優秀な人材の育成と輩出
こんにちは。
外国人人材紹介サービス
(株)TOHOWORKの和田です。
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＜会社データ＞ 株式会社W 従業員数：196名（正社員：192名、派遣社員：2名、アルバイト：2名） 外国人材の在籍数：180名 所在地：東京都中央区 勤務時間：総合職：9：00～18：00 接客マイスター職：シフト制 業種／具体的な取り扱いサービス 人材斡旋及び有料職業紹介事業 人材採用支援事業 労働者派遣事業 |
｜「毎日帰って倒れ込むように寝る。それでも頑張れますか？」
株式会社Wでは、自社で正社員採用した外国人材を、百貨店やブランドショップに派遣するビジネスモデルを取っています。
派遣された外国人材は、通訳や接客、館内放送、店頭事務などを経験し、将来的にマネジメント職やバックオフィスを目指すこともあれば、派遣先の企業からスカウトされて移籍するケースもあります。
いわゆる「引き抜き」ですが、優秀な人材だからこそ声がかかるという意味で、同社ではそれを「卒業」と呼ぶなど歓迎しています。
なぜ、そのように優秀な人材を育成、輩出できているのでしょうか。
同社で行っている採用活動と育成に、その秘訣があります。
まずは応募者に対して、２度の面接を通して、仕事内容や外国人材が苦労するであろうことも伝えていきます。
「日本で働けるなら頑張りたいです！」と瞳をキラキラさせている応募者たちに、「立ち仕事のため、特に最初の３か月は足が棒のようになり、毎日帰って倒れ込むように寝る。それでも頑張れますか？」と、覚悟を問うのです。
採用活動では自社の魅力的な面を押し出して伝える企業が多いのですが、同社の場合はそれだけではありません。
厳しい面も隠さず伝え、入社前と入社後の期待値のギャップをかぎりなくゼロにする工夫をしています。
もちろん、その環境で頑張った先には魅力的な世界が待っているという事実も忘れずに伝えています。
人間は、この先に起こる苦難を知っていれば、ある程度覚悟を持って乗り越えられます。
それを伝えずに辛い場面に直面するから、悲鳴を上げてしまうのです。
「思った以上に大変ですが、頑張れるのであればフォローします。何か困ったら担当者に何でも相談してくださいね」という言葉を面接の段階で言える度量が大切だと同社では考えています。
入社後は、日本企業の現場で働いたり、日本人と仲良くしたりするには何に気をつけるべきかを指導。
O氏はこれを「外国人材の頭の中を少しチューニングする教育」と言い、重視しています。
日本で成功するためには日本企業のルールになじみ、日本人に接客できなければならない。
それを理解し、自分たちの常識をいったん横に置いて、日本を知り、理解するという教育です。
外国人材にとっても、日本企業の慣習を頭に入れておかなければ、職場で良好な人間関係を築くのが難しくなり、そうなると、自分の頑張りが正当に評価されにくくなります。
仕事のモチベーション維持にもかかわる、非常に重要なところです。
初期の教育で日本企業や日本人について学んだところで、今度は派遣先となる企業や店舗についての知識を入れていきます。
ブランドショップであれば、ブランドのコンセプトや歴史、商品の種類やお客様の特徴など。
実際の職場のイメージを理解してもらうことを重視しています。
派遣後に気を付けているというのが、面接時に外国人材に伝えた３か月のフォローを徹底することです。
仕事自体が初めてで、職場の人間関係にも慣れていない最初の３か月は、心身ともに疲労します。
ここで離職してしまわないように、徹底したサポートが必要なのです。
３か月を無事に乗り越えると、定着して長く働く人材が多いとO氏は感じています。
｜「外国人材のイメージが変わった」と言われる人材を輩出する
株式会社Wの社員はほとんどが女性。
派遣先となる企業も、女性の多い接客現場が多数のため、女性ならではの人間関係トラブルもよく起こります。
たとえば、派遣先の他のスタッフと不仲となり、仕事へのモチベーションが失われる問題。
このとき、派遣元である株式会社Wは、当該外国人材のケアと、派遣先企業へのケアの両面が必要になります。
外国人材が働けなくなった場合に、企業側の損失と信頼をどう回復するかに苦心します。
最悪の場合、当該社員の職場を変更しますが、実際のところ正社員で雇用しているのは自社です。
派遣先候補を一から探し、面接対策などをして送り出すまでの期間にも、当該社員への給料は発生しているので、勤務していない分、会社にとってその期間が丸ごと損失になってしまいます。
一度そうなると会社としての痛手が大きいので、できるかぎりそのようなトラブルがないように、研修の段階で適した職場や業種などを見極めていると言います。
最近では、そのノウハウをグローバル人材向けの検定試験に落とし込んだり、体系化したテキストを制作したりと、「良質な外国人材」と呼ばれる人材をより多く輩出するために、工夫を惜しみません。
ここ３年で急激に需要が増えてきた同社。
「派遣先の企業から、『中国人や台湾人のイメージが変わりました。日本人の同僚ともとてもうまくやっています』という嬉しい声をいただくことも少なくありません」と語るO氏。
同社の業績の急上昇は、ここまでお伝えしてきた、採用や教育での利益を度外視した工夫が後押ししてきた結果です。
