新着情報 - 株式会社TOHOWORK

外国人労働者の退職と解雇　その2

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

今日、来月開催予定の「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」の打ち合わせに行ってきます。

今回、助成金のことに特化した会社さんと協同で行っていきますので、

人材のことは知らない、助成金のことは他所でやってくださいといったことがないので

人材のご紹介から助成金まで一括でお任せいただけます。

来月7月24日（水）14時から東京都渋谷区渋谷2-15-1 渋谷クロスタワー32Fで行います。

参加費は無料です。

ご興味のある方はぜひご参加お待ちしております。

参加方法は弊社「お問い合わせ」よりお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信いただくだけとなっております。

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは昨日に引き続いて「退職・解雇に伴う手続き」についてです。

基本的には日本人と同じ手続きとなりますので確認程度に読み進めていただければと思います。

｜使用証明書の交付

労働者が退職したり、解雇されたりした場合に、使用期間、業務の種類、地位および賃金について証明書を要求したときは、使用者はすぐにその証明書を作成して交付しなければなりません（労基法22条）。

｜金品の返還

労働者が死亡、退職し、または解雇された場合に、権利者（本人または遺産相続人）から請求があれば、7日以内に労働者の権利に属する賃金を支払い、または積立金、保証金など労働者の権利に属する金品を返還しなければなりません（労基法23条）。

｜外国人労働者に対する留意点

会社側としては、あらかじめ具体的で明解な就業規則、労働契約書等を定めておき、それらに規定されている退職、解雇の事由が生じたときは、所定手続を経て公正に処理することにつきます。

中途半端な温情で例外的取扱いをすることは厳に慎むべきです。

また、労使双方の退職、解雇とその予告に関する意思表示は書面で行い、そのコピーを残しておくことが後日の争いを防ぐことにつながります。

｜まとめ

今の日本でも「終身雇用」という制度はすでに崩壊しているのではないかと感じずにはいられませんが、

外国人労働者にとっては、そもそもがそのような言葉自体がない国で育ってきているので簡単に転職をしていきます。

外国人を雇用している、もしくは雇用しようと考えている会社の方は、外国人労働者の思考がそういうものなのだということを認識しておいてください。

外国人労働者の退職と解雇

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

先週末は大阪に帰省して姪っ子の運動会の応援に行ってきました。

運動会自体は市民体育館の中で行われたのであまり天気には影響は受けなかったのですが、

それでもとても風の強い一日でした。

一時局地的な大雨などもあり梅雨というよりは台風のような感じがしました。

しかし、今日の東京の天気は週末とは一転してとてもいい天気で、事務所の窓を開けていると気持ちのいい風が入ってきます。

日中は気温が30度近くまで上がるそうですので、いよいよ夏が近づいているんだなと感じています。

先週、「お知らせ」のカテゴリーで告知をさせていただきました。

来月、7月24日（水）の14時から

東京都渋谷区渋谷2-15-1 渋谷クロスタワー32F

で「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を開催いたします。

参加費は無料です。

ご興味のある方はぜひ参加してみてください。

お申込み方法は弊社ホームページの「お問い合わせフォーム」より

お名前、参加人数などをご記入のうえ、ご送信ください。

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「退職と解雇」についてです。

退職や解雇に伴うトラブルも多く発生しております。

まずはどんな時に退職ができ、どんな時に解雇ができるのかを確認してみましょう。

｜会社をやめるとき、やめさせるとき

会社の雇い入れた外国人労働者は、いずれの日には転職のため自ら会社をやめたり（自己都合退職）、あるいは、勤務成績が著しく悪いため会社側からやめさせられたり（解雇）するなどして、両者の雇用関係は終了することになります。

退職、解雇の事由を分類すると図表1のようになります。

労働者の退職や解雇は、会社にとっては貴重な戦力を失うことです。

しかし労働者にとっても、自分がその会社の社員であるという身分を失い、賃金収入が途絶えるということですから一大事です。

こられをめぐってトラブル、訴訟等も多く発生します。

まして、外国人労働者の場合、日本人労働者に比べ権利意識、自己主張が強いこと、きわめてドライであること、日本と外国とでは雇用慣行、労働関係法令などが異なることから、トラブルの発生する恐れはより多くあります。

