新着情報 - 株式会社TOHOWORK

ケガ・災害・疾病の防止、教育訓練

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

今日で5月も終わりますね。

あと一ヶ月で今年も半分が終わると思うととても早く感じます。

実は、一昨日、弊社でも特定技能の支援に伴う登録支援機関としての許可が降りました。

もう少し先のことだと思っていたものあり、料金のことや細かな支援できることなど決めなければならないことが山積みです。

入管に問い合わせてもしっかりと対応できる人とそうでない人とですでに格差があるようにも感じます。

こういう状況でクライアントにもご不便をおかけすることが多々あるかもしれませんが、精一杯努めさせていただく所存です。

特定技能にご興味のある企業様は一度お問い合わせいただけばと思います。

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「ケガや災害、病気などの防止および教育訓練」についてです。

外国人を雇用する上で、問題となるのがケガや災害などについてです。

日本人であればこれまでの経験と知識でそこまで気にかけることもないことでも外国人となると勝手が違ってきます。

今日はその辺りのことについてご紹介していきたいと思います。

｜外国人労働者はケガ・災害の危険性が高い

外国人労働者が日本人労働者と同じ建設現場等で一緒に働く場合には、

①使用言語が異なるため業務上の意思疎通が十分行われにくく、指揮命令、安全衛生教育、安全衛生教育、安全衛生確認等が徹底しない恐れがあること

②日本の就労現場の作業環境、作業の形態、手順、機械化の度合いなどが、その外国人労働者がそれまでに経験しているものと大きく異なること

から、ケガ、災害、病気等の発生が懸念されます。

このため、日本人労働者が働く現場等よりも一層きめ細やかで徹底した安全衛生対策が不可欠です。

外国人労働者が労働災害を受ける可能性について考えた場合、その原因は、

①外国人労働者、日本人労働者を問わずその職場に存在する危険な状態や作業方法による災害

②外国人であるため、日本人と十分意思疎通が図りにくいこと、外国と日本とで作業のやり方などが異なっていることから日本人労働者以上に不安全状態になることによる災害

に二分できます。

そこで、外国人労働者の労働災害を防ぐためには図表1の3段階の対策が必要になります。

｜労働安全衛生教育

未経験の者や決められた技能を有しない者を法令で禁止されている業務に就かせてはなりません。

安衛法では

①労働者の雇入れ時

②従事する作業内容を変更した時

③建設機械、クレーン、リフトの運転その他の危険有害業務に就かせるとき

の労働安全衛生教育を義務付けています。

①、②の労働安全衛生教育の内容は図表2のとおりです。

その作業を含まない業種の事業場の労働者については、aからdは省略できます。

なお、職長等の第一線監督者に対しても一定の教育が義務付けられています。

｜まとめ

以上の点は、外国人労働者も日本人労働者と同様です。

外国人労働者については、これらの安全衛生教育に加えて、ケガ、災害を防ぐための最低限の日本語教育が不可欠になります。

外国人雇用における社会保険

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

私たち日本人は就職活動をする際に自己分析というものを一度は行った経験があるのではないでしょうか。

自分の長所や短所、アピールポイントや自身の能力についてなど、総合的に考えた上で働きたいと思う会社にエントリーしたと思います。

私が大学を卒業する時には丁度就職氷河期と呼ばれていた時期でしたので、しっかりと自己分析をしても第一志望の会社から内定をもらえる人は多くなかったように思います。

今は売り手市場と呼ばれているように求職者が会社を選べる時代になっています。

そういう時代のせいなのか、外国人だからなのかは分かりませんが、自己分析はおろか自分のしたい仕事すら真剣に考えたことがない求職者が少なからずいることに少々驚いています。

学歴、職歴がなくできる仕事がないというのならまだ分かりますが、高学歴で日本語も堪能な人でも自分のやりたいことを見つけ出せていないケースが見受けられます。

弊社にお問い合わせをくださる求職者の方にはできるだけ希望に沿った案件をご紹介したいと考えています。

在留資格の問題があるのでやりたい仕事とできる仕事が必ずしもマッチするわけではありませんが、これからも一人ひとりとしっかり向き合って最適な企業を紹介していこうと思っています。

