新着情報 - 株式会社TOHOWORK

入管法を知ろう（罰則）①

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

先週の土曜日も一件、面接に同行してきました。

製造業での機械オペレーターとしての人材をお探しの会社様です。

NS旋盤の経験者で、日本語の会話能力も申し分ないベトナム人をご紹介しました。

今年中にはベトナムに置いてきたお子さんを日本に呼びたいということで転職を希望されました。

派遣の仕事をしていたそうなのですが、賃金が安くこのままではいつまでも子供を日本に呼べないという悩みがあったそうです。

子どもを日本で就学させるということで今後も日本で生活をしていく覚悟を持っている方でした。

まだ、内定が決まったわけではありませんが、その会社で新しい生活を始めてもらえると嬉しいです。

さて、今日のテーマです。

今日は「不法就労助長罪」についてご紹介していきたいと思います。

「不法就労助長罪」、恐らく初めて聞かれた方もいると思います。

字を見れば「不法就労者を助ける罪」ということで大体の意味はわかると思いますが、

実際、どういった時に罪になるのかなどをご説明していきたいと思います。

｜CASE STUDY④　若い女性を接客業務につけるときは注意が必要！

｜解説

このケースは、甲が、「留学」の在留資格を持つフィリピン人をホステスとして雇用していたから起きたものです。

ホステスが働くクラブ（社交飲食店）は、いわゆる「風俗２号営業」という「風俗営業」の１つです。

したがって、「留学」の在留資格者は、いくら資格外活動許可を得ていたとしても、資格外活動違反となり、その雇用者は資格外活動という不法就労を助長させていることとなるため不法就労助長罪が適用とされることとなりました。

さらに、甲が「許可の欠格事由者」となり、「A」の風営２号許可を取り消され閉店となっています。

このケースの背景には、フィリピン系クラブ等の外国人ホステスを主体とする社交飲食店（風営１号営業）で合法的に働ける外国人ホステスの在留資格が、

原則として

①永住者

②日本人の配偶者等

③永住者の配偶者等

④定住者

に限られ、店側が若いホステスを確保するのが困難となっている事情があるのではないでしょうか。

つまり①から③は、合法的にクラブ（社交飲食店）に勤務することはできますが、比較的年齢層が上がります。

また、④については、いわゆる「連れ子定住」は、20歳前後が多いこともありますが、絶対数が多くありません。

したがって、若い女性を探すとすれば「留学」の在留資格で日本に在留する者となる傾向にあります。

しかしながら、「留学生」はいくら資格外活動許可を得たとしても、社交飲食店で勤務することはできません。

この点を甘く考えると甲のようになってしまい、自らのビジネスを失う可能性もあります。

入管法を知ろう（在留資格）

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

今朝は、ある製造業の会社さんの２次面接にベトナム人候補者に同行してきました。

ベトナム人ではかなり珍しいのですが、N1を取得していて機械、電子、ITの分野に精通している人材です。

来月には現在の学校を卒業予定とのことなので、ビザさえスムーズに取得できれば4月か5月には入社できると考えています。

日本に永住したいという彼の夢の第一歩である日本での就職ですから、うまく進むことを祈っています。

さて、今日のテーマは「入管法」についてお話していきたいと思います。

外国人を雇用する上では入管法を少し覚えておいたほうがことがありますので、今日から数回に分けてご紹介していきたいと思います。

まずは、在留資格（ビザ）について、事例を交えながらご説明していきます。

｜CASE STUDY　ラーメンは中国料理にあらず？

｜解説

このケースを理解する前提として、入管当局や裁判所の「ラーメン店」の評価について考えてみましょう。

裁判例では、ラーメン店で提供されるメニューのうち、味噌ラーメン等については、その起源が中国にあるが、その後高度に日本化されたものであるため、「産業上の特殊な分野」である中国料理に当たらない、と評価したと考えることができます。

確かに、ラーメン店のラーメンが中国料理だといわれて、「なるほど」と納得する方は少数でしょう。

現在、ラーメンは日本の国民食ともいわれており、完全に「日本の料理」となっています。

したがって、入管当局は、このケースの王氏が中国調理師として活動していたのは、「上海酒店」での３か月間だけであり、その後は、日本の料理であるラーメンの調理に当たっていたと評価したと考えられます。