｜まとめ

基本的には日本人を雇用した時と同じ事由により退職や解雇が認められています。

しかし、日本人以上に外国人は訴訟を起こすケースが見られます。

双方納得した形での退職もしくは解雇をするようにすることが大切になってきます。

外国人労働者の懲戒処分

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

老後に2000万円の貯蓄が必要です。

なんていうニュースを見かけました。

これ、お仕事をして厚生年金に加入している人が必要な金額なんだそうです。

国民年金加入者は更に貯蓄が必要になるんだとか。。。

かなり前なら年金で老後は安心、なんてこともあったのかもしれませんが、

現代の人で年金で悠々自適な生活ができると思っている人はいないでしょうね。

それにしても老後のために2000万円以上は貯めておかなければならないというのは現実問題どうなんでしょうね。

人生一度切りで、その大半を仕事と貯蓄のために生きていくというのは何とも味気ない気もしますね。

とはいうものの、お金がないと生活ができないのは事実ですから、無理のない程度にコツコツ貯めていったほうが良さそうですね。

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「懲戒処分」についてです。

昨日ご紹介した会社の規則やルールを守れなかった人に科す処罰となります。

外国人を雇用するようにあたって懲戒処分もやむを得ないということもあるかもしれません。

それでもむやみやたらと行っていいものではありませんので、今日はその辺りのことについてご紹介していきたいと思います。

｜懲戒処分

懲戒処分は、企業秩序・服務規律の違反に対し、使用者によって労働者に科せられる制裁罰です。

日本国内の多くの企業が就業規則で定めている懲戒処分の種類としては、図表1のものがあります。

懲戒処分は図表2の5ルールを守り慎重かつ厳正に行うことが必要です。

これらのうち1つでも欠いていると、労使当事者間で労働審判、訴訟等になった場合、その処分は無効とされます。

とくに、懲戒解雇は外国、日本を問わず履歴に傷がつき、求職活動の支障となり得るため、相手が法的な救済措置に訴えるケースもあります。

十分留意することが必要です。

｜まとめ

できることなら懲戒処分を行わない人材の雇用をしたいものです。

就業規則に則った処分を下すことと違反した行為と罰則のバランスを考えた上で処分を下すように注意をしてください。

現在、国は外国人を日本人以上に擁護する考えでいます。

日本人よりも悪い待遇は認めませんが日本人よりも良い待遇は大手を振って受入れています。

外国人からの訴えがあった時、多くの場合大きく報道されかねませんのでくれぐれも慎重に行うように心掛けてください。

外国人労働者の管理

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

最近、求職者様からのお問い合わせも増えているように感じます。

4月に入社したばかりの人もその中には含まれています。

日本人と同じく外国人にもある一定数の人は入社後すぐに退職してしまう子がいるものなんですよね。

ただ、日本人の場合は在留資格などはありませんので、大きな問題はありません。

しかし、外国人は転職のたびに入国管理局に申請をすることになります。

その時、前職の期間が短いと不許可になるリスクが出てきますので、私自身はあまり短期間での退職はすすめていません。

しかし、中には暴力や賃金の問題など契約違反な会社もありますので、ケースバイケースで対応させていただいております。

さて、今日のテーマに移りましょう。

今日のテーマは「管理」についてです。

管理を怠ると収拾がつかなくなりトラブルの原因にもなりかねません。

今日のそうならないためにどのようにしていけばいいのかをご紹介していきたいと思います。

｜ルール適用は公正に

日本人は書面上の諸々の規則はきちんと作ります。

しかし、実際の従業員の管理・処分は規則を離れて「柔軟、弾力的」に行ったり、時々「今回だけは大目に見よう」といった取扱いとしがちです。

しかし、これでは多人数のしかも異なった国籍の従業員の管理を適格に行うことはできません。

諸々の規則、取扱いは定められたとおりに、しかも全員に公平に適用されなければなりません。

複数のうちの特定の個人に対して、私情によって「あなただけは特別である」という対応は厳に慎まなければなりません。

管理監督者を含む全員が規則を尊重しなければ、労働者が不満を抱き、その規則は有名無実となります。

外国人、日本人を問わず例外的取扱いは”百害あって一利なし”です。

日本のあるプラントメーカーのケースですが、中東の建設現場で、雨が降ってきたので監督者の温情で決められた時刻よりも早く勤務終了したところ、その後同じ状態になったときに早退を認めなかったら、外国人労働者から強い抗議がきたそうです。