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「社会保険」についてお話をしていきたいと思います。

日本に来て仕事をする以上、外国人でも社会保険に加入する義務があります。

しかしそのことを巡ってトラブルになるケースもありますので、雇用主もしっかりと知識を付けて説明ができるようにしておくことが大切になります。

｜外国人労働者も、原則として日本人労働者と同じ要件で強制加入

外国人労働者も企業に雇用されると、日本人労働者と同様に労災保険、雇用保険、健康保険および厚生年金保険に強制加入しなければなりません。

ただし、保険の種類によっては日本人労働者と異なる点もあります。

その外国人を雇い入れることが決まった時点で、その者の雇用予定期間、所定労働時間、在留資格名、母国名等を把握したうえで、担当行政機関等に問い合わせてください。

｜外国人労働者に対する社会保険の説明

企業等が外国人労働者・技能実習生を雇い入れる際には、図表1のことを詳しく説明し、納得させておくことが必要です。

とくに、次のことを十分に納得させることが必要です。

①　日本の社会保険は、強制加入であること。

②　会社保険については次のメリットもあること。

　イ　脱退一時金があること。

　ロ　病気、ケガで障害が残った場合は、障害厚生年金がもらえること。

　ハ　労働者・技能実習生本人が死亡した場合には、遺族が遺族厚生年金をもらえること。

｜まとめ

外国人にとって自国でない日本で給与から社会保険が引かれていることについて疑問に感じている人も少なくありません。

とくに、厚生年金については将来的には国に帰るのに、という理由から支払いたくないという申出を受けることがあるかもしれません。

その時は、日本では外国人でも必ず社会保険に入らなければならないということを納得してもらうまで説明することが必要となります。

これも入社前にしっかりと説明しておくとトラブルの防止につながります。

なかなか日本語では伝わらないときなどは通訳や現地の言葉に直した翻訳文を見せながら説明するといいかもしれませんね。

外国人雇用における賃金　その5

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

嬉しいことにここ最近、求人案件も求職者案件も増えてきているのを実感できるようになってきました。

特定技能の新制度により企業側のマインドも少しずつではありますが、外国人雇用の検討が進んでいるようにも感じます。

ただ、追い付いていないのが「登録支援機関」のことです。

特定技能の試験発表も行われて受入れ企業も徐々に問い合わせをしてくれているものの支援側の整備が追い付いていないというのが現状です。

支援登録機関としての登録社数も昨日の時点で193社になりました。

しかし、半数以上の会社はまだ支援機関としての動きを見せていません。

それだけ、支援範囲が広いということなのだと思います。

弊社でも登録支援機関に申請はしたものの許可が出たとしても実際に支援ができるかどうか正直分かりません。

一部委託だけ請負といったことになる可能性も。。。

また、結果が出てから正式に公表していきたいと思います。

さて、それでは今日のテーマです。

今日まで4回にわたって「賃金」のことについてご紹介してきました。

今日がその最後のご紹介となります。

外国人を雇用するにあたって賃金はトラブルになることが多いですので、しっかりと押さえておいて欲しいテーマとなります。

｜賃金の非常時払い

労働者が、本人またはその収入によって生計を維持する者の出産、疾病、災害、結婚、死亡、帰郷の費用に充てるために請求した場合は、賃金の支払期日前であってもすでに働いた分の賃金を支払わなければなりません（労基法25条）

｜外国人労働者に対する配慮

①日本と外国とでは、賃金の算定期間、支払回数、賃金形態などが大きく異なっています。

このため、採用時に自社の賃金の体系、算定方法、算定期間、支払期日、税金、社会・労働保険料などの控除について十分説明し承諾を得ておくことが不可欠です。

また、可能であれば、月給制であっても毎週分割支払いとするのも1つの方法でしょう。

なお、賃金不払いを起こさないことは当然です。

②一般的に、外国人労働者は契約中心の考え方であること、労使間の相互信頼が日本ほど強くないことなどから、日本人労働者に比べ賃金について厳密で細かいです。

このため、賃金から食費などを控除（天引き）したり、給与支払い後に徴収する方法も、その外国人によっては工夫が必要です。

例えば、昼食時に毎回代金を徴収するとか、食券を事前に販売する方法が考えられます。

外国人の中にはお金を受け取るときは喜んで受け取りますが、必要な代金の支払いを渋る者も見られるからです。

それは、ごまかされないかという警戒心と日本人のように計算が速くできないことによると思われます。

③外国人労働者が本国へ送金をしたいが手続きがわからなかったり、日本語能力が不十分なため独力で送金手続きができない場合には、必要に応じ、会社の職員が銀行に同行して助力するといった配慮も必要でしょう。

外国への送金は、外国為替取引銀行で日本円でも他のドルなどに換えてでもすることができます。

｜給与に対する課税

外国人労働者の「給与」に対する所得税、住民税の課税の取扱いは、次のようになっています。

給与とは、月々の所定内賃金、時間外労働手当、ボーナス等をいいます。

退職金は含まれません。

なお、税の基本的な考え方は、事実上給与が支払われていれば、それに対して課税するということですから、その外国人労働者の入管法上の取扱い、労働関係法令上の取扱いがどうなっているかは、課税に何ら関係ありません。