中国調理師として来日したのに、そのほとんどを日本の料理の調理をしていたら「技能」の資格外活動（不法就労）に該当し、その資格外活動を専ら行っていると明らかに認められれば「３年以下の懲役・禁錮、又は（及び）300万円以下の罰金」を科せられる可能性もあります。

なお、資格外活動を専ら行っていると明らかに認められなくても、「１年以下の懲役・禁錮、又は（及び）200万円以下の罰金」を科せられる恐れもあります。

また、上記の刑事罰の他に行政処分として「退去強制」となり、強制的に国外退去になる可能性もあります。

同裁判例においては、

a）当該外国人の在留資格に対応する活動と現に行っている就労活動等との関連性

b）当該外国人が当該就労活動等に至った経緯

c）当該就労活動等の状況、態様、継続性や固定性等

の３つの要件が挙げられています。

入管当局への申請においては、上記要件を理解し入管当局の審査基準を意識しながらもそれに拘泥するのではなく、入管当局の対応に対して柔軟に向き合うことが必要です。

従業員としての日本人と外国人の違いを知る③

こんにちは。

外国人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

今日の東京は昨日とは打って変わってとても天気がよく昼過ぎには18度まで気温が上がるそうですね。

まあこの春のような暖かさは今日だけのようですが。。。

花粉の季節が本格的に到来してきた感じもありますので、そろそろマスクをして外出しなければなりません。

不動産屋さんなどは今日がお休みのところもあると思いますので、お出かけするのもいいかもしれませんね。

さて、それでは今日のテーマです。

今日も昨日、一昨日に引き続いて「日本人と外国人の違い」についてお話していきたいと思います。

今日も事例をもとに、ご紹介していきますので外国人を雇用されている、これから雇用する予定がある方は参考にしていただけると嬉しいです。

｜CASE STUDY②　春節の知識がないばかりに・・・

｜解説

このケースにおいて真面目かつ優秀な勤務態度だった劉氏と張氏が、上記のような休暇要求をしたのはどうしてでしょうか。

表面的な判断だけで、単に「外国人は、自己中心的だから」ということで片づけてしまうことは少なくないと思われます。

しかしながら、一見すれば自己中心的に思える外国人材の行為は、単に「自己」に基づくものではなく、「文化」的背景に基づくことが多いです。

今回のケースの場合は、中国の正月（下記、「春節」とします）が、日本の正月とずれていることが大きな原因でした。

中国にいたらわかりますが、12月31日も1月1日も、ほとんど平日と変わりません。

したがって、中国人にとっては、日本の正月「休み」をもらっても、それは単なる「休み」であって、年に１度の「祝日」というわけではありません。

また特に、中国にいる家族は、年に１度の「春節」の時期に帰ってきて欲しいということもあります。

今回のケースで問題だったのは、劉氏と張氏の直属の上司であるAが、理由も聞かずに彼らの休暇願を「自己中心的である」と決めつけて拒否したことです。

つまり、Aがしっかりと彼らの休暇願の理由を聞いた上で、会社の事業を理解させて、２人の休暇の時期をずらしたり、期間を短くしたりする等の配慮をするか、もしくは、実務の運営上、この時期に休みを取れないということであれば、きっちりと理由をつけて言うべきだったということです。