｜注意、警告

日本人の心情として、正面切って部下に注意しない上司も多くいます。

とくに相手が外国人の場合、言語がうまく通じないので、言うべきことも言わずに済ませることになりがちです。

しかし、規則違反などがあるのに注意、警告をきちんとしないと相手の外国人に上司はその行為を黙認していると解されます。

問題となる行為のあった後にタイミングを失することなく注意、警告を行うべきです。

外国人に対して、業務命令違反、業務怠慢、無断欠勤等について注意する場合には、日本流の抽象的表現で相手の自覚を促すような言い方では通用しません。

就業規則、労働契約、業務上の指示・命令などに照らして、具体的にその外国人のどの点が、どのような理由から、どのように違反している、悪いと単刀直入に指摘します。

相手に反論された場合には、十分話し合って相手が納得するまで行わないと効果がありません。

また警告については、外国人の企業では各人に、Personal and confidential（親展）と特記した封筒に入れた文書で行うことが多くあります。

これだと手紙の内容は他人に見られないし、その文書をコピーしておけば、後日、警告した証拠として残ります。

｜まとめ

外国人労働者の管理をする上で、ルールを作ることが大切になります。

また、その作ったルールは必ず守るように心掛けてください。

今回だけ特別に、とかあなただけ特別に、とかなどの例外は認めないことがトラブル防止へとつながっていきます。

先日も少しご紹介したように「人間関係はドライに」が大切になってきます。

誤解や混乱を招く元ともなることを念頭にルールの例外は極力作らないようにしてください。

外国人労働者との人間関係・コミュニケーション　その3

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

ここ最近はニュースなど特定技能に関する記事を見かけなくなりました。

登録支援機関に関する法務省のお知らせも落ち着いてきたように感じます。

しかし、弊社へはほぼ毎日特定技能がらみの営業の電話やお問い合わせが寄せられています。

これまで人手不足が深刻だったのにも関わらず外国人雇用が難しかった業種で特定技能を活用できるとなるとかなり期待していたのではないかと容易に想像できます。

しかし、法整備や政策の方針がしっかりと定まっていないままのスタートだったため、なかなか進んでいないのが現状のようですね。

早く皆さんに特定技能のことについてしっかりとご紹介ができるよう弊社も準備を整えていきたいと思っています。

さて、それでは今日のテーマです。

今日も昨日に引き続き「コミュニケーションと人間関係」についてご紹介いたします。

外国人を雇用すると様々なトラブルが多かれ少なかれ起こります。

少しでもトラブル回避になればと思いますので、ご一読いただければ幸いです。

｜仕事のすすめ方

外国にはその国の価値判断、行動の基準があり、それらを反映したその国の業務の実施方法、スピードがあります。

「日本ではこのようにやっているのだから、この通りやりなさい」とストレートに相手に押し付けることは、その外国人の処理能力、スピードに適合しない場合もあるし、同時に反発を招く結果となります。

原則的には、適切な実施方法をその外国人と十分話し合って決めるべきです。

｜人間関係はドライに

日本人同士は、一度親しくなるとお互いの一線、垣根を全く外して付き合います。

しかし、外国人社員との人間関係は、ある程度ドライに、またはっきりけじめをつけたものとするほうが、長期的には円滑な人間関係を築くことができると思われます。

｜不満・対立の解消方法の違い

日本人の場合、多くは不満や嫌なことがあっても言わず、我慢してニコニコしています。

そしてどうにも耐えられなくなると一気に爆発させます。

忠臣蔵は日本人のそのような一面を端的に表しているといわれています。

これに対して外国人の多くは、その時々に主張したり、対立したりして発散し、解消します。

対立も日本人同士の場合には、多くの仲裁者が間に立ち、対立点を明確にしないであいまいな形で終わらせる不完全燃焼型です。

外国人同士の場合は、出身地、各個人の性格等にもよりますが、あいまいな形では収まらず、双方が言いたいだけ言い合い、対立します。

しかし、へたに中途で抑えず、ある程度感情を昇華させ、収まるまで口論させたほうがよいようです。

｜外国語になじもう

以上、種々述べてきましたが、これらは日本人と外国人が共通の言語で会話し、意思疎通することができて初めて実現可能となります。

そのために必要となる語学力の水準は、相手の外国人の日本語能力、職務の内容などによっても異なりますが、いずれにしても外国語の習得、レベルアップに心掛けたいものです。

