メニュー

新着情報

SO SÁNH 3 HÌNH THỨC TUYỂN DỤNG Ở NHẬT

カテゴリ: Tiếng Việt (ベトナム語) 公開日:2018年08月21日(火)

So sánh 3 hình thức tuyển dụng ở Nhật: nhân viên chính thức, nhân viên hợp đồng và nhân viên phái cử

 orig 201110040032450

 Trong quá trình tìm việc tại Nhật, chắc hẳn chúng ta không ít lần bắt gặp những cụm từ chỉ hình thức tuyển dụng của công việc, như : 正社員 (nhân viên chính thức), 契約社員 (nhân viên hợp đồng), 派遣社員 ( nhân viên phái cử)

 Cả 3 hình thức này thực chất đều xin được visa làm việc tại Nhật, tuy nhiên, mỗi hình thức lại có đặc điểm riêng, có mặt lợi và mặt bất cập riêng. Trong bài viết dưới đây, xin được so sánh cụ thể hơn về 3 hình thức tuyển dụng này để các bạn tiện cân nhắc.

 

1. Nhân viên chính thức(正社員

Định nghĩa

  Nhân viên chính thức(正社員) là hình thức tuyển dụng trong đó người lao động và công ty tiếp nhận lao động ký kết hợp đồng lao động vô thời hạn (cho tới lúc nghỉ hưu) . Ngoại trừ khi mới vào lương được quy định trong hợp đồng, còn sau đó lương sẽ tăng dần theo số năm làm việc/ hoặc theo đánh giá kết quả làm việc của công ty trong mỗi kỳ tăng lương. Tùy vào năng lực, có thể được cất nhắc lên các chức vụ cao. Tùy từng công ty, mà nhân viên chính thức sẽ được hưởng thêm các quyền lợi như; mua cổ phiếu với giá ưu đãi, sử dụng các dịch vụ của công ty với giá rẻ,…

Ưu điểm

     Do là hợp đồng vô thời hạn, nên công việc có thể coi là ổn định, trừ các trường hợp suy thoái nặng toàn nền kinh tế, còn hầu như không phải lo bị mất việc.

    So với nhân viên hợp đồng và nhân viên phái cử, thì nhân viên chính thức cũng được hưởng đầy đủ các chế độ ưu đãi và bonus của công ty hơn, nên xét về dài hạn thì tổng thu nhập ổn định và cao hơn.

  Ngoài ra, do công việc ổn định và dài hạn, nên có thể tập trung để rèn luyện và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết cho công việc

Nhược điểm

    Yêu cầu trách nhiệm đối với nhân viên chính thức thường cao hơn so với nhân viên hợp đồng và nhân viên phái cử. Có thể bị yêu cầu làm ngoài giờ, đi làm ngày nghỉ,..hoặc có thể bị điều chuyển sang bộ phận khác, địa phương khác mà khó phản đối. Ở nhiều công ty, nhân viên chính thức còn phải làm ngoài giờ mà không được nhận phụ cấp (サービス残業)

2. Nhân viên hợp đồng(契約社員)

Định nghĩa

    Nhân viên hợp đồng (契約社員) là hình thức tuyển dụng trong đó người lao động và công ty tiếp nhận lao động ký kết hợp đồng lao động có thời hạn, thường từ 1- 3 năm. Sau khi hết thời hạn trên thì hợp đồng lao động cũng chấm dứt, và hai bên sẽ tiếp tục thỏa thuận để đi tới thống nhất xem có tiếp tục gia hạn hợp đồng không.

    Khi kí kết hợp đồng lao động, ngoài điều khoản về thời hạn hợp đồng, còn có thêm các quy định về lương, số ngày làm việc, giờ làm việc,…Có nhiều công ty vẫn giữ chế độ tăng lương và thưởng cho nhân viên hợp đồng ngang bằng với nhân viên chính thức, nhưng thông thường thì các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội, lương thưởng,…của nhân viên hợp đồng thường không được bằng nhân viên chính thức. 

Ưu điểm

     Do trách nhiệm của công ty đối với nhân viên hợp đồng thường nhẹ nhàng hơn so với nhân viên chính thức, nên thường sẽ dễ được tuyển hơn so với các vị trí là nhân viên chính thức khác. 

     Ngoài ra, do là hợp đồng có kì hạn và các điều kiện hợp đồng thường được thoả thuận lại vào thời điểm gia hạn, nên có thể dễ dàng thoả thuận lại với công ty những điều kiện làm việc tốt hơn mỗi lần ký lại hợp đồng. Về điểm này thì nhân viên chính thức thường “khó mặc cả” hơn.

Nhược điểm

    Tuy vậy, do là hợp đồng có kỳ hạn, và có khả năng không được gia hạn, nên hình thức này kém ổn định hơn so với nhân viên chính thức. Nếu đến thời điểm kết thúc hợp đồng, công ty tìm thấy người khác thích hợp hơn, hoặc cảm thấy bạn không cần thiết cho họ nữa, thì bạn có thể sẽ…mất việc và phải đi tìm một công việc mới. 

3. Nhân viên phái cử(派遣社員)

Định nghĩa

    Nhân viên phái cử là hình thức tuyển dụng mà trong đó người lao động không kí kết trực tiếp hợp đồng lao động với các công ty tiếp nhận lao động, mà kí hợp đồng với một công ty trung gian ở giữa, gọi là công ty phái cử. Sau đó, công ty này sẽ căn cứ vào nhu cầu nhân lực của các công ty khách hàng của họ để cử bạn tới làm việc theo từng dự án. Có những dự án có thể chỉ kéo dài 3-6 tháng, có những dự án có thể kéo dài 1-2 năm. Lương của nhân viên phái cử thườngkhông ổn định mà thay đổi theo thời gian làm việc ở công ty khách hàng, và do không phải là nhân viên của công ty tiếp nhận lao động, nên thường sẽ không được hưởng các chế độ lương thưởng, phụ cấp theo công ty.