外国人材の自己中心的行為と思われるものの多くは、「自己」ではなく「文化」に基づくものが多く、彼らにとっての必然性のあることです。

したがって、頭ごなしに否定すると、「外国人材自身を否定すること」になり、人材としての彼らを失うことになりかねません。

しかしながら、この点で重要なのは、必ず外国人材の事情に合わせなければならないということではありません。

ただ、それが可能であれば一定の配慮をすべきであり、それが無理ならその理由を具体的に告げればよいだけです。

そして、このような対応をしても、まだ当初通りの休暇願を続けるのであれば、そのときは自己中心的行為として厳しく対応するべきでしょう。

従業員としての日本人と外国人の違いを知る②

こんちには。

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株式会社TOHOWORKの和田です。

天気予報によると、今晩から東京の天気は下り坂で明日も雨のようです。

寒さが和らいでくれればいいですが、冷たい雨の予報だそうですね。

みなさんも体調の管理をしっかり行ってください。

今から春が待ち遠しいです。

さて、今日のテーマは昨日に引き続き「日本人と外国人の違い」パート２です。

外国人雇用の際に日本人雇用と同じ感覚で雇入れていると色々な壁にぶつかってしまいます。

柔軟に広い視野を持って外国人を見てあげられるようになれば外国人雇用の意義がさらに増すものとなるでしょう。

｜CASE STUDY　中国人社員に辞められて事業頓挫

｜解説

実は、このようなケースは珍しいことではありません。

程度の差はありますが、日本において外国人材を雇用している会社で起こっていることです。

では、このケースでは、何が問題だったのでしょうか。

それは、甲セミナーには、リスクヘッジの観点が欠けていたことです。

つまり、新規事業に中国人スタッフが必要不可欠でもあるにも関わらず（必要条件）、１人しか採用しなかった点が、「事業の継続」に対する配慮不足だったということです。

このケースの甲セミナーのように、外国人が必要不可欠な新規事業を立ち上げるなら、外国人材は、１人だけこようするのではなく、２人以上を同時に雇用してください。

なぜなら、外国人材雇用は、日本人の雇用にはない要素があるため、そのための体制を整えることが必要だからです。

しかしながら、外国人材の特徴である早期転職を前提として考えるのであれば、その体制を確立する前に、外国人材が転職してしまうことになります。

そこで、２人以上同時に雇用することによって「外国人材管理運用体制」継続を担保し事業を継続させなければならないのです。

このケースにおいて、当初２人の中国人スタッフを雇用していれば、新規事業が頓挫することはなかったでしょう。

この点、この考えについて、「２人分の給与を負担することができない」という反論があるかもしれません。

しかしながら、その結果として新規事業の継続ができなくなったことを考えれば、結論は明らかではないでしょうか。

外国（外国人）に関係するビジネスにおいては、外国人材が必要条件であり、だからこそ、外国人材がいない他の企業は、そのビジネスに参入できないのです。

例えるなら、調理師１人だけ雇用して飲食店を経営するのと同じです。

このような飲食店は、自分がオーナーシェフでもない限り、ビジネスとしてはあまりにも安定性を欠くでしょう。

外国人ビジネスの場合、外国人材の不存在が「参入障壁」となっており、外国人材雇用でその「参入障壁」を越えられるのであれば、外国人材雇用こそ「事業の核心」。

「事業の核心」に対するリスクヘッジをしないことは、はじめから失敗に向かって走り出しているようなものなのです。

従業員としての日本人と外国人の違いを知る①

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

今日は朝から医療法人の会社に訪問させていただき「介護」の人材のご紹介をさせていただきました。

現在、介護の人材を雇用するのであれば、

①アルバイト

②技能実習生

③「介護」ビザ保有の人材

がご提案可能となっております。

しかしどれも一長一短があり、本日のお客様もまだまだ検討しなければならないと頭を抱えておられました。

その中で、一つまさにその通りだと思ったことがありました。

お客様の一人が「外国人採用と日本人採用は根本的に考え方を変えなければならない」と仰られました。

まさに、その通りだと感じました。

日本人採用のときにはない煩わしさというものが外国人採用にはあります。

そのことに気づき認められるようになれば外国人採用もスムーズに進んでいくのではないかと私はそう思います。

そうは言ってもなかなか頭を切り替えることは難しいことだと思いますが、時代の流れに乗るためにも必要なことになってくるのではないかと感じずにはいられませんでした。

さて、今日のテーマに移っていきましょう。

今日から何回かに分けて「日本人と外国人の違い」についてお話していきたいと思います。

今朝のことのように頭では分かっていてもなかなか納得ができないことが出てくるのが外国人採用の難しいところだと思います。

｜外国人材を日本人従業員と同様に考えてはいけない

外国人材と日本人従業員の「違い」を理解し認めることが重要です。

外国人は、日本人に比べて転職が早いとよくいわれています。

しかしながら、この点を捉えて「外国人は使いにくい」と評価するのは、日本人と外国人の「違い」を忘れているからです。

そして、むしろ、この「違い」があるからこそ、企業は、外国人材を雇用するのではないでしょうか。

日本人にはない「知識・発想」や「技術・技能」があるからこそ、外国人材を雇用する、という前提を忘れると上記のような「誤った評価」を外国人材に与えてしまうことになります。