外国人労働者との人間関係・コミュニケーション　その2

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

今日の東京の最高気温は18度だそうですね。

さらに昨日から降り続いている冷たい雨。。。

今日は朝から年金事務所に呼び出され総合調査を受けてきました。

弊社が大田区にあるので大田年金事務所へ伺ったのですが、京急蒲田駅からでも10分以上もありかなり遠かったです。

JR蒲田駅からだと20分以上はかかるそうですね。

3～4年に一度あるそうなので、もう少し駅前とかにあると助かったのですが。。。

まだ2年目ということで特に問題もなく調査はスムーズに終了しました。

会社を設立すると事務的なことも多く大変ですね。

次は弊社のベトナム人スタッフのビザ更新の手続きです。

最初の在留資格変更許可申請の時よりは提出書類も少なく楽ではありますが、それでも許可が降りるまではドキドキしますね。

何事もなくうまくビザの交付が受けられますように。

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマも先週に引き続いて「人間関係とコミュニケーション」についてお話したいと思います。

国籍や性別、宗教観などによって個人差がありますので参考程度に読んでいただければと思います。

｜「NO」ははっきりと、「YES」と「I'm sorry」は不用意に使わない

「NO」ははっきり言うこと。

日本人は、一般に協調性を求めるあまり、相手方の依頼を拒絶したい場合であっても、「NO」を相手に明確に意思表示することを避け、「考えさせてほしい」「検討のうえ・・・」といったあいまいな表現で結論を先に延ばしたり、沈黙したりする傾向があります。

これは相手の提案に同意しているのではなく、その問題についてはこの場でこれ以上議論したくないという形での消極的反対の意思表示なのですが、外国人にはまったく理解できません。

「承諾」と受け取られたり、次回の協議の際に期待を持たせることになり、後日、日本人の本心は「NO」であることが外国人にわかった段階で不信感を与え、話がこじれる結果になります。

日本人にとって最も難しい英単語は「NO」です。

拒絶したい場合は毅然と「NO」と言い、その理由を説明することが重要です。

日本人は、双方に意見の一致がないと信頼関係が弱いと考えますが、外国人の場合、情理をつくして説明すればお互いの意見の相違点は立場の違いとして理解され、意見の一致がなくとも信頼関係は成立すると考えます。

また、「YES」は「同意」「承諾」を意味する言葉です。

単なる相づちぐらいに考えて気軽に使うと大事になることがあります。

さらに「I'm sorry」は交通事故の際の交渉時など重要な場面には使わないことです。

自分の非を認めたことになります。

｜約束は慎重に行い、それを守る

話の内容が不明確な場合には、安易にうなずいたり、相づちをうったりせず、ただちに再確認、ダメ押しをすること。

また、その場で回答できない場合には、例えば、「持ち帰って検討し2日以内に回答する」といったように、留保を行うべきです。

また重要な事項について交渉する場合には、相互に誤解が生じないようにするため、内容、論点を記載したレジメに基づいて議論することも一策です。

さらに、日本人は、一般にいったん自己の承諾したこと、署名したことは、いかなる事態が生じても必ず順守するという気持ちが薄いという傾向があります。

何かというと「事情が変わったので・・・」と言いたがります。

約束は慎重に行い、行った約束はたとえ事情が変わっても守り通すことが必要です。

そうでなければ、当初から条件付きの約束とすべきです。

｜合意したことは記録に残す

合意したことは、たとえ小さなことでも署名入れの文書にすべきです。

相手が日本人であるか外国人であるかを問わず、重要な事柄については口頭了解でなく、署名入りの文書を受け取ることが必要です。

署名入りの文書を受理していなければ、承諾した相手が前言をひるがえしても証拠となるものがないからです。

とくに相手が外国人である場合は、これは当然のことです。

｜相手の判断と行動の基準を早くつかむ

相手の外国人が生活・勤務等を行うに際しての価値基準、判断基準、行動基準を早くつかむことが大切です。

例えば、イスラム教徒の場合、イスラム教に基づく5つの行為（これは「五基」または「五行」と呼ばれています）が生活の中ですべてに優先されます。

具体的には、信仰の告白、礼拝（1日5回）、断食（昼間のみ1ヵ月間）、喜捨、メッカ巡礼の5つです。

飲酒と豚肉を食べることも禁じられています。

また、日本以外の国では一般に勤務よりも私生活が重視されます。

このように、その国その国に特有な尺度があります。

これを早く把握し、自分との差異を十分承知しておくことが、円満に外国人を使用し、また一緒に働くためのポイントの1つです。

さらに、その外国人の母国の政治宗教、人種等の問題については、発言を控えるほうが無難と思われます。

また、外国では、個人の尊厳が重要な価値基準となっており、貧富に関係なく相手のプライドを傷つける発言や行為は、のちのち日本人同士では想像できないような悪影響を残します。