Ưu điểm

     Do tính chất công việc thay đổi liên tục theo dự án của công ty khách hàng, nên đối với những bạn mới đi làm, đây có thể là cơ hội lớn để được trải nghiệm nhiều môi trường làm việc khác nhau và học hỏi đa dạng kiến thức ở các dự án, công ty khác nhau.

    Ngoài ra, các công việc tuyển dụng dưới dạng nhân viên phái cử thường dễ tìm hơn so với nhân viên chính thức hay hợp đồng, đặc biệt là trong ngành IT, cơ khí,..

Nhược điểm

    Công việc bấp bênh và thường xuyên thay đổi có lẽ là nhược điểm lớn nhất của hình thức tuyển dụng này. Bạn có thể bị thay đổi chỗ làm, thậm chí từ tỉnh này sang tỉnh khác mỗi khi kết thúc dự án. Vì vậy, đối với những gia đình có con nhỏ thì đây không phải là một lựa chọn lý tưởng. 

    Ngoài ra, do lương hàng tháng phụ thuộc vào khối lượng công việc của công ty khách hàng, nênkhi ít việc, có thể thu nhập sẽ sụt giảm một cách đáng kể.

    Một điểm bất lợi  nữa là do công việc thay đổi liên tục, nên thường khó đi sâu vào rèn luyện một kỹ năng nào đó cụ thể để có thể career up lên một tầm cao hơn.

4. Tổng kết

     Trên đây là một số tổng kết và so sánh nhỏ về những ưu, nhược điểm của 3 hình thức tuyển dụng nhân viên ở Nhật. Mỗi hình thức đều có ưu và nhược điểm riêng, nhưng nếu là công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo, thì đều có thể xin được visa lao động để ở lại Nhật.

     Đối với các bạn sinh viên đang trong quá trình xin việc, nhất là các bạn khối ngành kĩ thuật, nếu gặp khó khăn khi xin một công việc làm nhân viên chính thức, thì có thể xem xét tới các công việc tuyển dụng nhân viên phái cử. Tuy có nhược điểm là không ổn định, nhưng khả năng xin được việc cao hơn, học hỏi được nhiều kiến thức đa dạng hơn… Sau một thời gian làm việc, khi đã có thêm kinh nghiệm và bớt đi áp lực về visa, các bạn có thể tìm những công việc tốt và ổn định hơn cũng không muộn. 

nguồn:sưu tầm

 

外国人社員から「会社の健康診断を受けたくないです」と言われたとき、どうする??

カテゴリ: コラム 公開日:2019年01月17日(木)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

ここ最近、ニュースでも外国人労働者のことが取り上げられなくなってきました。

恐らく水面下で話が進んでいるのだと思いますが、情報の公開はまだ先といった感じなんでしょうね。

外国人紹介をしている弊社としましては、4月から始まる「特定技能」について早く知りたいものです。

 

 

さて、今日のテーマに移りましょう。

今日はもし外国人社員が「健康診断を受けたくない」と言ってきた場合の対応についてご紹介していきたいと思います。

日本人の社員の中でも健康診断を受けない社員が時々いらっしゃいますので、どのような対応をするのが正しいのか一緒に確認してもらえればと思います。

 

 

qwerttyuu

 

 

 

 

安衛法により、会社に実施が義務付けられている健康診断

 

日本では中学・高校などの学生時代から定期的に健康診断が行われます。

そして会社に入社してからも会社で定期的に健康診断を受診するのが普通です。

会社で行われる健康診断は、安衛法(第66条第1項)で事業主に実施が義務付けられています。

学生時代から毎年、健診を受け続けていることもあり、日本人には会社が実施する健康診断に抵抗を感じない人が多いと思います。

また安衛法第66条第5項では、労働者は事業者が行う健康診断を受けなければならないと定めています。

社員も会社が行う健康診断を受診する義務がある、と定めています。

しかし、この健康診断の取扱いは各国共通ではありません。

「なぜ個人のプライバシーに会社が関わるのか」

「従業員に健康診断を強制する日本の法律は間違っている、現在は健康で問題なく仕事をしているのだから、健診しなくても問題ないではないか」

「もし健診で身体に悪いところが見つかったら、会社が従業員を解雇するときに最初に解雇されるのではないか」

などの意見・感想を聞くことがあります。

現在、私は健康で会社の仕事をするのに全く問題がない。

個人のプライバシーに会社が関わらないでほしいという考え方です。

 

 

thGUDJFOIU

 

 

 

 

まず受けたくない理由を聞き、日本社会の慣行、法令上の義務であることを説明しよう

 

会社は毎年、定期健康診断を行います。

外国人が受診したくないというときは、まずその理由を聞きましょう。

そして、日本の法令に基づいた手続きであること、仮に健康診断の結果、疾病が見つかったとしても、そのことが直ちに解雇の理由になったり、優先的に解雇されたりしないことを話して理解を得るのが賢明です。

 

 

nmkoiu

 

 

 

 

 

会社の健診を受けない場合、自分で健診を受けて結果を会社に通知することは可能

 

もしどうしても会社の健康診断はイヤと拒否されたとき、自分で健診を受けて、その結果を会社に通知してくださいという対応が可能です。

安衛法第66条第5項では、事業者の指定した健康診断を受けることを希望しない場合、他の医師の行う健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出することが認められています。

経営者・人事担当者の立場では、一人だけ例外扱いはしたくない、と考えると思います。

この安衛法の取扱いにより、会社以外の医師による健診を受けることも可能になっています。

 

 

thL6Z738KT

 

 

 

 

まとめ

 

健康診断を受けたくない理由を確認してください。

仮に健康診断の結果が悪くても、直ちに解雇されたりすることはありません。

会社の健康診断を受けない場合でも、従業員が自分で選んだ医師の健康診断を受けることは可能です。

ただし、結果を会社に通知することが必要です。

 

 

TRANG WEB HỖ TRỢ TÍNH THUẾ-BẢO HIỂM VÀ LƯƠNG THỰC NHẬN Ở NHẬT

カテゴリ: Tiếng Việt (ベトナム語) 公開日:2018年08月09日(木)

Trang web hỗ trợ tính thuế – bảo hiểm và lương thực nhận ở Nhật

91712003739b99820065eeb266ec65fc t

     Đối với các bạn mới đi làm chính thức ở Nhật, các khoản bị trừ hàng tháng như các loại thuế, bảo hiểm được tính như thế nào, lương thực nhận được bao nhiêu có lẽ là vấn đề rất được quan tâm. Cách tính các khoản đó khá phức tạp và không phải ai cũng nắm được. Do vậy, trong bài này chúng tôi sẽ giới thiệu 1 trang web giúp các bạn có thể check lại các khoản khấu trừ hàng tháng một cách đơn giản và trực quan nhất.

