外国人従業員の残業拒否、懲戒処分は？
こんにちは。
外国人人材紹介サービス
株式会社TOHOWORKの和田です。
ここ最近、本当に忙しくなってきまして、なかなかコラムを更新できなくなって参りました。
忙しいことは嬉しいことなのですが、今までしていたことができなくなるのは少し寂しくも感じます。
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Q.外国人従業員の残業拒否、懲戒処分は？ |
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外国人従業員が残業を拒否します。これを理由として懲戒処分をしたり、解雇をしたりすることはできますか？ |
A.懲戒処分や解雇をすることができる場合もある。
｜従業員に残業を命ずることができる要件
従業員に対して時間外労働義務を負わせるためには、
①労働協約、就業規則等において時間外労働を根拠づける規定があること
②その規程の内容が合理的であること
③３６協定（労働基準法３６条に基づく時間外労働・休日労働に関する協定）を締結し、労働基準監督署に届出をしていること
が必要です。
なお、３６協定の届出は、法定労働時間を超える時間外労働や法定休日における休日労働をさせる場合に必要なものですので、所定労働時間を超える残業であっても、法定の範囲内の労働であれば届出は必要ありません。
これは外国人従業員であっても日本人従業員であっても異なるところはありません。
したがって、事業主が、上記要件を満たした上で業務上の必要から残業を命じ、外国人従業員が正当な理由がないにもかかわらず残業を拒否する場合は、業務命令違反となります。
なお、従業員に残業を断る合理的な理由がある場合、残業を命じる必要性、緊急生との兼ね合いにもよりますが、必ずしも残業を義務付けることはできないと解されています。
そのため、従業員が残業を拒否する場合には、その理由について確認することが必要でしょう。
｜業務命令違反となる場合の処分
外国人従業員の残業拒否が業務命令違反になる場合、事業主は、まず当該外国人従業員に対して丁寧に注意や指導を行ってください。
注意や指導をしても当該外国人従業員に改善が見られない場合、事業主は、当該外国人従業員に対し、けん責や戒告といった懲戒処分が可能です。
それでも残業を拒否する場合、減給処分や出勤停止といったさらに重い処分を段階的に科していくこともできます。
ただし、懲戒処分の根拠を就業規則等に定めておくことが前提となります。
その後も改善が見られず、将来的にも更生が見込めない場合には、最終的な手段となりますが、懲戒解雇を検討することになるでしょう。
日立製作所武蔵工場事件は、会社が、労働者の残業拒否を理由に出勤停止１４日の処分に付した後、これ以前にも何度か懲戒処分に付していたこと、その後も労働者の態度が改まらなかったことなどから、最終的には会社が労働者を懲戒解雇した事件ですが、裁判所は、この懲戒解雇を有効と判断しています。
なお、外国人の場合、残業があるのは当たり前という日本人の意識とは異なる場合があります。
外国人を雇用する際には、トラブルを回避するためにも事前に残業について十分に説明しておくことが必要でしょう。
