外国人労働者の管理
こんにちは。
外国人人材紹介サービス
(株)TOHOWORKの和田です。
最近、求職者様からのお問い合わせも増えているように感じます。
4月に入社したばかりの人もその中には含まれています。
日本人と同じく外国人にもある一定数の人は入社後すぐに退職してしまう子がいるものなんですよね。
ただ、日本人の場合は在留資格などはありませんので、大きな問題はありません。
しかし、外国人は転職のたびに入国管理局に申請をすることになります。
その時、前職の期間が短いと不許可になるリスクが出てきますので、私自身はあまり短期間での退職はすすめていません。
しかし、中には暴力や賃金の問題など契約違反な会社もありますので、ケースバイケースで対応させていただいております。
さて、今日のテーマに移りましょう。
今日のテーマは「管理」についてです。
管理を怠ると収拾がつかなくなりトラブルの原因にもなりかねません。
今日のそうならないためにどのようにしていけばいいのかをご紹介していきたいと思います。
｜ルール適用は公正に
日本人は書面上の諸々の規則はきちんと作ります。
しかし、実際の従業員の管理・処分は規則を離れて「柔軟、弾力的」に行ったり、時々「今回だけは大目に見よう」といった取扱いとしがちです。
しかし、これでは多人数のしかも異なった国籍の従業員の管理を適格に行うことはできません。
諸々の規則、取扱いは定められたとおりに、しかも全員に公平に適用されなければなりません。
複数のうちの特定の個人に対して、私情によって「あなただけは特別である」という対応は厳に慎まなければなりません。
管理監督者を含む全員が規則を尊重しなければ、労働者が不満を抱き、その規則は有名無実となります。
外国人、日本人を問わず例外的取扱いは”百害あって一利なし”です。
日本のあるプラントメーカーのケースですが、中東の建設現場で、雨が降ってきたので監督者の温情で決められた時刻よりも早く勤務終了したところ、その後同じ状態になったときに早退を認めなかったら、外国人労働者から強い抗議がきたそうです。
｜注意、警告
日本人の心情として、正面切って部下に注意しない上司も多くいます。
とくに相手が外国人の場合、言語がうまく通じないので、言うべきことも言わずに済ませることになりがちです。
しかし、規則違反などがあるのに注意、警告をきちんとしないと相手の外国人に上司はその行為を黙認していると解されます。
問題となる行為のあった後にタイミングを失することなく注意、警告を行うべきです。
外国人に対して、業務命令違反、業務怠慢、無断欠勤等について注意する場合には、日本流の抽象的表現で相手の自覚を促すような言い方では通用しません。
就業規則、労働契約、業務上の指示・命令などに照らして、具体的にその外国人のどの点が、どのような理由から、どのように違反している、悪いと単刀直入に指摘します。
相手に反論された場合には、十分話し合って相手が納得するまで行わないと効果がありません。
また警告については、外国人の企業では各人に、Personal and confidential（親展）と特記した封筒に入れた文書で行うことが多くあります。
これだと手紙の内容は他人に見られないし、その文書をコピーしておけば、後日、警告した証拠として残ります。
｜まとめ
外国人労働者の管理をする上で、ルールを作ることが大切になります。
また、その作ったルールは必ず守るように心掛けてください。
今回だけ特別に、とかあなただけ特別に、とかなどの例外は認めないことがトラブル防止へとつながっていきます。
先日も少しご紹介したように「人間関係はドライに」が大切になってきます。
誤解や混乱を招く元ともなることを念頭にルールの例外は極力作らないようにしてください。
