外国人従業員からの労働条件交渉申込み、対応は？
こんにちは。
外国人人材紹介サービス
(株)TOHOWORKの和田です。
昨日からベトナムへの入国制限が始まったかと思えば、それ以外の各国で続々と入国制限が発令されてきていますね。
それに伴ってか、各国からの帰国者の陽性感染者も目立つようになってきました。
ここに来て日本での感染者数が増大しているようです。
今はどの業界も耐え忍ぶしかないのかもしれません。
外国人紹介業界はこれからが面白くなってくるという時期だっただけに非常に残念でなりません。
今は雇用どころか解雇に走っている企業も少なくないようですので、完全に向かい風の状態ですね。
これまでにない厳しい状況がまだまだ続きそうです。
みなさん、力を合わせてこの苦境を乗り越えましょう！！
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Q.外国人従業員からの労働条件交渉申込み、対応は？ |
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外国人従業員が労働条件について交渉を申し込んできました。日本語があまりできないようなので、放っておいてもよいでしょうか。 |
A.労使対等が原則。放置すると違法になる可能性も。
※外国人従業員が労働条件について交渉を申し込んできた場合、日本語ができないという理由で放置すると、労働条件自体が無効になったり、放置した行為が違法になる可能性があります。また、外国人従業員が労働組合を結成し、団体交渉の申入れをしたにもかかわらず、無視するなど適切な対応をしないと、不誠実団交として不当労働行為に該当する可能性があります。
｜労働条件・労働契約とは
労働基準法は、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を満たすべきものでなければならない」（１条１項）、「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」（１条２項）と定めています。
さらに、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」（２条１項）、「労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない」としています（２条２項）。
また、労働契約法も、「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする」と定めています（３条１項）。
つまり、労働契約の内容は、会社と従業員の対等な対場での交渉を通じて、合意によって決定されるものであり、会社が一方的に決めることができるものではないということです。
会社には、「労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるように」する理解促進義務がありますし（労働契約法４条１項）、労働契約の内容を書面等により明示する義務があります（労働基準法１５条１項）。
したがって、仮に従業員が外国人で日本語があまりできない場合でも、当該従業員が理解できるよう、わかりやすい日本語または母国語の通訳を通じて説明をするほか、労働契約や提示する労働条件の内容を書面にした上で、ふりがなを振ったり訳文を付すなどの措置が必要でしょう。
特に、いったん決定された労働条件を、従業員にとって不利益となる内容に変更する場合は、原則として当該従業員の同意がなければ変更することができません。
また、労働条件の変更を、就業規則の変更を通じて行う場合でも、当該就業規則を労働者に周知することはもとより、労働者の受ける不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の事情によっては、変更後の就業規則自体が無効になる可能性があります（労働契約法９条、１０条）
｜労働組合の団体交渉申入れに対しては
外国人従業員が労働組合を結成し、団体交渉を申し入れてきた場合はどうでしょうか。
労働組合には、労働三権（団結権、団体交渉権、争議権）が保障されています。
労働組合法は、これらの権利を侵害する行為を不当労働行為として、使用者による不利益取扱い、団体交渉拒否（不誠実団交）、支配介入を禁止しています（７条）
｜労使対等の原則により、誠実かつ丁寧な対応を
交渉の申入れを放置することで、従業員の会社に対する不信感が募り、士気や生産性の低下につながることもあります。
紛争が激化し、裁判になったり、職場が荒れるなどの事態は、お互いにとって不幸なことです。
特に外国人従業員の場合は、言葉がわからなかったり、日本人が多くを占める職場の中で孤立感を抱えていることが少なくありません。
また、言語や文化の違いにより、自身の労働条件の内容や理由を正確に理解していない場合もあります。
国籍や言語の違いにかかわらず、労使対等の原則により、誠実に、また丁寧に対応することが必要でしょう。
