外国人雇用における人事労務（ケーススタディ③）
こんにちは。
外国人人材紹介サービス
(株)TOHOWORKの和田です。
昨日、第１回「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」が無事終了いたしました。
いずれの企業様も助成金のご活用をされたことがないということで大変興味を持っていただけたご様子でした。
決してはばらまきのためのお金ではありませんが、申請すればもらえていたというお金はたくさんあるものなのかもしれませんね。
また、私がご紹介させていただいた外国人採用についてのご質問では「特定技能」のご質問が圧倒的に多かったですね。
やはり特定技能にご関心を持たれている方というのはたくさんいるんだということを実感いたしました。
今後も第２回、第３回と開催を予定していますので、ぜひご参加ください。
また、日時などは決まり次第、こちらで告知いたします。
さて、それでは今日のテーマです。
今日のテーマは外国人の「退職率」についてご紹介していきたいと思います。
｜CASE３ 外国人従業員の退職率が高い
Q.弊社は製造業を営んでおり、海外進出するにあたり、現地での責任者を育てるために中途採用で数人の外国人従業員を採用しました。
ところが、半年ほどで次々と退職してしまい、採用しては退職される状態を繰り返しています。
当然、外国人従業員は成長する前に退職するため、採算も合わずプロジェクトも進みません。
どのようにしたらよいのでしょうか？
A.外国人従業員は「ドライで、給与が高い職種があれば、義理も人情もなくすぐに転職する」とよく言われますが、そのようなタイプは、実際にはごく少数です。
多くの外国人従業員は、仕事に対してやりがいや充実感、自己実現などの願望を抱いており、給与額のみで仕事を判断することはごく稀です。
貴社で働く外国人従業員が企業に求めていることは何でしょうか。
もし明確に答えられないようであれば、一度外国人従業員とじっくりと話し合う機会を設けることも有益ではないでしょうか。
いずれにせよ、従業員が望むものを明確に捉え、企業の進むべき方向性や求められる人物像、この企業で働くことにより得られる成長などを明確に示すことが大切です。
｜まとめ
企業様に人材をご紹介するにあたって求職者の方と必ず面談を行っています。
その中で退職理由を伺うようにしているのですが、給与に不満があるからという回答は10人いれば1人か2人ほどです。
大半の外国人の転職理由はキャリアアップが望めないことや自身の専門性と違う仕事をさせられているといった内容となっています。
入社前にしっかりと業務内容の確認をしなかった外国人本人にも非はあると思いますが、やはり雇用先である企業様も再度、会社の方針や方向性と当該外国人労働者の考えていることが合致しているかを定期的に確認することが重要だと思います。
外国人はわがままだとか、忍耐が足りないとか言われることもありますが、まずはしっかりと話し合いの場を作ってみてはいかがでしょうか。
早期退職は会社にとっても時間とコストの無駄になります。
だからこそ、一人ひとりしっかりと向き合ってできるだけ長く働いてもらえるための解決策を一緒に見つけていく必要があると思います。