Link : http://e-kyu.com/muryou/zeikin.html

CÁCH NHẬP SỐ LIỆU

Sau khi Click vào link phía trên, màn hình tính toán sẽ hiện ra như hình dưới. Các bạn cần nhập số liệu vào các mục khoanh tròn đỏ.

anh1.jpg

                 Minh họa phần đầu của bảng cần nhập

Mục 1: Các bạn nhập thời điểm nhận lươngĐịa điểm (tỉnh) và Độ tuổi. Trong ví dụ cách tính chúng ta để thời gian là tháng 03/2017. Địa điểm là Tokyo (do các tỉnh khác nhau thì thuế thị dân khác nhau) , Độ tuổi dưới 40 (trên 40 tuổi thì tiền bảo hiểm xã hội sẽ phát sinh thêm 1 khoản mục nữa).

Mục 2: Tiền lương của tháng 月給額(課税手当). Đây là khoản thu nhập chịu thuế, thường là tiền lương được quy định trên hợp đồng.

Mục 3: Tiền phí đi lại 交通費. Đây là khoản tiền đi lại mà công ty hỗ trợ bạn hàng tháng. Thường khoản này chính là khoản tiền đi lại thực tế của bạn, tuy nhiên có 1 số công ty có giới hạn chặn trên (ví dụ tiền đi lại tối đa 2 man, trong trường hợp đó thì dù tiền đi lại của bạn là 2.5 man bạn cũng chỉ được hỗ trợ 2 man –> nhập số tiền 2 man vào ô).

Lý do tách riêng mục 2 và mục 3 vì 交通費 được xếp vào loại không tính thuế 非課税対象, tức là khi tính thuế sẽ được tách riêng.Tuy nhiên, mức khung thu nhập để tính số tiền bảo hiểm xã hội phải trả( 社会保険) lại được tính dựa trên tổng số tiền lương và tiền đi lại (nên cùng lương như nhau nhưng bạn nào có tiền đi lại cao hơn sẽ bị tính tiền bảo hiểm đắt hơn).

** Tổng 2 mục 2 và 3 này sẽ là 支給額合計 (tổng số tiền mà công ty trả cho bạn).

Mục 4: Số người phụ thuộc 扶養. Số người phụ thuộc cũng ảnh hưởng đến khoản tiền lương bị đánh thuế của bạn. Nếu bạn độc thân và hàng năm có gửi tiền về Việt Nam (có giấy tờ gửi tiền đàng hoàng), thì số người phụ thuộc sẽ được tính là 2, và bạn sẽ được giảm thuế đáng kể.

Tham khảo :

   Sau khi nhập số liệu xong, trang web sẽ tự cho ra các khoản tương ứng dự kiến bạn phải nộp như trong hình trên.

CÁC KHOẢN KHẤU TRỪ

  1. Bảo hiểm xã hội 社会保険
    Trong 社会保険bao gồm các mục nhỏ hơn gồm: 健康保険、厚生年金保険、雇用保険、介護保険。

   Các bạn lưu ý số tiền bảo hiểm mà trang web hiển thị là số tiền BẠN BỊ TRỪ từ lương để trả cho bảo hiểm xã hội. Trên thực tế đây mới là 50% số tiền bảo hiểm thực tế phải đóng cho công ty bảo hiểm, 50% còn lại công ty đã đóng cho bạn.

  1. Thuế thu nhập 源泉所得税
    Khoản thuế thu nhập được tính trên tiền lương sau khi đã trừ các khoản giảm trừ..

Đọc thêm bài dưới đây để hiểu rõ hơn về các mục nhỏ trong bảo hiểm xã hội:

>> Cách đọc bảng lương và các khoản khấu trừ của Nhật

 VÍ DỤ MINH HỌA CỤ THỂ VÀ LƯU Ý

Ví dụ 1: Lương tháng 3, địa chỉ ở Tokyo, độ tuổi dưới 40. 月給額 là 20 man, tiền 交通費 là 2 man, số người phụ thuộc 0. Khi đó kết quả sẽ ra (hình trên):

Số tiền bảo hiểm tương ứng là khoảng 31,836¥

Số tiền thuế thu nhập tương ứng là khoảng 3,620¥

Số tiền lương nhận được là 176,578¥. Tuy nhiên các bạn lưu ý đây là số tiền cuối cùng các bạn nhận được sau khi đã trừ các khoản thuế, bảo hiểm, đã cộng cả phí đi lại. Do vậy thực chất số tiền lương bạn nhận được chỉ là 156,578¥ (2 man phí đi lại bạn đã bỏ ra từ trước)

Ví dụ 2: Lương tháng 3, địa chỉ Tokyo, độ tuổi dưới 40. 月給額 là 20 man, tiền 交通費 là 5,000¥, số người phụ thuộc 2.

anh2.jpg
       Khi đó số tiền bảo hiểm và thuế tương ứng sẽ giảm xuống còn 28,962¥ và 530¥
Số tiền lương nhận được 173,804¥. Tuy nhiên số tiền đi lại bạn bỏ ra lúc đầu chỉ là 5,000¥nên số tiền lương bạn thực nhận sẽ là 168,804¥.

Point:

  • Nếu phí đi lại ít, tiền bảo hiểm sẽ giảm đi và lương thực nhận tăng lên.
  • Nếu bạn có đăng ký người phụ thuộc, sẽ có các khoản giảm trừ thuế trên lương của bạn, và thuế thu nhập của bạn sẽ giảm đi khá nhiều.