その結果、当該外国人材雇用が、雇用者及び被雇用者（外国人材）の両者にとって不幸な結果となるでしょう。

もっとも、外国人材の早期転職を「当然」として、長期勤務は不可能と考えるのは早計です。

やはり、少しでも長く勤務してもらうようにすることが雇用者のビジネスの成功につながります。

したがって、外国人材管理運用においては、日本人従業員と外国人材の「違い」を知り、その「違い」を前提とした外国人材管理運用体制を構築することが「必要条件」となるのです。

｜「〇〇人は、△△だ」は発言者の主観にすぎない

「〇〇人は、頑固だ」とか「〇〇人は、話を聞かない」、さらには「〇〇人は、謝らない」というようなことを聞いたことがあるかもしれません。

しかしながら、それは、あくまでその発言者の主観にすぎません。

この点、なぜか「〇〇人は、‥‥‥‥」という発言をする場合、その発言者はそれが普遍的であるかのように振る舞うことが多いです。

したがって、外国人材の雇用者は、このような発言に影響を受けることなく、自分の目と耳と感性で「現実」を認識してください。

これが、外国人材と日本人従業員との「違い」を理解するときに重要になります。

不法就労を出さないための基本知識

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

今月も折り返しですね。

先ほど、東京でも少しですが雪がちらついていまいた。

あと少しで春がやってくると思うと待ち遠しいですね。

外国人の中には今も４月入社を目指して就活を頑張っています。

人材をお探しの際には、ぜひ弊社までお問い合わせくださいませ。

さて、それでは今日のテーマです。

今日は「不法就労」についてです。

最近はニュースなどでも外国人労働者のことが出てくるので不法就労という言葉も聞きなれた言葉になってきたのではないでしょうか？

では実際にどんな方を不法就労と呼ぶのかなど詳しく説明をしていきたいと思います。

｜外国人の不法就労というのは

不法就労には、次の３つのパターンがあります。

①不法滞在者（不法入国者）、在留期限の切れている人（オーバーステイ）が働くこと。

②働くことが認められていない外国人（短期滞在、留学、家族滞在などの外国人）が働くこと。

③現在の在留資格で認められた範囲を超えて働くこと。

ここで②と③は、入管局からあらかじめ「資格外活動の許可」を得て、その範囲内で働く場合は不法就労にはなりません。

資格外活動の許可を得ている留学生のアルバイトは適法です。

｜不法就労をしない・させないためには何をチェックすればよいか

先に見た①～③の不法就労者を出さないために、外国人を雇うときにチェックすべきことは次のとおりです。

①不法滞在者が働くことがないように

外国人の在留カードを見て、在留資格、在留期間（満了日）を確認します。

もし「在留カードを持っていません」ということなら在留資格がない可能性があります。

満了日を過ぎている場合は、その在留カードは無効です。

有効期限の切れた運転免許証と同じで、許可された在留資格の期限が過ぎていて、無効になっています。

②働くことのできない外国人（就労不可の外国人）が働くことのないように

留学生をアルバイトで雇うときの事前チェックです。

留学生や家族滞在の外国人の在留カードの在留資格欄には「就労制限の有無　就労不可」と書かれています。

裏面の資格外活動許可欄に「許可：原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く」と書かれていればアルバイトが可能です。

もし書かれていなければ入国管理局の許可を得るまで、アルバイトはできません。

観光目的で来日中の外国人（在留カードを持たない「短期滞在」の外国人）は、日本で働くことはできません。

③現在の在留資格で認められた範囲を超えて働くことのないように

入管局が認めている範囲を超えて働くことがないようにすることです。

次のようなケースを出さない、ということです。

・「技術・人文知識・国際業務」の外国人を、工場で単純労働的な業務に従事させる。（「技術・人文知識・国際業務」は、いわゆる単純労働に就くことを認めていません）

・「技術・人文知識・国際業務」の外国人が、勤務先の休日にコンビニでレジ担当のアルバイトをする。（「技術・人文知識・国際業務」で申請した業務以外の仕事に就くことは認められません）