｜まとめ

現在は日本人労働者へのパワハラやセクハラなどのハラスメントが問題になっているように

外国人にも同じように適用されますので、プライベートなことは極力言わないように心掛けてください。

また、仕事上でのコミュニケーションの際には、できるだけ曖昧な表現は避けストレートに伝えてあげたほうが誤解や混乱を防ぐことができるでしょう。

外国人とのコミュニケーションは慣れです。

できるだけたくさんコミュニケーションを図るようにして良好な関係を築いてください。

外国人労働者との人間関係・コミュニケーション

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

突然ですが、皆さんは外国人雇用における国から助成金が出ることをご存知でしたか？

すでに外国人を雇用している会社様やこれから雇うことを検討している会社様でも助成金の申請ができるかもしれません。

来月、弊社と助成金に詳しい会社と合同でセミナーを行うことが決定いたしました。

詳しい情報はまた追って「お知らせ」のカテゴリーで告知していきますので、ご興味のある方はぜひご参加ください。

ちなみに、参加費は無料です。

実質、紹介手数料が無料で外国人材の確保ができるのでかなりお得な情報だと思います♪

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは外国人労働者との「人間関係とコミュニケーション」についてお話をします。

同じ職場で働くということで人間関係の構築は必然なものとなります。

しかし、日本人と外国人とでは勝手が違うのも事実です。

今日から外国人とうまく人間関係が構築できるようにご紹介していきたいと思います。

｜日本人の常識は外国人には非常識

日本人同士で通用する常識（慣行、判断基準、価値観その他）は必ずしも外国人に対して通用しないと考えることが必要です。

日本と外国、日本人と外国人とでは、例えば、次のように異なる点が実に多くあるからです。

①日本の社会、職場は「信頼に基づく社会」「情のあるウェットな社会」ですが、外国、とくに欧米社会は、一般に「契約が全ての社会」「合理的でドライな社会」です。

②日本の社会、職場は「以心伝心」の社会、「沈黙は金なり」の社会ですが、外国、とくに欧米社会は「主張しなければ生きてゆけない」社会、「沈黙は無能のしるし」の社会です。

③日本の社会、職場は集団主義であり、同質性が重視されます。

日本人は世間体がどうか、社内の空気がどうかを見て、自分の態度、行動を決めます。

外国、とくに欧米社会は個人主義、個性重視の社会です。外国人は自分で判断し、行動します。

その結果の責は各人が負います。

また他者と異なるユニークな行動、意見が大切にされます。

④日本人は一般に宗教心が薄く、また「職場生活」を重視します。

外国人は各人がイスラム教、キリスト教、ユダヤ教といった宗教を生きるうえでの規範としています。

また外国人は職場よりも「家庭生活」「地域のつきあい」を大切にします。

以上のほか、国や人種ごとの固有の宗教、道徳観、生活習慣などによる差異が大きくあります。

例えば、中国人の場合は、家族、血縁、人的ネットワークを重視し、韓国人はこれらとともに先輩、後輩の序列を重視します。

中近東、アフリカ、東南アジアのイスラム教徒は、イスラムの戒律を守ることが最優先されます。

以上のように、日本人と外国人とでは考え方、行動のしかたのうえで大きく差異があることに加えて、日本人のほとんどは外国人との生活、勤務、交渉等の経験を持っていません。

日本人同士の場合に通用する常識的な発言・行動だから外国人にもわかってもらえぬことはないと思って行動した場合には、失敗したり、誤解を招くことが多々あります。

そのような事態を避けるために、以下に述べることに十二分に注意する必要があります。

｜主張は強く、はっきりと

主張すべきことは、はっきりと強く主張し、安易な妥協はしないことが重要です。

外国人と交渉する場合、「雄弁は金」であり、「沈黙は無能のしるし」ということになります。

日本人の間においては通用する、相互の信頼感の基礎に立つ、期待、憶測、推量、目の色、顔の色、言外の情等で相手を判断する日本独特のやり方は、まったく通用しないということを十分認識すべきです。

ちなみに、これは外国人に対する場合のみの問題でなく、最近は日本人同士であっても世代が異なると同様の現象が起きています。

このような状況から年配の人たちは、若い人たちを”異邦人”と称しています。

また、日本人が交渉を行う場合、一度主張した内容について、相手が強く拒絶したり、反対した場合（相手の外国人としては内心、根拠、合理性の乏しい提案であると認識しつつ、万が一の日本人の譲歩を期待して反対した場合であっても）、簡単に大幅な譲歩を行うことがあります。

