募集し、就労資格のある者の雇用を確保する場合、入管法上、図表1の方法があります。
ここでいう就労資格とは、入管法について適法に就労できる「在留資格」と「在留期間」を保持している状態のことをいいます。
| 図表1 入管法上、適法に雇用する方法 |
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①外国にいる者に、日本国内で適法に就労できる在留資格を取得してもらい、日本に入国したのち雇い入れる方法 a.労働者として就労できる者を雇う b.技能実習生を受け入れる ②すでに日本国内にいる者を雇い入れる方法 a.適法に就労できる在留資格、在留期間を有する者を雇い入れる b.現在保持している在留資格（例えば、宗教、技術）から、今後従事する仕事に必要な在留資格（例えば、技能）に変更した者を雇い入れる c.留学生である者に就労できる在留資格を取得してもらい、学校終了後に雇い入れる d.留学生等である者を、アルバイト、副業として許可されている範囲内の時間のみ雇い入れる |
｜外国人労働者の求人募集のしかた
外国人労働者を求人募集するには、図表2の方法が考えられます。
| 図表2 外国人労働者の求人募集方法 |
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①公共の無料サービス機関の利用（ハローワーク、外国人雇用サービスセンター） ②自社の社員や関係者からの紹介といった仕事上のネットワークを活用するもの ③一般公募 イ.インターネットに募集広告を掲載する ロ.英字一般紙や外国人向け雑誌に求人広告を掲載する ハ.外国人留学生の多い大学、日本語学校、専門学校に求人申込みする ④外国人からの直接の求職申込みの受付 ⑤民間あっせん会社（有料職業紹介事業）への求人申込み ⑥人材派遣会社（労働者派遣事業）への派遣依頼 |
｜無料の公的な外国人雇用サービス機関の利用
企業が外国人を雇用する場合、図表3の機関を無料で利用できます。
厚生労働省およびその関係機関が運営しているため安心して利用できます。
| 図表3 公共・無料の機関を利用した外国人労働者の求人募集方法 | |
| 機関の名称 | 業務内容、特色 |
| ①ハローワークの外国人雇用サービスコーナー（全国の主要なハローワーク） | 日系人をはじめとする外国人求職者のために通訳を配置しています。 |
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②外国人雇用サービスセンター 連絡先の例 東京外国人雇用サービスセンター TEL 03（3588）8639 大阪外国人雇用サービスセンター TEL 06（6344）1135 新宿東京外国人雇用支援・指導センター TEL 03（3204）8609 |
次の外国人に対する職業相談・職業紹介、 事業主に対する雇用管理等についての相談等を行っています。
a.専門的・技術的分野での就職を希望する外国人
b.卒業後日本企業等への就職を希望する外国人 |
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③日系人雇用サービスセンター 連絡先の例 東京外国人雇用サービスセンター 日系人相談コーナー TEL 03（3204）8609 名古屋日系人雇用サービスセンター TEL 052（561）3781 |
a.日系人を専門に扱うハローワークの窓口
b.職業相談、職業紹介、労働条件等就業上の相談を行っています。 |
｜採用選考時の留意点
①現在、外国人を雇用している企業についてみると、その多くが個別のリクルートによって採用決定しています。
事前のチェックを十分に行っているということもあって、選考方法は、書類審査のうえ面接で決定しており、筆記試験はほとんど実施されません。
各社とも、とくに面接を重視しています。
採否の決定基準は、能力、キャリア（中途採用の場合）、適性、人柄といったところで、これらは日本人を採用する場合とだいたい同じです。
また、職場に溶け込み、日本人と仲良くやっていける性格かどうかも考慮されます。
日本語能力については、当然の前提とする企業と採用条件ではないが全員が堪能だというところや、むしろ母国語のしっかりしている人を採るという場合もあり、考え方はまちまちです。
②採用選考のためにその外国人の技術、技能、知識の水準と幅を確認する場合には、
・実際に実技をやらせてみること
・同じ分野の専門家がその外国人と面談し、専門分野に関して詳しく口頭質問し、回答の様子によって確認すること
が不可欠です。
外国では自分をどのように高く売り込むかが重要とされているため、一般に外国人は日本人に比べ自分の能力、資格、経歴を誇張して話す傾向があるからです。
また、その外国人の職務経歴書、すなわち、日本の一般的な履歴書のように簡単に学歴、職歴を書いたものではなく、いつからいつまで、どのような企業に雇用され、どのような職務内容、権限、責務で担当業務を行い、どのような業績をあげたか、をきわめて具体的に記述した書面を求めることも必要です。
資格・免許証、学校・訓練・研修の修了証書なども参考になります。
ただし、選考担当者がその外国人の母国の制度、実態を詳細に知らずに日本の類似のものと同様のものと思い込むと、逆にその外国人の能力を過大評価する恐れがあります。
日本で「大学」という名称を名乗るためには文部科学省で定めた基準に合格することが必要です。
しかし、アメリカではそのような基準はなく、さまざまな教育機関が大学という名称を用いているといわれています。
例えば、外国の大学が日本国内の主要新聞に、勤務歴の自主申告だけで大学卒業資格を与えるという広告を出しているのを見ることがあります。
さらに日本の大学教授の中にも、そのような大学資格に基づいている人がいることが問題になっている例もあります。
また、例えば、日本で「弁護士」といえば超難関の司法試験合格者に与えられる国家資格です。
これに反してアメリカの場合は、州単位の資格ですし、試験は比較的容易であるといわれています。
③採用選考の面接の際に、会社側からは、外国人就職希望者に対して図表4のことを説明します。
| 図表4 採用選考面接の際の会社側からの説明事項 |
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①会社概要、経営方針 ②労働条件、処遇、福利厚生等 ③本人の職務、職階、権限、義務、責任範囲 ④外国企業と自社の雇用慣行、ビジネス慣行等の違い |
｜まとめ
外国人を雇用する方法は多岐に亘ります。
自社に必要な人材がどのような人材なのかによって変わってきます。
また、無料で人材を紹介してくれるところのご紹介をいたしましたが、
ぜひ気を付けていただきたい点としましては、
面接から入社後までの労務関係等もすべて自社で行っていかなければならない点にあります。
入管法の罰則規定を知らなかったでは済まされない世界です。
ご自身で採用される際は、くれぐれも慎重に行ってください。
