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人材派遣会社(インタビュー) - 株式会社TOHOWORK

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人材派遣会社(インタビュー)

カテゴリ: コラム 公開日:2019年07月17日(水)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

ちょうど1週間後の24日(水)に渋谷にて「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を開催いたします。

時間は14時から約2時間を予定しております。

外国人雇用にご興味のある企業の方はもちろん、同業社の方でも協業のお話や助成金について知りたいといった目的でのご参加でも構いません。

参加費は無料です。

参加申し込み方法は、こちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数などをご記入のうえ、ご送信ください。

 

 

さて、今日はある派遣会社さんでお伺いしたことを基にご紹介していきたいと思います。

 

 

【人材派遣C社】(従業員数140人)

・20年以上にわたり教育業界に特化して教師・講師保育士・外国人講師や学校事務スタッフなど、幅広く人材支援を行う

・小・中学校を中心としたALT支援事業では、30人以上の外国人が常勤

 

 

CASE1 採用の決め手は「人間性」

 

Q.英語圏の外国人がメインとなりますが、選考や採用はどのように行っているのでしょうか?

 

A.ALT事業は小・中学校で英語授業のアシスタントを行う「国際交流」の事業ですから、社会人としての最低限の常識を持っており、「教育者」としての資質を兼ね備えた外国人を採用しています。

採用を希望する応募者は、まず電話やメールで連絡してくることが多いのですが、弊社では、その電話の態度やメールの文章も採用試験として捉えています。

面接のステップへ進んだ場合は、来社時のあいさつや面接が始まる前の態度、面接が終わって帰る際の対応などを面接する者以外がチェックします。

また、面接では必ずすべての応募者への質問事項を決めておき、その対応を比較します。

職務経歴が立派であったり卒業した大学が一流であったとしても、ALTは小学校の子供や中学校の学生を相手にする仕事ですから、その人の人間性や人柄を中心に評価します。

また、応募者本人が用意した写真だけではなく、面接当日にデジタルカメラでスナップショットを撮影します。

写真には人柄が出ますからね。

 

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CASE2 丁寧な対応と明確な労働条件でアピール

 

Q.優秀な外国人に自社を選んでもらうためには、どのような点に気を付けているのでしょうか?

 

A.採用広告の段階で、ALTの業務内容をできるだけ明確にしています。

弊社に応募してくる外国人には英会話講師経験者が多いのですが、英会話学校では少人数グループが講師を交えて英語を話す形式であり、受講生は英会話上達のために費用を支払っているのに対し、ALTは小・中学校で英語授業のアシスタントを行う「国際交流」の事業であり、営利の目的のビジネスではないため、本来の目的が英会話講師とは大きく異なります。

そうした業務内容や給料などの労働条件も、書面ではっきりと提示しています。

このほか、応募者からの質問には、どんな細かいものでも明確に丁寧に回答するように心掛けています。

彼らは習慣の異なる日本へ来ているわけですから、私たちの想像以上に日本企業で働くことに不安を感じていますので、そうした不安をぬぐい去るのも重要だと思います。

また、社内の雰囲気を明るく保ち、常に笑顔で対応することにも気を配っています。

「明るくていい雰囲気だな」「ここで一緒に働きたいな」と思ってもらえるようにしています。

いい応募者で弊社に来て欲しいと思っても、給料などの労働条件は人事部では決定できませんからね。

 

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CASE3 生活面でのフォローが必要

 

Q.採用後には、どのような点に注意しながらフォローをしているのでしょうか?

 

A.弊社に応募してくる外国人には英会話学校や企業で通訳業を行っていた者が多く、弊社での教育ビザに一致しないことが少なくないので、そういった変更申請や更新申請を弊社ですべてフォローしています。

以前はすべて社内で対応し入国管理局へ申請してましたが、書類を作成したり入国管理局に何度も足を運ばなくてはならなかったりと手間がかかりますので、コスト面や法律の改正への対応の面を踏まえ、現在は顧問の専門家にお願いしています。

そのほか、例えば、賃貸の住居を借りるときの保証人や、体調を崩したときの病院の紹介、生活用品の購入での安い店の案内など、日本での生活のありとあらゆることについてサポートを行っています。

アメリカ国籍の外国人のように病院での医療費が高いと思っている場合には、日本の医療制度では患者が負担するのはすべて医療費の3割であることや、風邪の場合の医療費の目安などを教えますし、市区役所の手続きなど、日本語があまり達者ではなく、1人では不安を感じる場合には付き添うこともあります。

また、困ったことがないかを(プライベートに立ち入りすぎない程度に)電話やメール等で確認するなど、きめ細やかなサポートを心掛けています。

慣れない日本での生活を気遣ってのことなので、迷惑がる人もいないようですし、そうしたことの積み重ねが会社への帰属意識を高めることにつばがるとも考えています。

 

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CASE4 歩み寄りの姿勢が重要

 

Q.雇用・人事管理上で特に注意していることや、現状の課題にはどのようなことがあるのでしょうか?

 

A.弊社の外国人従業員は、大学を卒業して何年も経っていない者が比較的多いので、業務上、改善すべき点を指導することはよくあります。

当然習慣が異なりますので、細かな点を挙げればきりがありません。

彼らが理解してくれないことに感情的になっても、余計に何も伝わらないですし、いい方向に進みませんので、指導の際は「明確に、公平に、冷静に」を心掛けています。

また、こうした業務改善を指導した場合は、今後同じ指導をしたときに「聞いていません」「知りません」ということがないように(実際に「聞いていない」と主張する場合も少なくありません)、指導した経緯・今後の改善の内容を書面にして本人に署名させています。

課題という意味では、弊社の「派遣」という業務形態上、先方の都合で勤務時間や勤務場所、その他業務内容などが変更されることがしばしばあり、外国人従業員から疑問の声が上がることも少なくありません。

その際、変更の理由をしっかり伝えないと彼らのモチベーションが下がってしまいますし、弊社への信用も揺らぐことにつながりかねません。

このため、派遣業務の特殊性を伝えるとともに、やむを得ずに当初の予定が変更となる場合は、できるだけ事前に、若しくは分かった時点で十分に本人に説明するようにしています。

こういった場合にも、外国人従業員に一方的に日本の慣習を押し付けるのではなく、ある程度会社側から歩み寄る姿勢が大事だと思います。

さらには、上級管理職ともなると、社内の雰囲気を支配するキーパーソンとなります。

キーパーソンの上級管理職の帰属意識の広まりが他の外国人従業員へ影響することも考慮し、その外国人が他の一般職の外国人と一緒に仕事をする機会がなくても、上級管理職の外国人に日本での働き方を十分に説明して理解を促すことは非常に重要です。

 

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