外国人と交渉する場合にこのような態度をとると、感謝されるどころか逆に相手は、「日本人には強い態度で臨むとどんな事柄であっても譲歩する」、あるいは「日本人は、正当性、論拠が十分にない主張を行う」という誤解と不信感を与え、その後の交渉の際に別の無理難題を持ち出され、支障をきたすことにもなりかねません。

主張する内容、その論拠については、あらかじめ十分に吟味するとともに、ひとたび主張したら安易に譲歩することなく、主張の内容、正当性、論拠を十分にしかも根気強く相手に説明し、説得に努めるべきです。

｜まとめ

外国人を雇用する中で、外国人労働者からお願いされることの一つに休暇願があります。

「働き方改革」によって今年から日本人も必ず5日は有給を取らなければならなくなりました。

それを知ってか知らずか、外国人労働者は国に帰りたいので休みをくださいと申し出てくることがあります。

その時、繁忙期のため帰られると困ることもあると思いますので、曖昧な返事はせず、その時の状況を説明し納得のいく妥協点を話し合いの中で見つけていってください。

その時に言葉の問題があるようであれば、通訳者を雇うなどして誤解が生まれないようにするのも一つの方法です。

外国人雇用における宿泊施設

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

今日は朝から晴天で日中は気温が30度を超えるところが多いそうですね。

そして明日からはお天気が下り坂との予報。。。

日曜日は名古屋から友達が遊びに来てくれるので晴れて欲しいのですが、雨の可能性が高そうです。

まあ、もうじき梅雨の季節ですから仕方ないですね。

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「宿泊施設」についてです。

外国人の雇用をご検討のクライアントに必ずお話する一つとして宿泊施設があります。

外国人にとって日本では簡単に部屋を借りることができません。

住むところがなければ入社もできません。

そこで会社の方で社宅や寄宿舎などを設けてもらえないかとお願いしています。

今日はその宿泊施設に関することについてご紹介していきたいと思います。

｜宿泊施設

（１）宿泊施設の確保

日本国内の住居費、とくに、大都市の住居費は世界的にみても高額です。

その中で優秀な外国人労働者を確保し、自社に定着させるためには、会社で宿泊施設を確保することも必要です。

実際に図表1のような対応をしている企業が多数あります。

（２）事業付属寄宿舎に対する法規制

企業が自社の労働者のために、その設置、運営に関与する宿泊施設のうち、

①常態として相当人数の労働者が宿泊し共同生活の実態を備えるもので

②事業経営と必然的な関連をもつもの

は、労基法上の「事業付属寄宿舎」に該当します。

この「事業付属寄宿舎」に該当する場合には、労基法および同法に基づく寄宿舎規定の規制を受けます。

自社の宿泊施設がこれに該当するか否かは、最寄りの労働基準監督署に問い合わせてください。

事業付属寄宿舎に関する規制の内容は、図表2のとおりです。

利用する者が外国人労動者であるか日本人労働者であるかを問わず、まず、これらの方規定を順守した寄宿舎の設置、運営が求められます。

（３）寄宿舎等に外国人労働者を入居させる際の留意点

外国人労働者を企業が用意した寄宿舎、寮に入居させる場合には、図表3の点に留意してください。

｜まとめ

外国人を入社させるためには宿泊施設が必要であるが、何のルールも作らず貸してしまうと様々トラブルになることが予想されます。

会社のものを貸し与えているということを外国人労働者にも説明した上でしっかりとしたルール作りをしていくことをおススメいたします。

外国人雇用に伴う食文化の違い

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

現在、登録支援機関として色々準備をいているところです。

必要な書類などを揃えている上で感じていることが、受入れ企業様が弊社に登録支援機関として全委託された場合でも

受入れ企業様が用意をしなければならない書類がかなり多く大変そうだなあということです。

4半期ごとの提出書類に関してはほとんど登録支援機関側で作成が可能になるのですが、最初の提出書類では受入れ企業側のサインや印鑑が必要になってくるものが大半です。

この辺りも踏まえて、特定技能1号を受け入れるかも検討する必要がありそうですね。

私もまだまだ勉強の身ですので、すべてに対してお答えすることができないかと思いますが、一日も早く”プロ”の登録支援機関として従事できるように精進していきたいと思います。

