契約更新せず退職扱いにすることに問題は？
こんにちは。
外国人人材紹介サービス
株式会社TOHOWORKの和田です。
４月から短期滞在の在留資格（観光ビザなど）で来日する外国人にも特定技能技能試験を受ける資格が与えられることが発表になりました。
そこで提携先の送出し機関から日本で受験を希望する人を募って来日後は弊社でアテンドしていこうと考えています。
具体的には空港への送迎、ホテルの手配からチェックイン・チェックアウト、試験の対策講習（2～3時間程度）、試験会場までの同行を考えています。
日本に滞在する日数がどのぐらいか分からないので何ともですが、希望する人がいるのであれば東京観光も組み込んであげてもいいかなと考えています。
新たなビジネスの予感がして今から楽しみです。
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「特定技能」の申請代行のご依頼も承っております。
詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。
http://www.tohowork.com/topics/91-category02/892-2020-01-24-00-58-11
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Q.契約更新せず退職扱いにすることに問題は？ |
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外国人従業員の雇用契約期間が満了するので、「条件を下げて更新するか、更新しないかのどちらかだ」と提案したところ、どちらも受け入れてもらえません。退職扱いにしても問題ないですか。 |
A.更新拒絶が認められない場合あり。
※雇用契約を更新しないことが許されない場合があることに注意した上で、更新しないのであれば、その旨を従業員に伝えるべきです。これは、従業員が外国人であっても日本人であっても変わりません。
｜更新拒絶が認められる場合でも明示が必要
雇用契約の期間が定められている場合でも、使用者から、雇用契約の更新をしないこと（更新拒絶）が認められない場合があります（労働契約法１８条、１９条）。
更新拒絶が認められる場合でも、労働者にその旨を明示することなく「退職扱いにする」べきではありません。
もし更新拒絶をするのであれば、更新拒絶を明示して労働者に伝えるべきです。
なお、有期契約を３回以上更新した労働者や、雇い入れた日から１年を超えて継続勤務している労働者を雇止めする場合には、契約満了の30日前までに、雇止めの予告をする必要があります。
また、雇止めをされた労働者が雇止めの理由を書面で証明することを請求した場合には、使用者は雇止めの理由について証明書を交付しなければなりません。
｜更新拒絶が認められない場合１
更新拒絶が認められない場合の１つとして、労働契約法１９条にあてはまる場合があります。
具体的には、
①雇用契約の期間満了する日まで、または期間満了後に遅滞なく、労働者から雇用契約締結の申込みがされていること
②その雇用契約が反復して更新されており、期間の定めのない雇用契約と同視できること、または雇用期間の満了時に雇用契約が更新されると労働者が期待することに合理的な理由があること
③使用者の雇用契約の更新拒絶が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でないこと
の３要件すべてにあてはまるときには、使用者は、更新前の雇用契約と同一の労働条件で、雇用契約締結の申込みを承諾したものとみなされます。
すなわち、①と②の要件を満たすときに更新拒絶をした場合には、その更新拒絶は、「解雇」として相当かという観点（要件③）から、その適法性が判断されることになります。
その場合、労働条件を下げる必要性などの事情も考慮した上で、判断がなされることになると考えられます。
｜更新拒絶が認められない場合２
更新拒絶が認められないもう１つの場合が、労働契約法１８条にあてはまるときです。
具体的には、
①同一使用者との間の雇用契約を更新して通算５年の契約期間を超えること
②現に締結している雇用契約期間内に労働者が無期雇用契約（期間の定めのない雇用契約）転換の申込みをすること
の２要件にあてはまるときには、使用者は、無期雇用契約転換の申込みを承諾したものとみなされます（使用者は拒絶できません）。
注意する必要があるのは、前述の①「通算５年に契約期間を超えること」というのが、雇用契約の存続する期間の通算が５年間を超えればよい、ということです。
実際に５年間を超えて働く必要があるわけではなく、育児休業や病気休職等、働いていない期間があってもかまいません。
また、「５年間」という期間は、平成２５年４月１日以降に契約締結（更新）した日からカウントすることになっています。
無期雇用契約転換後の労働条件は、契約期間を除いて、転換前の期間の定めのある雇用契約と同一のものになります。
仮に、前述の①と②の要件を満たすときに、無期雇用契約への転換を拒絶した場合には、「解雇」として相当かという観点から、その適法性が判断されることになります。