・資格外活動の許可を得ている留学生が、週28時間を超えて働く（法律の上限を超えてオーバーワークしている）

入管法や在留資格の知識がなければ、こうした状況のどこが問題で、何が違法なのか分かりにくいと思います。

一人で考えて分からないときは、入管局や入管インフォメーションセンター、行政書士などに問い合わせ・相談するのがよいです。

｜不法就労をしたときは、外国人本人、事業主の両方が処罰される

会社で外国人の不法就労があった場合は外国人だけでなく、不法就労をさせた事業主（社長）も処罰の対象になります。

次の①～③の場合には、事業主に「３年以下の懲役または300万円以下の罰金」が科されます。

両方の処罰が行われることもあります（入管法第73条の2）。

①事業活動に関し、外国人に不法就労活動をさせた者

②外国人に不法就労をさせるためにこれを自己の支配下においた者

③業として、外国人に不法就労活動をさせることをあっせんした者

また、外国人本人についても、１年以下の懲役もしくは禁錮もしくは200万円以下の罰金に処せられることがあります（入管法第73条）。

｜まとめ

日本に不法に滞在する外国人（在留期限が切れている人）が働くこと

資格外活動の許可を得ていない留学生アルバイト

その外国人の在留資格で認められている範囲を超えて働くこと

これらすべて不法就労です。

日本語学校生や大学生のアルバイトできる時間は？？

こんにちは。

外国人人材紹介会社

TOHOWORKの和田です。

今日は朝から資料作りをしていたのですが、プリンターの調子がおかしいようで思うように仕事がはかどりませんでした。

技術が進歩していても精密機器などに起こる不具合は昔とさほど変わらない印象です。

とまあ、私の愚痴はここまでにしまして、本日のテーマに移りたいと思います。

今日ご紹介するテーマは「アルバイトの時間」です。

日本に留学している外国人には日本語学校に通っている人や専門学校、大学に通っている人まで様々です。

いわゆる留学生と呼ばれる外国人のアルバイトの時間についてお話していきたいと思います。

｜週28時間には残業時間を含む

アルバイト可能な時間は、入管施第19条で決められています。

次の点は特に重要です。

・週28時間は残業時間を含んだ時間です。

・勤務先が複数あれば全部の合計で28時間以内です。一社につき28時間以内ではありません。

・日本語学校、専門学校、短大・大学・大学院のどの留学生でも同じ取り扱いです。

｜学則による長期休業期間中は、「１日８時間以内」まで可能

学校の授業がある時期は、週28時間が上限です。

校則で決められた長期休業期間に限り、１日８時間以内まで拡大されます。

日本人と同じく労基法も適用されますので、週40時間が上限になります。

「１日８時間以内」が可能なのは、学則による長期休業期間に限られています。

夏休みなどの前後に休講が重なり、毎日アルバイトが可能な状態になっていても、学則による長期休業期間でなければ、週28時間以内が上限です。

１日８時間以内のアルバイトが可能な期間を判断するときは、この基準をあてはめてください。

｜日本人学生と同じシフト勤務ができないケースもある

例えば、日本人学生が１日６時間✖週５日勤務（または１日５時間✖週６日勤務）で、週30時間勤務する職場でのアルバイトはどうでしょうか。

この場合も、留学生は週28時間までしか勤務できません。

留学生がシフト勤務に入る場合は、例えば１日６時間✖４日間＋１日４時間✖１日間。

合計で週28時間（以内）になるよう、時間を調整することが必要です。

また、当初は週24時間勤務で勤務を始め、仕事に慣れてきた後に勤務時間を増やすようなケースでも、「週28時間以内」を守った勤務時間に変更することが重要です。

｜まとめ

日本語学校生や大学生のアルバイトできる時間は、学校のある時期は週28時間以内です。

夏休みなど学則による長期休業期間は１日８時間まで拡大されます。

この取扱いは日本語学校、専門学校、短大・大学・大学院のすべてに共通です。

大学理工学部出身者が技術営業の仕事をすることは？？

おはようございます。

外国人人材紹介会社

TOHOWORKの和田です。

運動会の季節がやってきましたね。

私の事務所のある建物の前が丁度小学校で、連日運動会の練習をしています。

とても懐かしい気持ちにさせてくれます。

今週末の予定だとお知らせがポストに入っていましたが、台風は大丈夫でしょうか。

東京は土曜日だとそこまで影響がないようなので、延期になることなく決行できるといいんですけどね。

今週も残すところ２日です。

私も小学生の子供たちに負けないように仕事を頑張ります。

さて、今日のテーマは「理工学部出身者の技術営業」についてです。

以前のテーマでも製造業の外国人雇用が今一番多いとお話したことがあります。