（１）所得税

①外国人労働者に支払う給与に対する所得税の源泉徴収については、その者が所得税法上、「居住者」と「非居住者」のいずれに該当するかで異なります。

「居住者」に該当するのは、雇用契約、在留期間からみて日本国内での勤務が、あらかじめ1年以上予定されている者、生計を一にする配偶者、親族と一緒に来日した者など生計の本拠が日本国内にあると認められる者です。

実務上は、日本国内に1年の半分（183日）以上滞在している場合には、「居住者」と判定されます。

企業としては、「居住者」に該当する外国人については、日本人労働者の場合と同様に、すべての給与から源泉徴収することが必要です。

また、その外国人に提供した寄宿舎、食事その他の現物給与の取扱い、通勤手当、旅費等の非課税所得の範囲等も日本人労働者の場合と同様です。

②「非居住者」とは、日本国内で予定されている勤務の期間が、雇用契約、在留資格からみて明らかに1年未満である者など「居住者」以外の者です。

「非居住者」に該当する外国人労働者については、日本国内で勤務したことに伴う給与は国内源泉所得に該当し、会社はその支払いに際して20％の税率により源泉徴収しなければなりません。

（２）住民税

外国人であっても、日本国内に住所がある（1年以上在留している）場合には、前年の所得に対して、その翌年に道府県税および市町村民税（または都民税および特別区民税）が課税されます。

地方税法上の住所は、所得税法上の住所と同様です。

外国人労働者に給与を支払う者は、住民税の特別徴収義務者に指定された場合は、外国人労働者に給与を支払う際に都民税を特別徴収しなければなりません。

外国人労働者の給与に対する所得税、住民税の取扱いは、個々の具体的事案を見ないと判断しにくい問題ですので、所轄の税務署、都道府県、市町村に問い合わせてください。

また、退職金に対する課税についても問い合わせてください。

｜まとめ

「賃金」に関するルールはとても複雑で分かりにくいことがあります。

その際には労働局や税務署などに問い合わせて質問するのが一番だと思います。

また、入社2年目から発生する住民税についてもしっかり事前に外国人に説明をしておくとトラブル防止につながります。

お金の話を後回しにしないで、納得してくれるまで話し合うことが大切です。

外国人雇用における賃金　その4

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

今朝は事務所の窓を開けておくと気持ちのいい風が入ってきてとても清々しい環境で仕事ができています。

昨日、縫製会社の社長さんが弊社にお越しいただき色々お話をお伺いすることができました。

ベトナム側の技能実習生の送出し機関で勤めていた時などは縫製の仕事は女性に人気の仕事だったのですが、

それと同時に良くないうわさも色々聞かされていました。

しかし、昨日の社長さんのお話のようにすべての会社が劣悪な環境で労働をさせているわけではないということがとてもよくわかりました。

本当にごく一部の心ない経営者の方の行いのせいでその業界全体のイメージが悪くなってしまうのです。

それは我々、有料職業紹介会社も同じです。

特に外国人材の雇用をお考えの際は、職業紹介会社をお探しの際はぜひ慎重に選んでいただければと思います。

そのためにも少々面倒かもしれませんが、直接事務所に出向いて担当者とお話されるのはとても有効的な手段のように思います。

その時にぜひ、事務所の雰囲気や働いているスタッフの顔をご覧いただければと思います。

何か違和感を覚える環境の紹介会社だった場合にはしっかりと検討されてからご契約されることをおススメいたします。

さて、それでは今日のテーマへ移りましょう。

今日のテーマも昨日に引き続き「賃金」にお話をさせていただきます。

今日で４回目となりますが、外国人雇用を行う際によくトラブルになるのがこの賃金のことです。

すでに知っていることもあるかと思いますが、もう一度確認の意味でも読み返していただければ幸いです。

｜合理的理由のない賃金差別は違法

使用者は、労働者の国籍、人種、宗教、政治思想、社会的身分を理由として、賃金について差別的取り扱いをすることは禁止されています（労基法3条）。

例えば、外国人であるから、〇〇人であるから、〇〇教徒であるから、皮膚の色がどうだから、といった理由により、賃金に合理的な理由のない差を設けることは違法です。

ただし、その外国人の雇用形態（常用、臨時、日雇い、パートなど）、従事する仕事の内容、本人の能力、生産性、勤続年数などが他社と異なることから賃金額に差を設けることは合理性があり、法律上の問題はありません。