Lưu ý:
*** Phần tiền bảo hiểm hiển thị trong bảng này là khoản tiền CÁC BẠN PHẢI TRẢ, chứ ko phải toàn bộ tiền bảo hiểm thực tế. Vì theo quy định là công ty và người lao động chịu 50-50 số tiền này. Trong bảng là 50% số tiền bảo hiểm- tương đương với khoản các bạn sẽ bị khấu trừ khỏi lương.
*** Phần 住民税 (thuế thị dân) sẽ khác tuỳ theo từng địa phương (chọn được ở trên) và còn tuỳ trường hợp bạn có đăng ký cho người thân ( vợ con, bố mẹ) phụ thuộc không.

nguồn: tomonivj

賃金の支給で注意することは??

カテゴリ: コラム 公開日:2019年01月16日(水)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

もう皆さんの会社では【源泉徴収票の法定調書合計表】の提出はお済みですか?

実は弊社はまだなんです(汗)

基本的には税理士の先生がしてくれているのですが、それでも準備しなければならない資料があって正直面倒な作業です。

源泉徴収が終われば次は確定申告に決算期と事務作業の連続です。

新卒の外国人雇用も3月が書入れ時なだけに事務作業はさっさと終わらせて本業に専念したいと思います。

 

 

 

さて、今日のテーマは「賃金支給の際の注意点」です。

 

 

thDII5DMH7

 

 

 

アルバイトや正社員雇用などで外国人が日本人よりも給料が少ないという理由で退職したり転職してしまったという話はよく聞きます。

外国人雇用の際の賃金支払いについて今日はご紹介していきたいと思います。

 

 

 

外国人に対する差別的な処遇は禁止されている

 

労基法第3条では、労働者の国籍を理由として賃金、労働時間などの労働条件について、差別的な取扱いをすることを禁止しています。

外国人だからという理由で、給料・賞与を日本人と差別してはいけない、ということです。

日本人と同等に処遇しなければなりません。

 

 

 

ihdyh

 

 

 

 

給料の額面と本人の手取額は違う(手取額が少ない)ことを事前に説明する

 

留学生など外国人の採用を内定したときに「初任給は20万円」と伝えて、それで説明を終えるのは不十分です。

法律に従い給料・賞与から税金と社会保険料が引き去りされること、そのため労働条件としての賃金額と本人の受け取る手取額は違うことを伝えます。

税金として所得税、住民税、社会保険料として雇用保険料、厚生年金保険料、健康保険料、介護保険料(40歳以上)を引き去ります。

税金の金額は扶養家族の人数等により変わりますので、誰でも同じ割合ではありませんが、税金・社会保険料の合計で給料の20%程度は引き去りされます。

月給20万円の場合、本人に支払われるのは約16万円程度です。

20万円すべてを自由に使えるわけではありません。

このことを最初に説明してください。

20万円をすべて使えると思い込んで、高額の賃貸マンションを契約したりすると後で生活費に困ることがあります。

 

 

kjhyui

 

 

 

 

アルバイトには最低賃金が適用される

 

アルバイト従業員には都道府県別の最低賃金が適用されます。

この取扱いは日本人も外国人も同様です。

最低賃金の見直し(金額の改定)は例年10月頃に実施されます。

時給単価を最低賃金と同額に設定している会社では、毎年この時期には金額改定の情報を得ることが必要です。

 

 

asdfg

 

 

 

 

 

入管局が就労の在留資格を審査するとき、「給与の水準」は重要な判断ポイント

 

「技術・人文知識・国際業務」など就労の在留資格で働く外国人の給与は日本人が従事する場合に受ける給与水準と同等額以上であることが必要です。

これは入管局が就労の在留資格の決定・変更・更新を審査するときの重要なポイントになっています。

会社が雇用契約で明示した給料を、外国人の入社後は本人に全額支払っていないような場合には、就労の在留期間が更新されないことがあります。

こうした雇用契約を守らない行為は決して行ってはなりません。

 

 

hnjiuyfgh

 

 

 

 

まとめ

 

賃金の取扱いは日本人と同様です。

労基法や最賃法などの法令が適用されます。

会社が給料・賞与を支払うときは税金と社会保険料の引き去りが必須です。

労働条件としての賃金額に比べ本人の手取額は少なくなることを入社前に説明することが重要です。

HƯỚNG DẪN THỦ TỤC GIẢM THUẾ KHI LÀM VIỆC TẠI NHẬT (TTS CŨNG CÓ THỂ LÀM ĐƯỢC )

カテゴリ: Tiếng Việt (ベトナム語) 公開日:2018年08月07日(火)

Hướng dẫn thủ tục xin giảm thuế khi làm việc tại Nhật (TTS  cũng có thể xin được )

 

Cover-扶養控除申告.png-702x336.jpg

 Thời điểm cuối năm gần tới cũng là lúc ở công ty chúng ta sẽ nhận được một số giấy tờ để làm thủ tục 年末調整 ( điều chỉnh tiền thuế cuối năm).

 Đối với các bạn mới đi làm ở Nhật, thì có thể sẽ thấy cơ chế này hơi khó hiểu, vì vậy, mình xin được giải thích ngắn gọn qua một chút về bản chất của 年末調整 một chút trước khi đi vào vấn đề chính nhé.

1. 年末調整 và cơ hội xin giảm thuế

 Khi bạn đi làm và có thu nhập thì sẽ phải thực hiện nghĩa vụ đóng thuế (thường gồm 2 khoản là 所得税 – Thuế thu nhập và 住民税 – Thuế thị dân).

 Khoản tiền thuế này đáng nhẽ ra là từng cá nhân sẽ phải tự kê khai và nộp cho cơ quan thuế, tuy nhiên, đối với các bạn đang đi làm tại các công ty- thì thường bộ phận hành chính của công ty sẽ đại diện làm các thủ tục thay cho bạn.

