外国人従業員の海外勤務、日本の労働法適用は？
こんにちは。
外国人人材紹介サービス
株式会社TOHOWORKの和田です。
突然ですが、みなさんはベトナムに行ったことがありますか？
ベトナムに限らず海外に行くのに必要なものと言えば、何をおいてもパスポートだということは誰もが知っていると思います。
次いで必要になることがあるのがVISAなのですが、ベトナム渡航の際にVISAが必要かどうかということをご存知ですか？
基本的には２週間未満の短期訪問の際にはVISAなしでも渡航が可能です。
しかし、一点だけ注意しなければならないことがあります。
それは、パスポートの有効期限です。
パスポートの有効期限は５年と１０年があり、比較的長いんですよね。
しかも運転免許のように毎日携帯することもないので有効期限がいつ切れるのかというのをついつい忘れてしまいがちではないでしょうか。
ここで問題になってくるのが、運転免許と違ってパスポートは６か月未満になると使い方が少々変わるのです。
具体的には６か月未満のパスポートを持っている人はVISAなしで訪問できる国でもVISAを申請しなければならない国があるということです。
ベトナムがまさにその国の一つなんです。
一般的には日本を出国する前に空港でチェックが入り６か月未満でVISAがなければ出国を拒否されることもあるのですが、時々ノーチェックで通ってしまうことがあります。
そして、現地のベトナムにおいても入国審査がありますので６か月未満でVISAなしということになるとここでも入国拒否を言い渡される可能性が高いです。
現地でVISA申請をすればという意見も聞かれるのですが、基本的には発行してもらえません。
現地でVISA申請をするためには招聘状が必要になるのです。
これは現地の企業などからのもの若しくは、旅行会社から発行されるものとなりますので何も持たずにベトナムに行っても基本的には何もしてもらえず、そのまま帰国を余儀なくされることになります。
みなさんもベトナムに行かれる際はパスポートの有効期限をチェックして６か月未満でないかに気を付けてください。
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Q.外国人従業員の海外勤務、日本の労働法適用は？ |
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外国人従業員を海外の支店や支社あるいは現地法人に勤務させる場合でも、日本の労働法が適用されますか？ |
A.原則として日本法は適用されない。
※海外の支店、支社、現地法人に勤務させる場合、いずれも原則として現地法が適用され、日本法は適用されません。ただし、個別の労働契約により準拠法を選択することはできます。
｜私法的関係を規律する準拠法
日本企業が外国人従業員を海外の支店や支社あるいは現地法人に勤務させる場合、その労務関係が、どこの国の法律によって規律されるのかが問題となります。
これが、準拠法はどこの国の法律かという問題です。
労働法には、労働契約法のように私法的関係を規律する場合と、労働基準法のうちの罰則規定のように公法的関係を規律する場合があります。
第一に、私法的関係を規律する場面を考えると、この点を定めた通則法によれば、当事者が準拠法を選択した場合にはその法律を準拠法とし（７条）、選択がない場合には、労働契約に最も密接な関係がある地の法（最密接関係地法）が準拠法となります（８条１項）。
そして、労働者が労務を提供すべき地の法が最密接関係地法と推定されます（１２条２項）。
したがって、労働契約で準拠法を定めなければ労務提供地の法が準拠法となります。
他方、労働契約において準拠法を外国法と定めた場合には外国法が準拠法となるのが原則ですが、その外国法以外に最密接関係地法が存在する場合、労働者が望めば、その最密接関係地法の強行法規が適用されます（１２条１項）。
この強行法規は労働者の最低限の保護を保障する私法的強行法規を指し、日本の労働法では例えば、労働契約法、最低賃金、労働時間規制、時間外労働の割増賃金など労働条件の最低基準を定めた諸規定のことです。
そうすると、労働者が実際に働いている外国の強行法規については、労働者が望めば適用される可能性があります。
｜支店、支社、現地法人、いずれも原則は現地国法が準拠法
ところで、日本企業が外国人を海外で働かせる場合、勤務場所が日本企業の支店なのか、支社なのか、現地法人なのかによって違いが生じるでしょうか。
すなわち、支店・支社は海外での営業活動の拠点ではあるものの法人化には至らないものであり、現地法人は、法人化に至ったものです。
換言すれば、支店・支社は日本にある法人と同一事業体ですが、後者は別の事業体であるということになります。
ただ、いずれも海外出張とは異なり、日本国内の事業活動とは考えられていません。
いずれの場合も、労働者が労務を提供するのは現地国においてであり、最も密接な関係がある地は現地国といえ、原則として日本の労働法は適用されません。
ただし、個別の労働契約によって、準拠法を選択することはでき、支店、支社、現地法人いずれにも日本の労働法を適用させることはできますが、その場合であっても、労働者は、本来適用されるべき最密接関係地法（労働者が実際に働いている現地国法）の強行規定の適用を求めることができます。
なお、裁判例では、明示の選択がない場合でも、契約関係における諸般の事情を考慮して、当事者の「黙示の意思による選択」を認定するという手法を取る場合があることには留意が必要です。
｜公法的関係を規律する場面—労働基準法の罰則の適用
なお、労働法のうち、公法的関係を規律する場面についてですが、労働基準法の罰則の適用に関しては、「労働基準法違反行為が国外で行われた場合には、刑法総則の定めるところにより罰則は適用されない。ただし、日本国内にある使用者に責任がある場合にはこの使用者は処罰される」という内容の通達が存在します。
刑法総則における属地主義の原則により、日本国内における労働基準法による犯罪が成立したと認められなければ罰則は適用されません。
もっとも、労働者が外国で勤務をしていても、国内で賃金を支払っている場合に割増賃金の未払いや最低賃金違反があれば労働基準法違反として罰則の対象になります。
