貿易会社（インタビュー）
こんにちは。
外国人人材紹介サービス
(株)TOHOWORKの和田です。
介護施設さんにとっては少し朗報なお話があります。
現在、日本で深刻な人手不足の業界の一つが介護業界です。
その理由の一つとして「介護」の在留資格の取得が他のものと比べてハードルが高いことが挙げられます。
また、来年以降、介護の専門学校に入学される方は今年入学された方よりも更に難しくなることが予想されます。
それは国家資格である介護福祉士の資格を専門生である2年間のうちに取らなければならなくなるからです。
日本人でも決して合格率が高くないと言われている試験です。
これにパスするのは至難の業だと思われます。
では、何が朗報かと言いますと、これまで私も介護の技能実習生はさほど日本には入ってきていないと思っておりまして、
クライアント様にもあまりアテンドができていませんでした。
しかし、昨日訪問させていただいた監理組合事業もされている方のお話では、もうたくさんの技能実習生が入国、入社をしているという情報をつかむことができました。
ベトナムに限っては介護の技能実習生を送り出すことができる機関が13機関しかなく、私も探し続けていました。
昨日お伺いしたところを通してですと介護の技能実習生の受け入れがスムーズにできる可能性が高いです。
もし、人手が足りず困っている介護施設の方がおりましたら、まずは弊社にお問い合わせください。
また、来週の24日（水）14時に渋谷で「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を開催いたします。
こちらにご参加いただければ直接ご相談やご質問にも応じることができますのでご検討いただければと思います。
参加費は無料です。
参加方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信ください。
さて、今日は外国人を採用されているある貿易会社の方にお話を伺ったときのことをご紹介したいと思います。
【貿易会社C社】（従業員数12人）
・日本人従業員数6人、中国を中心とする外国籍の従業員数6人の構成で、外国人従業員の割合が50％である
・2005年に中国に現地子会社を設立し、需要はあるが絶対的な供給量が少ない商品に的を絞り、業界内での地位を確立している
・業務内容が輸出入業ということもあり、2か国語以上の言語を話せるスキルが必須であるが、中小企業にとって日本国内でこのような人材の獲得は困難であったため、海外での直接採用にシフトした
・すでにアジアを中心に数十か国の顧客を抱えるこの企業は、グローバルな視点を持ち合わせ、かつ対企業との高い折衝能力を持つ人材を渇望している
｜CASE１ 優秀な人材獲得が目的
Q.外国人の中でも、中国や韓国の大学卒業生が多いのはなぜでしょうか？
A.弊社では、半導体や電池部品などに使われる希少価値の高い電子材料を中心に取り扱っています。
こうした電子材料は、日本国内での産出量は非常に乏しく、その大半を海外からの輸入に頼っています。
こうした電子材料の産出地は、中国、アフリカ諸国やロシアですが、その中でも中国は、アメリカや日本との貿易量がここ近年増加の一途をたどっており、日系企業も多数中国へ進出している中、弊社でも5年ほど前に現地法人を立ち上げることとなりました。
海外との取引業務が中心となるため、言語能力に長けた優秀な人材を日本国内に求めるのは、従業員12人ほどの弊社のような零細企業にとっては非常に困難です。
優秀な日本人の大学生はこぞって大手企業への就職を希望するのが実情です。
また、経験豊富な日本人は中途採用するには、コスト面でなかなか折り合いがつきません。
そうした中、弊社が注目したのが中国や韓国の大学卒業生です。
これらの国の若者は、歴史的摩擦からくる反日感情もあまりなく、日本文化に憧れている人も少なくありません。
大学で日本語を専攻している学生の日本語能力は非常に高く、こちらが感心させられるほどです。
日本人学生と同等の学歴や成績を持ち合わせている学生であっても、給与面などの労働条件でミスマッチすることはあまりありません。
｜CASE２ OJTでも能力の差を実感
Q.外国人の入社後にはどのような研修・教育を行っているのでしょうか？
A.入社後の研修は、主に社内のOJTで行っています。