 Để tránh tình trạng người lao động lao đao vì đùng một phát cuối năm bị báo phải nộp 15-20 man tiền thuế, thông thường các công ty sẽ tự động trừ từ lương hàng tháng của các bạn ra 1 khoản, thường là dựa trên số thuế tính theo thu nhập của bạn hiện tại và tình trạng 扶養 (người phụ thuộc kinh tế vào bạn) mà bạn khai năm trước đó (đối với các bạn đi làm năm đầu thì thường mặc định là扶養者 = 0).

 Đến cuối năm, bạn sẽ làm thủ tục 年末調整 này để xác nhận lại :

① Tình trạng 扶養 thực tế (ví dụ năm ngoái bạn chưa có ai phụ thuộc kinh tế, nhưng từ năm nay bố mẹ nghỉ hưu, bạn gửi tiền về cho bố mẹ –>扶養者 tăng từ 0 lên 2 người) ,

② Các khoản được khấu trừ thuế phát sinh khác trong năm (ví dụ như tiền phí y tế, tiền bảo hiểm nhân thọ,…)

 Dựa vào đó, cơ quan thuế sẽ chốt lại số tiền thuế thực tế mà bạn phải nộp, nếu nó cao hơn số tiền bạn đã nộp thông qua phần mà công ty trích lương hàng tháng thì bạn sẽ phải nộp thêm, còn nếu nó thấp hơn số tiền bạn thực tế nộp, thì bạn sẽ được hoàn thuế.

 Vì vậy, các bạn có thể thấy, việc khai số người phụ thuộc kinh tế vào mình thế nào sẽ ảnh hưởng khá lớn đến số tiền thuế mà chúng ta phải nộp.

 Để hình dung rõ hơn, các bạn có thể thử tính thuế trong trường hợp 扶養者 = 0 và khi 扶養者 = 2 đối với mức lương 20 man/ tháng.

(Thực tế có công thức tính thuế và khấu trừ thuế riêng, nhưng khá phức tạp nên mình dùng cách này để các bạn dễ hình dung)

Link : http://e-kyu.com/muryou/zeikin.html

CASE 1: Lương 20 man/ tháng, 扶養者 = 0
    所得税 = 3770y, 住民税 = 6856y
    Tiền thuế phải nộp 1 năm là khoản gần 13 man ?

CASE 2: Lương 20 man/ tháng, 扶養者 = 2 (gửi tiền về nuôi bố mẹ)
    所得税 = 530y, 住民税 = 1356y
    Tiền thuế phải nộp 1 năm là khoảng 2.2 man?

 Như vậy, bạn đã tiết kiệm được hơn 10 man tiền thuế/năm nhờ làm thủ tục đăng ký 扶養 khi khai 年末調整.

 Ngoài ra, đối với các bạn có con nhỏ, việc được giảm thuế này còn giúp tiền học của con ở nhà trẻ công giảm (do tiền học tính theo tiền thuế mà bố mẹ đóng), nên số tiền bạn tiết kiệm được thực tế sẽ còn lớn hơn nữa.

2. Thủ tục đăng ký người phụ thuộc (扶養者)

 Để được giảm thuế do có người phụ thuộc kinh tế vào mình (扶養者)、bạn cần điền vào tờ khai給与所得者の扶養控除等申告書 (tờ khai xin giảm trừ thuế do có người phụ thuộc kinh tế vào mình) mà công ty phát cho bạn khi tiến hành 年末調整 (tờ khai như trong hình)

 Tham khảo thêm form và cách điền ở đây: https://trend-news-today.com/2620.html

.jpg

+) Nếu bạn đi làm và đón vợ sang ở cùng, vợ bạn có thu nhập dưới 103 man/năm –> điền vào phần A (màu tím) trong form trên.

+) Nếu bạn có gửi tiền về phụng dưỡng cho bố mẹ ở VN và thu nhập của bố mẹ bạn cũng dưới 103 man/ năm –> điền thêm thông tin của bố mẹ bạn vào phần B (màu vàng) trong form trên.

+) Nếu bạn hoặc người phụ thuộc là người khuyết tật hoặc góa vợ, góa chồng hoặc là sinh viên đi làm thêm –> khoanh tròn vào vị trí tương ứng ở phần C (màu xanh lá cây)

+) Điền thông tin về người có chung người phụ thuộc kinh tế được hoàn thuế như bạn vào phần D (màu hồng). Ví dụ bạn và vợ đều đi làm, có một người con dưới 20 tuổi, thì chỉ một người được hoàn thuế (hoặc vợ hoặc chồng).

+) Nếu người phụ thuộc kinh tế của bạn dưới 16 tuổi –> điền tên người phụ thuộc dưới 16 tuổi vào phần E (màu xanh da trời)

LƯU Ý :

Trường hợp bạn đăng ký bố mẹ phụ thuộc kinh tế vào mình, thì cần phải có thêm 2 giấy tờ chứng minh khác nộp kèm với bản khai trên

① Bản sao giấy khai sinh hoặc hộ khẩu thường trú (nếu cẩn thận thì nên có dịch và công chứng) chứng minh mối quan hệ của bạn và bố mẹ.

② Giấy tờ chứng minh bạn có chuyển tiền về cho bố mẹ bạn do ngân hàng hoăc các cơ quan tài chính phát hành.

 Trung bình khoảng 12-15 man/năm là được. Nếu ít hơn thì có thể cơ quan thuế sẽ ko chấp nhận. Không cần chuyển hàng tháng, bạn chỉ cần chuyển 1 năm/lần vẫn được, tốt nhất nên chuyển trước khi làm thủ tục 年末調整.

 Có nhiều bạn nói ở công ty nói số tiền gửi cho một người phải tối thiểu 30 man, nhưng mình đã gọi lên cục thuế hỏi trực tiếp thì không có quy định gì về số tiền, nên cứ như mọi năm là ổn.

3. Những thay đổi về việc xác nhận người phụ thuộc

+) Những năm trước nếu bạn chuyển tiền chung cho cả bố mẹ thì vẫn được tính là 2 người phụ thuộc, nhưng từ năm nay ai có tên trên giấy chuyển tiền mới được, nên phải chuyển riêng 2 người 2 lần theo 2 tài khoản đứng tên riêng.

