外国人受け入れの基本③
こんにちは。
外国人人材紹介サービス
(株)TOHOWORKの和田です。
｜日本企業のキャリア観を明確に伝える
「あなたは３年後にわが社でどうなっていたいですか？」。
新卒の外国人学生と日本人学生を面接し、こんな質問をすると、その答えに大きな違いが見られます。
日本人学生の場合、「まずは先輩の仕事ぶりをよく観察し、貴社で求められる能力を身につけ、基本的な業務がひとりでできるようになりたいです」のような答えを多く見受けます。
一方、外国人学生の場合は「管理職になりたいです！」と自信満々に答え、謙虚な回答をする日本人学生と比較して、「なんだか自分にすごく自信がありそうだな」と人事担当者が思わず眉をひそめてしまうシーンも多く発生しています。
日本人の仕事はプロセス主義、仕事を進める方法にこだわる傾向があります。
とにかく慎重にミスなく仕事を進めることが求められるので、「一人前になった」と認められ、自身を持って取り組めるのに３年くらいの期間が必要となってきます。
外国人は結果主義で、仕事のやり方より結果を重視します。
新入社員でも「基本的な業務を完璧にこなす」ことより「管理職になりたい」のです。
仕事を始めて3か月くらい経過して、「思ったよりうまく結果が出せない」「なかなか上司に認めてもらえない」「頑張っているのに給料が上がらない」と感じると、「この仕事は自分には向いていない」という性急な判断をしがちです。
そんなときは、「あなたの頑張りをいつも見ていますよ」「具体的にあなたのこういうところが素晴らしい」といったねぎらいの言葉をこまめにかけることで、外国人材の「やる気スイッチ」を押すことができます。
「仕事を習得する」という言葉の概念がそもそも日本人と外国人は異なります。
そうならないためにも「何をどこまでやれば評価してもらえるのか」「どういう仕事の進め方が社内で評価されるのか」といった明確な評価基準やそれに必要な期間を、外国人材には細かく伝える必要があります。
「黙って俺についてこい」は全く通用しないということを覚えておいてください。
｜活躍している先輩外国人材の姿を見せる
外国人は国籍を問わず、仕事ができる先輩のことをとても尊敬します。
それが日本人ではなく、自分と同じ外国出身の社員であると、より一層尊敬の念を抱きます。
自分と同じように母国を離れ、母国語ではない日本語を習得して日本文化の中に溶け込んで活躍している先輩の姿を自分と重ね合わせ「自分もいつかあの人のようになりたい」と憧れるのです。
反対に社内で活躍し、管理職に就いているのがすべて日本人だと「この会社では自分の居場所はない」と感じてしまいます。
外国人材を定着させるためには外国人材全員を横並びで扱うのではなく、まずはちょっとした役割を与えましょう。
たとえば、新人の教育係や現場のサブリーダーなどの任務を任せ外国人材同士の上下の接点を持たせます。
先輩外国人材がどんな苦労をして、どうやって成功したかを自ら語ってもらうと、日本人の上司が下手な管理をするより大きな効果が期待できます。
それが難しい場合は、業績や売上に貢献し、入社時から大きく成長した外国人材を社内の全体会議などで紹介するのも良い方法です。
本人のモチベーションを上げるとともに「こんなカッコいい先輩が社内にいるんだ！」と新人外国人材のモチベーションも上げることができます。
「わが社ではこういう人が活躍している」「こういう人が評価される」といった具体的な人物像を明確に伝えると、驚くほど忠実にそういう人になろうと努力するのも外国人材の特徴です。
最初は社内に特別なポジションをつくる必要はありません。
今、日本人がすべて担当している業務を思い切って少しずつ任せてみてください。
トラブルが発生したら、今までにもお伝えした基本を思い出し、落ち着いて対応すれば、「なんだ、そんなに難しいことではなかったな」と思えるはずです。
実はちょっとした工夫や外国人材に寄り添う気持ちが会社成長のカギを握っているのです。