｜賃金額はこうする

外国人労働者に支払う賃金額を決める場合には、その外国人を配置しようとする仕事に現在従事している同じ雇用形態の日本人従業員の賃金額が一応の目安となります。

その賃金額、その外国人の能力、作業能率、学歴、職歴などを加味して決めます。

●賃金についての日本と外国の違い

｜賃金支払いの５原則を守る

使用者の賃金支払方法については、賃金を確実に労働者に入手させるようにするため、図表1の5つの原則が定められています（労基法24条）。

（１）通貨払いの原則

賃金は、通貨、つまり、日本円で支払うことが原則です。

ただし、銀行などで口座払い、小切手などの交付の方法をとることもできます。

これらの場合には、

①労働者本人の意思に基づいていること

②本人が指定する本人名義の預金口座に振り込まれていること

③賃金の全額が所定の賃金支払日に引き出すことができること

の3条件を満たしていることが必要です。

また、労働組合との間の労働協約により定めがなされている場合には、食事の提供、通勤定期券の支給といった現物給与の形で支払うことができます。

（２）直接払いの原則

賃金は、外国人労働者本人に直接手渡されなければなりません。

労働者の親権者、代理人に支払うことは認められません。

ただし、労働者本人が病気で賃金受け取りに出社できない場合に、その配偶者や子供に手渡すことは、社会通念上本人に支払うことと同一の効果が生ずると考えられており、さしつかえありません。

（３）全額払いの原則

労働者が賃金支払日に請求できる履行期の到来している賃金については、その全額を支払わなければなりません。

ただし、

①給与所得の所得税の源泉徴収、社会・労働保険料などの控除のように法令に別段の定めのある場合

②社宅・寮の費用、食費、共済組合の掛金、団体扱いの生命保険料、労働組合費、会社からの借入金の返済金など事由が明白なもので、その事業場の全従業員の過半数を占める労働組合または労働者の過半数を代表する者との間に「賃金の一部控除に関する書面協定」が締結されている場合

に限っては、賃金からの控除（天引き）が認められています（労基法24条1項ただし書）。

賃金から何らかの天引きを行う場合には、必ず労使協定書を結び、会社事務所に保持しておいてください。

労基署（労働基準監督官）が会社に立入調査に訪れ、その事業場で賃金からの天引きが行われている場合には、必ず労使協定書の提示を求められます。

作成していないと労基法第24条違反（賃金不払い）として指摘され、是正勧告書が交付されます。

（４）毎月１回以上支払いの原則／（５）一定期日払いの原則

労働者の賃金は、毎月1回以上、あらかじめ定めてある一定期日に支払わなければなりません。

10日ごとに1回支払っても、毎日その日の分を支払っても差し支えありません。

例えば、年俸制の場合であっても1ヵ月に1回以上は分割して支払わなければなりません。

また、毎週第3金曜日に支払うという決め方は、一定期日払いに違反します。

その月によって支払期日が変わるからです。

（４）と（５）の原則は、臨時に支払われる賃金（傷病手当金、退職金等）、賞与（1ヵ月を超える機関ごとに支払われる手当）などについては適用されません。

｜まとめ

外国人への賃金を日本人と差別的に扱うことのないように気をつけてください。

ビザ申請の際に入管職員から理由を求められた時にもしっかりとした理由が確立されていれば問題はありません。

本人の学歴や職歴などしっかり加味した上で決めるように心掛けてください。

また、賃金を支払うときの原則を5つご紹介しました。

ご存知のことばかりだと思いますが、今一度確認をしていただければ幸いです。

外国人雇用における賃金　その3

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

先週末は初めて高尾山に登ってきました。

標高600ｍほどで1時間半ほどで登れてしまうハイキングなどにも丁度いい山でした。

頂上からは富士山がきれいに見えて素晴らしい景色を眺めることができました。

ただ、気温の方がとても高く山頂でも日陰を探して皆さん休んでいらっしゃいました。

今日も東京では33度ぐらいまで上がるそうですが、それもとりあえずは今日までのようですね。

明日からは30度を下回る程度の気温に落ち着くとのことです。

話は変わりますが、「宿泊」の特定技能試験の結果が発表となりましたね。

今回の合格者が280名で合格率が71％ほどだったそうです。

「介護」「外食」「宿泊」試験の合格率がすべてにおいて70％を超えていました。

次回の合格率を見てみないと何とも言えませんが、特定技能者の受入れは思った以上に進むのではないかと思われます。

今後は弊社でも「外食」と「宿泊」（「介護」はまだですが）の特定技能者のご紹介に力を入れていきたいと考えています。

さて、それでは今日のテーマです。

今日も先週に引き続き、お金の話をしていきたいと思います。

今日のテーマは「割増賃金」についてです。

日本の法律は日本で働く外国人にもそのまま適用されます。

日本の法律がどのように定められているのかをご紹介していきたいと思います。

｜割増賃金の支払義務

使用者は、従業員に法定労働時間（変形制等の限度時間を含む）を超える時間外労働をさせたり、4週4日の法定休日に労働させたり、深夜労働（当日午後10時から翌日午前5時までの労働）をさせた場合には、割増賃金を支払わなくてはなりません（労基法37条、図表1）。