→ Nếu trước kia bạn gửi 15-20 man/năm chung cho bố mẹ, thì từ lần này tách ra thành 10 man/người là ổn.

+) Những năm trước khi luật còn đơn giản, thì nhiều bạn không chuyển tiền qua ngân hàng hoặc các công ty chuyển tiền mà nói là về nước và đưa tiền trao tay cho bố mẹ, hộ chiếu có dấu chứng nhận về nước thời điểm đó đem nộp vẫn được chấp nhận. Nhưng 1-2 năm gần đây luật xiết khá chặt nên nếu ko có giấy tờ chứng minh việc chuyển tiền thì thường là bị out.

 Chuyển tiền qua các ngân hàng của Nhật lệ phí rất đắt (khoảng 6000-7000y cho 10 man), nên các bạn có thể lựa chọn dịch vụ chuyển tiền của các công ty chuyển tiền có uy tín như SBI hay Dcom, họ là pháp nhân và có giấy tờ đàng hoàng nên vẫn dùng làm thủ tục khai thuế được mà lệ phí chỉ tầm 1000y cho 10 man chuyển khoản, thủ tục cũng nhanh gọn.

→ Do đó, hãy lựa chọn dịch vụ chuyển tiền có uy tín và giữ lại hóa đơn chuyển tiền để làm thủ tục hoàn thuế cuối năm.

+) Sau khi ghi đầy đủ thông tin vào tờ khai và chuẩn bị 2 giấy tờ trên, bạn nộp lại cho công ty để làm thủ tục 年末調整 thì sẽ được hoàn lại 1 phần tiền thuế đã đóng dôi của năm trước (khi chưa khai 扶養), và từ các năm sau cũng sẽ tự động được khấu trừ rất tiện lợi.

 Nếu công ty ko làm thủ tục này cho bạn, các bạn có thể lên trực tiếp 税務署 (cơ quan thuế) của các quận để xin khai giảm trừ thuế (gọi là thủ tục 還付申告).

 Nếu các năm trước đó các bạn đã từng gửi tiền về cho bố mẹ mà ko biết để làm thủ tục xin giảm trừ thuế, và vẫn giấy đầy đủ các giấy tờ chuyển khoản thì có thể lên 税務署 để làm thủ tục hoàn lại thuế cho tối đa 5 năm trở về trước

** Để được hướng dẫn thủ tục cụ thể, các bạn cầm đầy đủ bảng tổng kết lương cuối năm(源泉徴収票 げんせんちょうしゅうひょう)và giấy gửi tiền (đăng ký phụ thuộc ai thì phải có giấy chuyển tiền tên người đó) lên sở thuế rồi nói : 「還付申告(かんぷしんこく)したいです。手続き(てつづき)を教えてください」 là nhân viên sở thuế sẽ hướng dẫn bạn cụ thể.

+) Đối tượng mà bạn có thể đăng ký cho vào 扶養 ngoài bố mẹ ruột/bố mẹ vợ (chồng) và vợ/chồng ra còn có thể đăng ký cho anh/chị em ruột, anh chị em dâu (quan hệ 3 đời), ví dụ như bạn gửi tiền nuôi em trai ăn học đại học ở nhà,… nhưng cũng phải có giấy tờ chuyển tiền hợp lệ nhé. Thường thì tiện nhất là đăng ký bố mẹ 2 bên + vợ (nếu vợ ko là seishain) là cũng được 4-5 người rồi.

nguồn :tomotivj 

外国人雇用における健康診断の実施は??

カテゴリ: コラム 公開日:2019年01月15日(火)

こんにちは。

 

外国人人材紹介会社

TOHOWORKの和田です。

 

 

1月も折り返しですね。

1日1日が本当に早いです。

今年の4月から始まる「特定技能」の新在留資格について時々お問い合わせをいただくようになってきました。

しかし、まだ政府からの新たな通達もなく弊社としても何を準備していいのかまごついているのが現状です。

「登録支援機関」という新たな機関が「特定技能」の外国人を管理することになるそうなので条件次第ではぜひ弊社でも担当できればと考えています。

また新たな情報が入り次第こちらでも情報の共有をさせていただきたいと思います。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日は「健康診断」についてお話したいと思います。

 

 

sdfgv

 

 

 

これまでも色々と外国人雇用をする際に日本人雇用と同じことや違うことなどをご紹介してきました。

今日はその中でも健康診断についてご紹介していきたいと思います。

 

 

 

 

安衛法によって義務付けられた健康診断

 

日本では中学・高校や大学でも定期的に健康診断が実施されています。

会社に入社した後も年1回の健康診断を受診するのが普通です。

会社で受診する健康診断は、安衛法(第66条)で事業主に実施が義務付けられています。

事業主は健康診断を実施後、結果を社員に通知しなければなりません。

これに違反すると50万円以下の罰金が科されることがあります。

また、事業主には健康診断の結果を記録し(健康診断個人業を作成し)5年間保存する義務があります。

常時50人以上の労働者を使用する事業主は、定期健康診断結果報告書を労基署に提出しなければなりません。

こうした取扱いは日本人も外国人も同様です。

日本人と差別・区別することなく、法定の健康診断を実施し、その結果を社員に通知しなければなりません。

 

 

th8SICJ02D

 

 

 

 

雇入れ時の健康診断

 

雇入れ時に実施する健康診断は、すべての業種で常時使用する労働者を雇入れたときに実施が必要です。

ただし、3か月以内に医師による健康診断を受診した人が、健診結果の証明書を提出したときは、省略可能です。

それ以外は省略が認められていません。

 

 

th9H8I0KOM

 

 

 

1年以内ごとに1回実施する定期健康診断

 

 

常時使用する労働者を対象に、1年以内ごとに1回実施します。

多くの会社では、毎年1回定期的に実施しています。

なお深夜業など「特定業務」の従事者には、6か月以内ごとに1回の特定業務従事者健診が義務付けられています。

 

 

th7K3FUWXK

 

 

 

 