さて、それでは今日のテーマです。

今日は外国人の雇用における「食事」についてご紹介していきます。

日本でもインバウンドが盛んになって来ていることが理由で外国の食文化に少しずつ馴染みが出てきているように感じます。

今日は外国人を雇用する際に知っておきたい外国人の「食事」についてお話をしていきたいと思います。

｜食事

①日本人で、外国での生活、勤務、旅行を経験された方であれば誰しも、自分の好みにあった温かい食事を食べられたかどうかで、その国の印象が大きく異なるという体験をお持ちのはずです。

日本国内で働く外国人労働者の場合も同様です。

多少不満があっても、新しい職場になじめなくても、自分の好物を腹いっぱい食べれば元気が出ます。

逆に、食事が口に合わないとホームシックになります。

とくに、開発途上国から単身赴任で日本に来て働いている者の場合は、社内や寄宿舎で食事をとる機会が多いことから、安価で質量豊富な食事を提供するか否かが勤労意欲にひびきます。

これらの外国人労働者の中には、食堂の食事代が高いと経費節約のため、自分でパンと牛乳やインスタントラーメンを購入し、それだけで食事を済ます者も出てきます。

②外国人労働者を採用したら、まず

１）宗教上の理由、健康上の理由などから当人が食べられない物

２）それと逆に、ぜひ食べたい物

をきちんと聴くことです。

そして、それらをきちんと社内と寄宿舎の食堂の調理人に伝え、メモしてもらい、メニューに反映してもらうようにします。

ちなみに、イスラム教徒は、アラーの神により豚肉とそれが含まれているハム、ソーセージなど一切のものを食べることを禁じられています。

各人の宗派と信心の深さにより多少異なりますが、大きな皿、1つの幕の内弁当などにいろいろな食べ物が盛り合されている場合、中に豚肉の含まれたハムがひと切れあれば、同じ器に盛られたものには一切手をつけません。

また、1回でも豚肉を調理したまな板、包丁、鍋を用いて調理した他の食べ物も手をつけません。

また、アルコールの含まれた飲み物も禁じられています。

他方、ヒンズー教徒は牛肉を食べないし、インド人などには菜食主義者も多くいます。

中国人は過熱した温かい飲食物のみを食べます。

冷えた食べ物は食べません。

また、納豆、たくあん、みそ汁、くさやの乾物といった発酵食品は匂いだけでも外国人に嫌われます。

③社内や寄宿舎の食堂のメニュー、パーティなどの際のメニューは、単一でなく、それぞれの外国人が宗教、食習慣、好みにより選択できるよう可能な範囲内で多種類にすることが必要です。

食堂のメニュー案内の中に、「豚肉が入っていない」旨の表示をしておくことも小さな親切です。

もしもメニューを1つにせざるをえないときは、豚肉、牛肉を除いたメニュー、例えば、鶏肉、じゃがいも、豆類などを用いたメニューにします。

また、食堂の収容人員、利用者の回転を考える場合、一般的に外国人は日本人に比べ食事をゆっくり時間をかけてとることも考慮に入れておくことです。

④宿泊施設などに自炊設備があれば、外国人労働者は自分で母国の料理を低料金で作ることができます。

この場合、ガス、電気といった熱源の取扱い方をきちんと教えることが防火のために不可欠です。

また、イスラム教徒の場合、1回でも豚肉を調理した用具は使用しないので、調理用具はイスラム教徒用とその他の者用と別々にそろえ、使用する者がわかるようにきちんと表示しておかなければなりません。

