在留資格のケーススタディ
こんにちは。
外国人人材紹介サービス
(株)TOHOWORKの和田です。
今日は朝から建築設計の仕事に関する案件で4人のベトナム人の面談を行いました。
弊社では必ず私自身で面談をさせていただき、履歴書からだけでは読み取れない情報を時間をかけて聞くようにしています。
そしてそういった情報もクライアントにお伝えし面接をお受けいただけるかの判断材料としてもらっています。
正直、一人ひとりの面接はとても大変でご紹介に至らないケースが多いのですが、その人たちをクライアントにそのまま流してご迷惑をお掛けすることはできません。
弊社にご依頼いただいた案件に関しては、できるだけ企業様にお手間がかからないように配慮させていただいております。
時間はかかることもありますが、条件にあった人材のご紹介をさせていただきます。
また、その時にかかる人材手数料についても助成金制度を活用してお得に人材の確保が可能な場合がございます。
来月7月24日（水）14時～渋谷で「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を開催いたします。
参加費は無料です。
お時間のある方はぜひご参加ください。
お申込み方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数などをご記入のうえ、ご送信ください。
さて、それでは今日のテーマに移りましょう。
今日のテーマは「在留資格」についてよくある質問です。
外国人を雇用する場合には必ず在留資格の問題がでてくると思います。
すべての会社で同じようなケースがあるとは限りませんが、ぜひ参考にしてみてください。
｜CASE１ 外国人従業員に実地研修をさせたい
Q.弊社は製造業を営んでおり、将来の海外進出を念頭に外国人留学生を採用しました。
これから在留資格の変更申請を行うのですが、実地研修の扱いについて悩んでおります。
弊社では、将来のキャリア形成の一環として、日本人従業員も含めた全員が入社1年目は工場にて生産活動に参加することとなっています。
研修の一環としてですが、就労可能な在留資格で一時的であれ工場内作業等に従事させることは問題ないのでしょうか？
A.ゼネラリストとしての採用であれば、長年にわたるキャリア構成の一環として、工場での生産活動への参加、店舗に派遣しての接客など、現場での経験を積んだ上でキャリアアップを図る企業も増えています。
ただし、ここで問題となるのが単純労働への従事です。
日本人従業員と異なり、外国人従業員の場合には、原則として単純労働が禁止されており、工場での単純作業、単なる店舗での接客などは、結果として在留資格更新申請の不許可や不法就労にもつながりかねません。
しかし、このような状況では、外国人従業員だけが現場での研修を受けることができなくなります。
このような場合、入国管理局では、キャリア形成の全体像、雇用する外国人従業員の人数、現場での職務内容や期間、その他の条件を含めて総合的に判断を行っているようです。
そのため、単純労働に該当する可能性がある場合には、在留資格の変更申請時に明確な研修スケジュール等を提出し、許可を得た上で実地研修を行うようにしなければなりません。
虚偽や事実隠避の説明を行った場合、さらに入国管理局に何ら知らせることなく単純労働に該当する研修を行った場合等には、不法就労として雇用企業や外国人従業員が処罰される可能性が十分に考えられます。
このようなケースでは慎重な在留手続が求められます。
｜まとめ
現在、特定技能が制定されましたので、高度人材である「技術・人文知識・国際業務」の在留資格は以前にも増して取得が厳しくなりました。
単純労働の目的で外国人を雇用しようとお考えの場合は、特定技能で採用されることをお勧めします。
今後、在留資格の取得は更に厳しさを増すものと推察されますのでくれぐれもお気を付けください。