健康診断の結果、必要があるときは労働時間の短縮が必要になることも

 

健康診断の結果に基づき、異常の所見がある労働者については、事業主は3か月以内に医師又は歯科医師の意見を聴かなければなりません。

そして必要があると認めるときは、就業場所の変更、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少などの措置を取らなければなりません。

長時間労働による過労死を防ぐ目的で、社員の労働時間を適切に管理することが従来以上に求められています。

就業場所の適切な作業環境を確保するなど、事業主に求められる義務・責任は大きいのです。

 

 

 

thWCVU7AGQ

 

 

 

まとめ

 

日本人と同様に外国人社員にも、雇入れ時の健診、1年以内ごとに1回の定期健診、深夜業などに従事する場合の6か月以内ごとに1回の特定業務従事者の健診が義務付けられています。

これらは、安衛法によって社員を雇用する事業主に実施が義務付けられたものです。

TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN IV : CÁC QUY ĐỊNH LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TY PHÁI CỬ (HAKEN)

カテゴリ: Tiếng Việt (ベトナム語) 公開日:2018年08月06日(月)

TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN IV : CÁC QUY ĐỊNH LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TY PHÁI CỬ (HAKEN)

 img soukanzu

Những năm gần đây, số lượng người làm việc dưới hình thức nhân viên phái cử 派遣社員 (はけんしゃいん) tăng khá nhiều, và tỉ lệ gia tăng mỗi năm luôn ở mức 2 con số. Tuy nhiên, trên thực tế có không ít những hành vi vi phạm pháp luật có liên quan đến hình thức phái cử này. Nếu bạn không nắm bắt được những quy định pháp luật cơ bản có liên quan, rất có thể chính bạn sẽ rơi vào những trường hợp đáng tiếc đó. Vậy những quy định đó là gì? Chúng ta cùng  tìm hiểu rõ hơn những quy định có liên quan đến hình thức phái cử này nhé.

 Xem các bài viết về “Tìm hiểu luật lao động Nhật” các phần khác tại đây 

               TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN I: THỜI GIAN THỬ VIỆC VÀ NGHỈ PHÉP)

               TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN II : VẤN ĐỀ LÀM THÊM GIỜ )

               TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG )

 

Các hình thức phái cử

Hình thức lao động phái cử thông thường

Đây là hình thức phổ biến nhất của phái cử. Người lao động đăng ký thông tin cá nhân lên công ty phái cử 派遣会社 (はけんがいしゃ). Khi có công việc phù hợp với thông tin đã đăng ký, người lao động sẽ thông qua công ty phái cử tới làm việc công ty tiếp nhận phái cử  派遣先(はけんさき)trong 1 thời gian nhất định.

Do tính chất công việc không ổn định, ví dụ như nếu không tìm được công ty tiếp nhận phái cử phù hợp thì người lao động sẽ ở trong tình trạng không có việc làm và không được trả lương, nên những công ty phái cử thông thường muốn hoạt động hợp pháp thì phải được cấp giấy phép từ Bộ lao động Nhật Bản.

Hình thức lao động phái cử đặc định

Đây là hình thức mà công ty phái cử thuê người lao động vào công ty dưới hình thức nhân viên chính thức, sau đó điều nhân viên phái cử đó đến các công ty khác để làm việc. Hình thức này về cơ bản cũng giống như hình thức phái cử thông thường. Tuy nhiên, đây là hình thức mà người lao động được thuê dưới dạng nhân viên chính thức nên dù trong trường hợp không tìm thấy công ty tiếp nhận phái cử 派遣先 phù hợp thì công ty phái cử 派遣会社 cũng vẫn phải trả lương đầy đủ cho người lao động như bình thường.

Công ty phái cử theo hình thức này thì tất nhiên vẫn phải đăng ký với Bộ lao động Nhật Bản, tuy nhiên so với hình thức phái cử thông thường thì ở hình thức phái cử đặc định quyền lợi của người lao động được đảm bảo hơn nên không cần thiết phải xin giấy phép từ bộ Lao động Nhật Bản.

Hình thức lao động phái cử giới thiệu

Đây là hình thức phái cử mà người lao động sẽ làm việc tại công ty tiếp nhận phái cử tối đa 6 tháng, sau khi kết thúc thời gian làm việc phái cử, người lao động sẽ trực tiếp ký hợp đồng lao động với công ty tiếp nhận phái cử.

Người lao động và phía công ty tiếp nhận phái cử có quyền từ chối không ký hợp đồng lao động. Tuy nhiên trong trường hợp phía công ty từ chối không ký hợp đồng lao động thì công ty phải có nghĩa vụ trình bày rõ ràng lý do từ chối trên giấy tờ.

Phân biệt thuật ngữ:

派遣会社(派遣元):công ty phái cử

派遣先:công ty tiếp nhận phái cử

Tham khảo: So sánh giữa nhân viên phái cử, chính thức và hợp đồng

Quyền lợi về tham gia bảo hiểm và các chế độ phúc lợi khác

Quyền lợi về tham gia bảo hiểm

  1. Điều kiện để tham gia bảo hiểm xã hội 社会保険 đối với nhân viên phái cử

Nhân viên phái cử muốn tham gia bảo hiểm xã hội tại công ty phái cử thì cần phải thỏa mãn 2 điều kiện sau:

  • Dự định làm việc từ 31 ngày trở lên
  • Số ngày, giờ lao động của phải từ 3/4số ngày giờ lao động của nhân viên chính thức của công ty phái cử trở lên. Phí bảo hiểm do người lao động và công ty phái cử đóng.
  1. Bảo hiểm tai nạn lao động

Khi nhân viên phái cử gặp tai nạn lao động khi đang làm việc, hoặc trên đường đến nơi làm việc, bảo hiểm tai nạn lao động sẽ chi trả 80% tổng số chi phí y tế cho nhân viên phái cử. Bảo hiểm này được tính từ ngày làm việc đầu tiên của nhân viên phái cử. Phí bảo hiểm sẽ do công ty phái cử đóng toàn bộ.