｜まとめ

我々日本人にとっては理解することが難しいこともあるかもしれません。

しかし、外国人を雇用するということは当該外国人の文化や習慣をしっかり知ることが大切になります。

すべてを当該外国人に合わせてあげられればそれに越したことはないですが、少しでも外国人に寄り添った対応ができればお互いいい関係が築けるようになるでしょう。

ケガ・災害・疾病の防止、教育訓練　その2

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

先週末、無事妹が第2子の出産を終えました。

私も大阪へお見舞いに行ったのですが、上の子がノロウイルスに感染し結局病院へは行かず姪の看病をしていました。

病院からもノロウイルスに感染している本人はもちろん、接触をしているご家族もご遠慮くださいとのことでした。

そして、一昨日東京に戻ってきたその夜中、見事に私も感染していましたwww

私でだけではなく父と母も感染していたようです。

ノロウイルスの感染力は凄まじいですね。

今日も万全ではないのですが、仕事も溜まっているので無理をしない程度に頑張ります。

さて、それでは今日のテーマです。

今日も先週に引き続いて「ケガ・災害対策と教育訓練」についてお話します。

外国人雇用における国の基本的な考え方は「外国人を守る」です。

特定技能1号でも同じように外国人の働く環境や生活支援など日本人以上のサポートが求められているように感じます。

｜外国人労働者の就労に伴う対応策

同じ就労現場等で外国人労働者と日本人労働者とが一緒に働くことに伴うケガ、災害の発生防止のための対応を例示すると次のとおりです。

（１）安全遠征管理体制における検討と対応

安全衛生管理体制（総括安全衛生管理者、安全衛生委員会、安全衛生管理者、作業主任者、産業医等）の関係者間で、外国人労働者の就労に伴う安全衛生確保上の問題点の把握と施設設備の改善、安全衛生教育の徹底、その他の対応を確実に行うこと。

（２）安全衛生教育上の配慮

①各外国人労働者が理解・修得できる方法と言語で十分に安全衛生教育を行うこと。

教育の際は、言語による伝達が不十分であるので、これを補うためできるだけ絵、図、スライド、実物など視覚に訴えるものを用いること。

また、口頭説明だけでなく、その外国人労働者が就労する現場で実際に使用する機械、道具に触れさせ、使用させて行うこと。

外国人労働者が教育内容をきちんと理解し、修得しているか否かの確認は、口頭だけでなく実際にやらせてみて行うこと。

②外国人労働者を直接使用する管理監督者、一緒に働く同僚に対して、外国人労働者の安全衛生確保上の留意点、具体策について十分に周知、教育すること。

（３）表示と緊急避難等

①就労建設現場の電源、熱源、立入禁止、接触禁止その他の表示は、マンガやイラストにすること。

あるいは、日本語と英語を併記すること。

機械のON、OFFをパイロットランプ（回転燈）で表示し、外国人でも目で見て分かるものに改善すること。

②業務上の指示、連絡などの際に外国人労働者と日本人の管理監督者、同僚が頻繁に使用する言語については双方が相手の言葉を覚えること。

③②の対応ができるようになるまでの間、身ぶり手ぶりで行える簡単な合図方法を取決め、周知させておくのも効果的。

例えば、監督者が両手を上げて「オーイ」と言ったら、ただちに作業を中断してその監督者の元に集合するといった具合に。

④火災、地震などの際の緊急避難のために就労現場の非常口、避難経路などを外国人労働者でもわかるように表示し、十分教えておくこと。

さらに職長、同僚などをあらかじめ外国人労働者の誘導引率担当者として決めておくこと。

｜企業内教育訓練

外国人労働者を採用し特定の職種に配置する場合に、その職務を的確に遂行できるようにするために最低限必要な企業内等の訓練を行うことは、生産性をの向上、労働安全の確保等の観点から必要です。

しかし、それ以上の教育訓練、例えば、多職種に必要な技術、技能、知識を習得させるもの、一定の資格、免許を取得させるためのものなどについては、それを修了した後に企業としてその外国人労働者をどのように処遇するのかなど対応方針をきちんと決めてから行うべきです。

日本人労働者の場合には、企業内教育訓練を受講し、自己の職務遂行能力がレベルアップしたからといって、ただちに賃上げを要求し、それが認められないからといってた企業に転職するなどということはありません。

それは、日本企業の場合、終身雇用、年功序列型賃金の慣行が残っているため、継続して勤務していると毎年少しずつでも賃金が上昇するし、いずれ昇進もするからです。

教育訓練を受けたことは職務遂行に役に立つし、長い間には賃金の上昇、昇進につながるからです。

しかし、外国企業の場合、同一の職務を同等の能率で処理している限り、継続勤務したからといって必ずしも賃金が上がるということはありません。

賃金が上がるのは、新たに資格を取得する、一定の教育訓練コースを修了するなどして同じ企業の中で、より上位の専門的あるいは高度な職務に変わるか、自分の能力を認めてくれる他企業に移ったときです。

このため、外国人労働者の場合、日本人労働者に比べ気軽に転職（ジョブ・ホッピング）をします。

これらの理由から、企業が教育訓練終了後の処遇など対応方針を決めないで外国人労働者に教育訓練を行うことは、競争相手の同業他社に移る人材のために費用を投入することにもなりかねません。

｜まとめ

外国人を雇用するということは外国人に合わせた仕組みづくりが必要になってきます。

また、これまでにもお話をしてきましたその国の文化や労働慣行などを把握しておかないと思いがけないことが起こるかもしれません。

外国人は日本人以上にハングリーな精神を持って、向上心を高く持っている人が少なくないかもしれません。