工学部出身者からのお問い合わせも多く、それを求めている企業様も多いので需要と供給がマッチしているという印象を受けます。

今日はそんな理工学部出身者の雇用についてご紹介していきたいと思います。

｜「自然科学の分野に属する技術・知識を要する業務」に就くときは「技術」の基準で審査される

「技術・人文知識・国際業務」の在留資格は中身が３つに分かれています。

３つの許可基準があるのです。

いわゆる理系の出身者が、大学で学んだ専門的な知識・技術を要する業務（文系にはできない仕事）に就くときは、「技術」の審査基準で審査されます。

｜平成27年4月以降、従来の「技術」、「人文知識・国際業務」の２つの在留資格は一本化

メーカーでは、事務系社員と技術系社員が一緒に営業活動をすることが少なくありません。

関係先への連絡・調整、価格交渉・契約書作成などは事務系社員が担当し、製品の納入設置や性能評価、アフターサービスなどの技術的なことは技術系社員が担当するという分担です。

この仕事を外国人がするとき、在留資格は何になるでしょうか。

平成27年3月までは、次の取り扱いでした。

経営学部出身者が営業・契約の仕事に就くときは「人文知識・国際業務」が一般的です。

一方、理工系学部出身者が、理工系の専門知識がなければできない営業をするときは、一般的に「技術」が与えられます。

平成27年4月1日の入管法改正により、従来の「技術」と「人文知識・国際業務」の在留資格は「技術・人文知識・国際業務」に一本化されました。

法改正以降は、先に例示した２名には、ごちらも「技術・人文知識・国際業務」の在留資格が付与されます。

｜配置転換で、技術系エンジニアが通訳・翻訳担当者になったときは

大学の工学部機械学科を卒業し、機械専業メーカーに機械エンジニアとして入社したベトナム人スタッフが、社内異動でベトナム業務担当（通訳・翻訳業務、海外営業）に変わるとどうなるでしょうか。

平成27年4月の法改正以前は、技術営業、機械の設計・開発、機械工場の生産管理や品質保証など「技術」の在留資格の外国人が、同じ会社のベトナム事業に関する通訳・翻訳、中国取引業務の担当者になるような場合は、従事業務の変更に従って「人文知識・国際業務」に変更することが一般的でした。

しかし、法改正後は「技術」と「人文知識・国際業務」の在留資格が一本化されましたので、（変更手続きすることなく）同じ在留資格で業務を行うことが可能です。

｜まとめ

大学理工学部出身者が技術営業の仕事をするときは「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を検討します。

この在留資格は中身が３つに分かれています。

理工系の専門知識がなければできない業務は、「技術」の審査基準で判断されます。

経営学部出身者を営業担当で雇い使うことは？？

おはようございます。

外国人人材紹介会社

TOHOWORKの和田です。

今日も東京はいい天気です。

昨日は日本人からノーベル医学生理学賞が出ました。

しかも新たながん治療とのこと。

今は２人に１人ががんになると言われている時代だけに期待が寄せられます。

外国人によって日本が活気づけられるのもいいですが、やはり日本人の活躍によって世界に大きく取りざたされるのはとても嬉しいものです。

まさに日本人の誇りですね。

さて、今日は「経営学部出身者を雇用する」ことについてのお話をしていきたいと思います。

面接に訪れる人の学歴が経営学部出身者だった場合、どのような部署で働いてもらうことができるのでしょうか。

今日はその辺りのことをご紹介していきます。

｜経営学部などの文系出身者は「技術・人文知識・国際業務」を検討するのが一般的

経営学部、経済学部、法学部などいわゆる文系の留学生が営業の仕事に就くときに、この「技術・人文知識・国際業務」を検討するのが一般的です。

｜文系出身者が営業の仕事に就く場合は、「人文知識」の基準で審査

「技術・人文知識・国際業務」の在留資格は中身が３つに分かれています。

これは入管局の審査の基準が「技術」、「人文知識」、「国際業務」の３つに分かれているからです。

「人文知識」は、法律学、経済学、社会学その他の人文科学の分野に属する知識を必要とする業務に就くときに、この基準で審査されます。

会社で営業・販売、企画、マーケティング、財務、会計などの業務につく場合です。

「国際業務」は、外国の文化に基盤を有する思考や感受性を必要とする業務に就くときに、この基準で審査されます。

外国人の母国語を活かした通訳・翻訳、語学の指導や、海外取引業務、デザインなどの業務に就く場合です。

｜会社に入社後は、大学等で専攻した専門的知識と関連性のある業務に就くことが前提

入管局が在留資格を審査するポイントの一つは、会社で従事する業務が、大学等で専攻した専門分野との関連性がある業務かどうか、または語学など外国文化に基盤を持つ思考・感受性を要する業務かどうかです。