（注）平成22年4月1日からは、適用を猶予される中小企業（図表2）を除き、1ヵ月60時間を超える時間外労働については50％以上の割増賃金を支払う義務があります。

　　　平成30年労基法改正により、令和4年（2023年）4月1日からは、すべての企業が50％以上となります。

または

外国人雇用における賃金　その2

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

今週末は各地で気温が30度以上になるそうですね。

私も明日、初めて高尾山へ行く予定なのですが、

気温の方が心配です。

山ということもあって少しは涼しいのではないかと思うのですが。。。

この週末に運動会が行われる学校もあるということで

暑さ対策をして楽しい運動会になるといいですね。

さて、それでは今日のテーマです。

今日も昨日に引き続いて「賃金」についてご紹介していきます。

昨日は時間額での最低賃金のことをお話しました。

今日は日給制や月給制の場合の最低賃金についてご紹介していきたいと思います。

｜支払賃金額が最低賃金額以上であることの確認方法は

現在、最低賃金は、時間額のみで定められています。

その他労働者に対して日給制や月給制で賃金が支払われている場合は、賃金額を時間当たりの金額に換算して比較します。

日によって定められた賃金（日給制）については、その金額を1日に所定労働時間数（日によって所定労働時間が異なる場合には、1週間における1日平均所定労働時間数）で除した金額と最低賃金額を比較します。

例えば、同じ日給7000円でも1日平均所定労働時間数が7時間と8時間では、次のように結果が異なることになります。

①日給7000円÷7時間＝1000円（東京都の地域別最低賃金985円を上回っている）

②日給7000円÷8時間＝875円（東京都の地域別最低賃金985円を下回り改善が必要）

また、1か月によって定められる賃金（月給制）については、その金額を1か月における所定労働時間数（月によって所定労働時間数が異なる場合には、1年間における1か月平均所定労働時間数）で除した金額と最低賃金額を比較します。

すなわち、次の算式で時間当たりの金額に換算してください。

月給額÷（年間総所得労働時間数÷12か月）＝時間当たりの賃金額

なお、月給制の場合、最低賃金額との比較対象となるのは、所定内賃金のうち基本給と諸手当（①精皆勤手当、通勤手当、家族手当、および②臨時に支払われる賃金（結婚手当など）は除く）です。

｜まとめ

最低賃金は毎年のように改変されています。

知らないうちに最低賃金を下回っていたということもあるでしょう。

外国人を雇用する際は日本人とは違い法務省の参加である入出国在留管理局が目を光らせています。

「うちは昔からこの金額だから」といった自社ルールは通用しません。

悪質な場合は当該雇用しようとする外国人に罰則が科されるだけでなく、雇用主にも罰則規定が適用される可能性がありますので気を付けてください。

外国人雇用における賃金

こんにちは。

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(株)TOHOWORKの和田です。

昨日は同業社2社の方々と食事をしながら特定技能や技能実習のことについて情報交換を行ってきました。

特定技能が始まったことにより企業側も労働者側も選択肢が増えてよかった半面、

日本だけでなく各国の法整備がまだ整っていないのが現状で今すぐに始められないようですね。

昨日も入管に特定技能のことについて連絡はしたものの入管職員でさえ、即答できないといった感じでした。

企業によっては特定技能に期待はしているものの様子見をしているところも多いかもしれませんね。

弊社でも多くの企業で特定技能を安心して活用できるように考えていきたいと思います。

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「賃金」です。

今日から数回に分けて外国人雇用における「お金」のことについてご紹介していきたいと思います。

受入れ企業からは外国人の賃金をいくらいにしたらいいのかなどの質問を多くいただきます。

今日はその辺りのことについても触れていきたいと思います。

｜賃金をいくら支払ったらよいか

（１）法定の最低金額以上の支払い義務

①最賃法により、労基法の適用を受けるすべての労働者については「最低賃金」が適用されます。

使用者は労働者に対して「最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない」とされています（4条）。