世界の経済動向で大きく左右される弊社の業務内容としては、日々の為替状況や電気機器や輸送関連の株価状況などの情報が欠かせません。
そのため、定期的に日本の経済紙を読ませてその感想をレポート形式で提出してもらっています。
それを上司がチェックし、業務に必要な知識や情報を習得できるように教育しています。
そうした教育や研修を行うことで、短期間のうちに一人前の戦力へ育てています。
外国籍の新入社員にとって、一般の日本人でも敬遠しがちな経済用語が多い経済紙を読むことは大変な苦労かと思いますが、もともととても優秀な彼らは非常に吸収が早く、また努力を惜しみません。
そうした彼らへの研修や教育に要する時間を費用として換算しても、日本人学生の給与水準と比較しても決して高くはありません。
｜CASE３ 日本人と同等の処遇
Q.外国人の活用や処遇で注意している点はありますか？
A.海外の学生を新卒採用するわけですから、当然十分な経験が身に付いているわけではありません。
かといって研修に多大な時間を費やせるほど零細企業には余裕がありません。
そうなると、彼らの持つ知識や経験以上の業務をこなす必要が出てきます。
専門的知識や経験がないことは百も承知で採用しているわけですから、失敗しても叱らないようにしています。
大事なのは、二度と同じ失敗をしないように、その業務から学びとることです。
失敗してもそれを教訓とし、また難題にぶつかったときは、それを自己の力で解決できるように導くことだと思います。
処遇面では、日本人従業員と不合理な差別をしないことです。
平均年齢が20歳代後半とまだ若い弊社ですから、年齢的な給与面の格差はあまり生じていませんが、勤続年数で言って金額までは上昇します。
こうして一定まで上がった給与は、基本的にはその者の職務能力と成果を中心に評価しています。
日本に興味あるからといった理由だけで日本企業に就職したわけではありませんし、何と言っても本国の一流大学を卒業した彼らですから、日本の事情もよく知っています。
世界的に見て学力が低下傾向にある日本人の若者と異なる処遇を行えば、たちまち彼らのモチベーションを下げてしまうことになるでしょう。
そうなってしまっては、一人ひとりのマンパワーが業績を大きく左右する弊社にとっては、多大な損害です。
もちろん、昇進や昇格も日本人と同様に判断します。
基準も明確なものがあるわけではなく、社長の評価で決定されます。
若い従業員が多いため、大事な商談では必ず社長が付き添いますので、個々の仕事の能力や日々の努力は社長の目にも届き、公平な評価がされていると思います。
もちろん、今後きちんとした評価制度を作成したいと考えています。
｜CASE４ 日本語の理解と常識の違いに苦労
Q.外国人を雇用して、どのような点に苦労しているのでしょうか？
A.いくら日本語が上手に話せても、聞いたことを解釈することは異なります。
「はい、わかりました」と返事をされればこちらは相手が理解したと思いますが、言ったことがされていない、指示した内容と違う、仕事が中途半端になっている、又は期日が守られていないということはよくあります。
初めは本人の仕事の能力が低いのかと思いましたが、よくよく話を聞いていると、こちらの指示が理解されていなかった、理解が中途半端だったということがあります。
私たち日本人が英語で話しかけられた時に、意味が分からなくても何となく「Yes!」と答えてしまうのと同じです。
彼らも会話の中のセンテンスでわかる単語があると、そこから想像して指示を誤解してしまったり、わからなくても能力が低いと思われたくないと思い、理解したフリをしたりすることがあります。
このため、仕事の指示をした後には、本当に相手が指示を理解しているかを確認するために、外国人従業員に理解したことを復唱してもらうようにしています。
このほか、外国人従業員について「融通がきかない」と思うことがよくあります。
日本人が考える常識は通用しないと考えていたほうがよいでしょう。
１つ仕事を指示すれば、それに関連する仕事を含めてこなすことが、日本ではいわゆる「できる人」と言われますが、そのようなことを外国人従業員に求めることはできません。
ただし、経験豊富な弊社の外国人従業員はバリバリ自ら仕事をこなしますし、受注もとります。
その点では、必ずしも同一視はできません。