前半は「人文知識」の基準です。

後半は「国際業務」の基準で、外国語を使った業務や、（日本人にはない）外国人の感性がなければできない業務ということです。

例えば、法学部の留学生が企業の法務部に入る、経営学部会計学科の卒業生が経理部に入る、社会学部で消費者行動やマーケティングを学んだ留学生が事業企画の部署に入るときは、「人文知識」の基準で審査されます。

給与・労働条件や勤務先の事業の安定性・継続性などの他の要件に問題がなければ許可れる可能性が高いです。

なお、審査は外国人の申請ごとに、個別に審査されます。

このケースなら大丈夫です、ということはありませんので、ご注意ください。

｜まとめ

経済学部出身者を営業担当で雇い使うときは、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を得て働くのが一般的です。

経営学部出身者が営業販売の業務に就くときは「技術・人文知識・国際業務」を検討します。

不動産会社で留学生向け営業担当の外国人を雇うことは？？

おはようございます。

外国人人材紹介会社

TOHOWORKの和田です。

昨日の台風の被害はいかがでしたでしょうか。

東京の私のうちでは特に多きな被害もなく事なきを得たのですが、ニュースを見ている限りでは少なからず今回の台風でも至る所で被害は出たようですね。

今日から１０月に入りましたが、東京の気温も３０度を大きく超える夏日になるとの予報が出ていました。

さらにこの後、台風２５号も２４号同様の進路をたどって日本を縦断する可能性があるのだとか。。。

まだまだ油断はできなさそうですね。

さて、それでは今日のテーマをご紹介いたします。

本日は「不動産会社での雇用」についてです。

外国人留学生や高度人材、技能実習生などがたくさん来日しているので、自ずと不動産会社でも外国人のお客様対応要員の外国人を雇っている不動産会社もあります。

今日は不動産会社での雇用についてお話していきたいと思います。

｜増加する東アジア出身者向けの不動産営業

近年、外国人留学生の増加にともない、外国人の母国語で不動産の契約内容などを説明するニーズが増えています。

留学生が学生マンションなどの賃貸物件に入居すると、卒業まで安定した収入が見込まれます。

しかし、毎月の賃料だけでなく、入居時の敷金・礼金・保証金の取扱いを入居希望者に正確に説明し、理解納得してもらわないと、後々のトラブルにつながります。

そのためベトナム人留学生の多い地域では、不動産会社でベトナム人留学生を社員として採用することが増えています。

留学生も母国語で説明を受けられるため、安心して契約まで進むことが多いようです。

｜通訳・翻訳担当や営業担当として「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を得て働くのが一般的

不動産の物件紹介や入居の手続を、ベトナム人のお客様にベトナム語で説明し、契約書を作成するのは通訳・翻訳の業務にあたります。

大卒・短大卒の留学生が通訳・翻訳業務に従事するときは、給与・労働条件や勤務先の事業の安定性・継続性などの要件を満たしていれば「３年間の実務経験」がなくても在留資格「技術・人文知識・国際業務」が許可されます。

この場合は「国際業務」の基準で審査されます。

通訳・翻訳や語学の指導の業務に就くときに限り、大学・短大を卒業していれば出身学部・学科を問わず、３年間の実務経験が免除されます。

大学・短大を卒業してすぐに通訳・翻訳の仕事に就くための「技術・人文知識・国際業務」の可能性がある、ということです。

また、留学生が大学法学部で法律や契約を学んだり、経営学部などで不動産業を勉強しているときは、不動産の営業・販売担当として「技術・人文知識・国際業務」を検討することもあります。

この場合は「人文知識」の基準で審査されます。

このように、留学生の出身学科や専攻内容を活かせる従事業務を検討することがポイントです。

｜まとめ

不動産会社で留学生向け営業担当の外国人を雇用するとき、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で、通訳・翻訳を担当する外国人の採用を検討します。

不動産の賃貸借、売買、仲介などは日本独特の商習慣であり、日本語に不慣れな外国人には母国語で説明すれば納得・理解を得やすく、同業他社との差別化につながります。