外国人の労働者、技能実習生（最長4年10か月間の技能実習期間中の者）、不法就労者（入管法に違反して就労している者）についても最低賃金は適用されます。

最低賃金は各都道府県ごとに業種別に決定されています。

その労働者について、地域別最低賃金と特定（産業別）最低賃金の双方が対象となる場合については、これらのうち高い方の金額が適用されます。

②最低賃金額は毎年10～12月頃に改定、発効（施行）されます。

改定金額が施行されると、その日以降は使用しているすべての労働者について、改定後の最低賃金額以上の賃金を支払うことが最賃法上義務付けられます。

これは常用労働者だけでなく、パート、アルバイト、臨時、日雇いなどのような雇用形態の労働者に対しても同様です。

したがって、例えば、東京都内の飲食業の会社が、外国人留学生をアルバイトとして使用する場合も、地域別最低賃金（時間額）985円以上の賃金を支払うことが法律で義務付けられます。

③使用者が、最低賃金額に満たない額の賃金しか払っていないことが労働基準監督署に把握されると、労働者に対して過去2年間さかのぼって差額を支払うことが命じられます。

その時々の最低賃金額については、最寄りの労働基準監督署または都道府県労働局に問い合わせてください。

④また、使用者と外国人労働者とが最低賃金額未満の賃金で働くことで合意（労働契約）していても、その合意は法的に無効として取り扱われます。

そして、この場合、適用される最低賃金額と同額の賃金を支払う合意が成立したものとみなして取り扱われます（最賃法4条2項）。

⑤一定の場合には、賃金の一部を現物で支払い、あるいは使用者が労働者に提供した食事その他のものの代金を賃金から控除（天引き）することができます（労基法24条）。

ただし、これらの現物や代金がいくらの賃金に相当するかの評価は、適正になされなければなりません（最賃法6条）。

厚生労働省の通達では、これらの現物や提供物の評価については、その地域の物価水準等の実情に応じ、使用者がその物品を支給し、または利益を供与するときに要した実際費用を変えてはならないとしています。

また、住込労働者の食事以外の住込みの利益については、原則として食事と別の特別の評価は認められません。

各都道府県の地域別最低賃金一覧（厚生労働省ホームページ参照）

｜まとめ

必ず守らなければならないことはその地域の最低賃金を下回らないことです。

しかし、実際に外国人を正社員や契約者として雇用しようとした場合、

最低賃金額で提示することは法律上は問題ありませんが

恐らく就労ビザが許可されない可能性が高いでしょう。

入管ではその業務をしている日本人の給料と同等以上であることを掲げています。

外国人だからとりあえず最低賃金で設定するというのはお勧めしません。

彼らが日本で働く目的は色々ありますが、「稼ぎたい」という思いはどの人たちも持っています。

モチベーションを高く持って長く勤めてもらうためにも労働に見合った賃金設定にするのがいいでしょう。

公共職業安定所（ハローワーク）への外国人雇用の届出義務

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

今日の天気は昨日とは打って変わってとてもいい天気ですね。

ただ、気温の方が夏日に近づくほど高くなるそうですね。

まだ5月ですが、暑さ対策に気を付けておいたほうがいいのかもしれませんね。

外で仕事をする機会もある外国人技能実習生のみなさんも是非こまめに水分補給をしてください。

さて、それでは今日のテーマです。

今日は「届出」についてご紹介していきます。

外国人を雇用したあとの労務管理の一つである届出です。

日本人とは違う点もありますので、外国人を雇用する際の参考にしていただければと思います。

｜外国人雇用の届出義務

すべての事業主は、外国人を雇用したら、公共職業安定所（ハローワーク）へ届け出ることが義務付けられています。

ここでいう「外国人」とは、日本国籍を持っていない人をいいます。

届出が必要な外国人は、「外交」「公用」の在留資格を持っている人と特別永住者（在日韓国・朝鮮人）を除いたすべての人です。

外国人を雇用した場合はや、外国人労働者が退職したときには、雇用保険の手続きをするときに、ハローワークに届け出なければなりません（図表１）。

この場合、「資格取得届」「資格喪失届」の備考欄に在留資格、在留期間、国籍などを記入して届け出ます。

雇用保険に加入しない短期間のパートタイマーや昼間学生のアルバイトを雇用しても、翌月末日までに所定の用紙で届出が必要です。

｜まとめ

日本人を雇用したときにも雇用保険加入の届出が必要です。

しかし、外国人を受け入れるときにはそれとは別に「外国人雇用状況届出書」というものの提出も必要になってきます。

また、当該外国人が退職した時にも同じように届出が必要となりますので注意ください。

さらに、届出の留意点としては、提出期限です。

雇入れ時、退職時ともにそれらの事由が発生してから10日以内に届出は出さなければなりません。

時間的にあまり余裕がないかもしれませんが、まずはしっかりと届出を出すことを忘れないようにしてください。

ただし、アルバイトを雇用したときは、翌月末までに出せば大丈夫です。

いずれの場合にも提出義務があるということだけ覚えておいてください。

外国人労働者の就労資格の取り方、募集・採用選考の仕方

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

今日は関東地方を中心に朝から風を伴う大雨が降っていますね。

通勤途中に差していた傘が壊れてしまいました。。。

お昼ぐらいには東京の雨も上がるとの予報なので午前中は大人しく事務所で作業することにします。

本日、技能実習生の管理団体様に内定を頂いたベトナム人が入社をします。

初日から天気は最悪ですが、ぜひ頑張って欲しいですね。

さて、それでは今日のテーマに移ります。

今日お話するテーマは「就労資格の取り方と採用方法」についてです。

初めて外国人の雇用をしようと検討中の企業にとっては、何からしていいのか分からないと思います。

今日はそんな方に向けた外国人採用の基本的なことをお伝えしていこうと思います。

｜入管法上の就労資格の取り方

企業が外国人労働者を募集し、就労資格のある者の雇用を確保する場合、入管法上、図表1の方法があります。

ここでいう就労資格とは、入管法について適法に就労できる「在留資格」と「在留期間」を保持している状態のことをいいます。

｜外国人労働者の求人募集のしかた

外国人労働者を求人募集するには、図表2の方法が考えられます。

｜無料の公的な外国人雇用サービス機関の利用

企業が外国人を雇用する場合、図表3の機関を無料で利用できます。

厚生労働省およびその関係機関が運営しているため安心して利用できます。

｜採用選考時の留意点

①現在、外国人を雇用している企業についてみると、その多くが個別のリクルートによって採用決定しています。

事前のチェックを十分に行っているということもあって、選考方法は、書類審査のうえ面接で決定しており、筆記試験はほとんど実施されません。

各社とも、とくに面接を重視しています。

採否の決定基準は、能力、キャリア（中途採用の場合）、適性、人柄といったところで、これらは日本人を採用する場合とだいたい同じです。

また、職場に溶け込み、日本人と仲良くやっていける性格かどうかも考慮されます。

日本語能力については、当然の前提とする企業と採用条件ではないが全員が堪能だというところや、むしろ母国語のしっかりしている人を採るという場合もあり、考え方はまちまちです。

②採用選考のためにその外国人の技術、技能、知識の水準と幅を確認する場合には、

・実際に実技をやらせてみること

・同じ分野の専門家がその外国人と面談し、専門分野に関して詳しく口頭質問し、回答の様子によって確認すること

が不可欠です。

外国では自分をどのように高く売り込むかが重要とされているため、一般に外国人は日本人に比べ自分の能力、資格、経歴を誇張して話す傾向があるからです。

また、その外国人の職務経歴書、すなわち、日本の一般的な履歴書のように簡単に学歴、職歴を書いたものではなく、いつからいつまで、どのような企業に雇用され、どのような職務内容、権限、責務で担当業務を行い、どのような業績をあげたか、をきわめて具体的に記述した書面を求めることも必要です。

資格・免許証、学校・訓練・研修の修了証書なども参考になります。

ただし、選考担当者がその外国人の母国の制度、実態を詳細に知らずに日本の類似のものと同様のものと思い込むと、逆にその外国人の能力を過大評価する恐れがあります。

日本で「大学」という名称を名乗るためには文部科学省で定めた基準に合格することが必要です。

しかし、アメリカではそのような基準はなく、さまざまな教育機関が大学という名称を用いているといわれています。

例えば、外国の大学が日本国内の主要新聞に、勤務歴の自主申告だけで大学卒業資格を与えるという広告を出しているのを見ることがあります。

さらに日本の大学教授の中にも、そのような大学資格に基づいている人がいることが問題になっている例もあります。

また、例えば、日本で「弁護士」といえば超難関の司法試験合格者に与えられる国家資格です。

これに反してアメリカの場合は、州単位の資格ですし、試験は比較的容易であるといわれています。

③採用選考の面接の際に、会社側からは、外国人就職希望者に対して図表4のことを説明します。

｜まとめ

外国人を雇用する方法は多岐に亘ります。

自社に必要な人材がどのような人材なのかによって変わってきます。

また、無料で人材を紹介してくれるところのご紹介をいたしましたが、

ぜひ気を付けていただきたい点としましては、

面接から入社後までの労務関係等もすべて自社で行っていかなければならない点にあります。

入管法の罰則規定を知らなかったでは済まされない世界です。

ご自身で採用される際は、くれぐれも慎重に行ってください。

外国人雇用が原因で罰せられないための注意点は？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

この度、技能実習の業種に「宿泊」が新たに追加される見通しになったとの情報が入ってきました。

来年のオリンピックに加えて、近年ではインバウンドが盛んなためホテルで働く人材が不足しているそうです。

特定技能1号では先月各地で試験が開催されたばかりで、今後ますます外国人の需要が伸びると予想されます。

特定技能においても技能実習においても入社までにはどちらも時間がかかります。

ご検討の企業様はお早めに行動に移されることをおすすめいたします。

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは外国人雇用における「注意事項」についてです。

先週もお話したように外国人を雇用する際に「知りませんでした」は通用しません。

それが本当かどうかに関わらずです。

確認を怠った雇い主の責任となります。

その際に科される罰則もかなり厳しいものとなっています。

外国人を雇用しようと考えている、もしくはすでに雇用しているという企業様におかれましては今日お話することを覚えておいていただければと思います。

｜雇い入れる際の就労資格の確認

企業が外国人を雇用する際に、その者が入管法に関して適法に就労できるか否かを確認できるものとして「在留カード」があります。

｜観光ビザによる就労は違法

日本国内に観光、友人の訪問、視察その他の目的で短期間滞在する外国人が取得できるのが「短期滞在」の在留資格です。

この場合、認められる在留期間は90日、30日または15日のいずれかです。

いわゆる「観光ビザ」（「ビザ」というのは「入国査証」のこと）で日本に入国した者の在留資格は「短期滞在」となります。

この資格の者は、本職としてもアルバイトとしても、仕事につき賃金や収入を得ることは一切認められません。

｜外国人転職者の雇い入れ

日本国内で他社に就職していた外国人転職者を自社で採用する場合には、必ず、その外国人の在留資格と在留期間を「在留カード」で確認してください。

採用後、その企業で予定されている就労の内容と期間が、当人の所持している「在留カード」の記載内容で認められている範囲内であれば、雇用される企業が変わっても、何ら問題はありません。

例えば、在留資格「技術・人文知識・国際業務」のうちの「技術」の資格で、1年間の在留・就労が認められA企業で働いていた外国人が、6か月後にB企業に転職する場合を見てみましょう。

B企業での就労分野が「技術」の範囲内であれば、その外国人は残りの6か月間、適法に就労できます。

ただし、所属機関に変更があったことを最寄りの地方入国管理局に届出なければなりません。

この場合、本人が「転職するので新たな就職先企業についても在留資格、在留期間のうえで問題ない旨の証明がほしい」ということで、地方入国管理局に申請すれば、そのことが「在留カード」に記載されます。

これに反して、B企業での就労分野が例えば通訳としてといったように、「技術」の在留資格では認められない分野の場合には、本人はB企業で働く前にあらかじめ「技術・人文知識・国際業務」のうちの「国際業務」の在留資格への変更許可申請を地方入国管理局に行い、「在留カード」にそのことを記載してもらわなければなりません。

また、当初認められた在留期間が残り1～2か月しかないといったように短い場合には、在留期間更新の許可を地方入国管理局から得なければ、在留期間を過ぎて引き続き働いていると不法残留となります。

｜外国人就労者の家族である外国人の就労

①外国人が就労可能な在留資格を取得して日本に入国する場合、その外国人の扶養を受ける配偶者または子（いずれも外国人）であって「家族滞在」の在留資格で日本国内に滞在している者は、本職としての就労は認められません。

ただし、地方入国管理局の許可を得て、アルバイト、副業に従事することはできます。

風俗営業、単純労働に従事する場合は、許可されません。

外国人留学生のアルバイトの場合のように画一的な許可基準はなく、ケース・バイ・ケースで判断されます。

②また、配偶者または子が、夫とは別に就労が認められる在留資格を取得すれば、その資格の範囲内で就労できます。

例えば、夫は在留資格「技術・人文知識・国際業務」のうちの「技術」の資格、妻は「技術」の在留資格を取得して日本国に入国し、それぞれが就労するといったケースです。

③さらに、外国人労働者の家族の所持している在留資格が

「永住者」

「日本人の配偶者等」

「永住者の配偶者等」

「定住者」

のいずれかであれば、本職としてでも、アルバイト（副業）としてでも就労できます。

日系二世・三世、難民などの場合がこれに該当します。

｜まとめ

外国人を雇用する際にまず確認しなければならないのが「在留カード」です。

確認のポイントは「在留資格」と「在留期間」です。

在留資格は多岐に亘っているため、初めて外国人を雇用する企業にとっては分かりにくいかもしれません。

しかし、分からないからとそのままにして雇用することだけは避けてください。

分からないことがあれば、直接入国管理局に問い合わせるか行政書士や外国人に特化した有料職業紹介にご相談されることをおすすめいたします。

外国人の採用はくれぐれも慎重に行ってください。