  1. Bảo hiểm thất nghiệp

Để tham gia bảo hiểm thất nghiệp, nhân viên phái cử cần phải thỏa mãn 1 số điều kiện như dự định làm việc từ 1 năm trở lên, tổng số giờ làm việc trong 1 tuần từ 20 tiếng trở lên… Phí bảo hiểm sẽ do người lao động và công ty phái cử đóng.

Quyền lợi về các chế độ phúc lợi khác

  1. Làm việc ngoài giờ 残業ーざんぎょう và chế độ nghỉ phép có lương 有給休暇ーゆうきゅうきゅうか
  2. a) Làm việc ngoài giờ và làm việc vào ngày nghỉ
    Nhân viên phái cử cũng như nhân viên chính thức, đều áp dụng quy định về làm thêm ngoài giờ như nhau tại luật lao động. Trong 1 tháng làm thêm dưới 60 tiếng tăng 25% lương, làm việc vào ngày nghỉ tăng 35% lương, làm thêm vào ban đêm tăng 50%.
  3. b) Ngày nghỉ phép có lương
    Để được hưởng chế độ nghỉ phép có lương, nhân viên phái cử phải thỏa mãn điều kiện “làm việc liên tục tại cùng 1 công ty phái cử từ 6 tháng trở lên, trong thời gian đó thời gian làm việc phải từ 80% trở lên”. Thỏa mãn điều kiện này, sau 6 tháng kể từ ngày làm việc đầu tiên, chế độ nghỉ phép có lương sẽ được phát sinh. Năm đầu tiên là 10 ngày, các năm tiếp theo tăng dần 1~2 ngày, tối đa được hưởng 20 ngày/ năm.

Lưu ý: Trường hợp nhân viên phái cử có số ngày làm việc dưới 4 ngày/tuần, thời gian làm việc dưới 30 giờ/tuần thì số ngày nghỉ phép hưởng lương cũng bị ít đi.

  1. Chế độ phúc lợi khác (福利厚生・待遇ーふくりこうせい・たいぐう)
  2. a) Khám sức khỏe định kỳ
    Theo luật an toàn vệ sinh lao động, các công ty phái cử có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho các nhân viên phái cử đang ký hợp đồng với công ty. Đây là quyền lợi và cũng là nghĩa vụ của người lao động, do vậy hãy lên tiếng nếu công ty phái cử quá 1 năm vẫn không có thông báo khám sức khỏe cho nhân viên phái cử.
  3. b) Chế độ nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ

Chế độ nghỉ thai sản: Theo luật quy định về chế độ nghỉ thai sản, có thể làm thủ tục xin nghỉ làm trong thời gian từ trước khi sinh nở 6 tuần (trường hợp sinh đôi, sinh 3.. là 14 tuần), đến sau khi sinh 8 tuần.

Nếu công ty có quy định, trong thời gian nghỉ việc không được nhận lương thì người lao động sẽ không có thu nhập trong khoảng thời gian nghỉ thai sản. Do vậy hãy xác nhận lại chắc chắn với công ty phái cử.

Chế độ nghỉ làm nuôi con nhỏ: là chế độ nghỉ làm để nuôi dưỡng con dưới 1 tuổi. Được áp dụng trong trường hợp đã làm việc trên 1 năm tại cùng 1 công ty, và dự kiến tiếp tục làm việc tại đó sau khi con được 1 tuổi. Tuy nhiên, tùy từng trường hợp cụ thể mà có thể áp dụng hay không. Do vậy để chắc chắn thì người lao động nên xác nhận lại với công ty phái cử.

Nghĩa vụ khai thuế

Làm giấy tờ điều chỉnh cuối năm (年末調整ーねんまつねんしちょうせい) và kê khai thuế (確定申告ーかくていしんこく)

Nhiều bạn lo lắng không biết làm Điều chỉnh cuối năm, kê khai thuế ra sao, ngại phiền phức… nhưng đã làm việc với tư cách là nhân viên phái cử, việc kê khai và nộp thuế là việc bắt buộc phải làm.

Trường hợp 1: đến tháng 12, bạn vẫn đang làm việc với tư cách nhân viên phái cử.

・Nếu trong vòng 1 năm, người lao động chỉ kí hợp đồng với 1 công ty phái cử: người lao động có thể nhận giấy tờ điều chỉnh cuối năm từ công ty phái cử đó.

・Nếu trong vòng 1 năm, người lao động ký hợp đồng với nhiều công ty phái cử khác nhau: Người lao động phải xin giấy Trưng thu thuế 源泉徴収票 (げんせんちょうしゅうひょう)từ tất cả các công ty phái cử đã ký hợp đồng, nộp cho công ty phái cử hiện tại đang ký hợp đồng. Trong trường hợp này người lao động không cần thiết phải làm báo cáo kê khai thuế nữa.

Trường hợp 2: tháng 12 bạn không còn làm việc với tư cách nhân viên phái cử nữa.

Trong trường hợp này, người lao động cần xin cấp lại giấy Trưng thu thuế 源泉徴収票 (げんせんちょうしゅうひょう)từ tất cả các công ty phái cử đã ký hợp đồng trong năm. Và tự mình làm báo cáo kê khai thuế.

Trường hợp bị cắt hợp đồng lao động

Nói chung, đối với hợp đồng lao động có kỳ hạn thì thường được coi là không ổn định. Tuy nhiên, trong thời gian hợp đồng quy định, tính ràng buộc của hợp đồng cao. Nếu không phải vì “lý do bất khả kháng”, việc hủy hợp đồng giữa chừng là không được chấp nhận. Trong trường hợp hủy hợp đồng từ phía công ty phái cử, “lý do bất khả kháng” đó phải được ghi rõ trên giấy tờ.

Người lao động nên xác nhận lại lý do mà công ty phái cử đưa ra có được coi là “lý do bất khả kháng” được quy định trong hợp đồng hay không.

Thông báo hủy hợp đồng phải được thông báo trước ít nhất 30 ngày. Nếu không có thông báo trước, người lao động có thể yêu cầu đền bù số tiền tương ứng với số ngày còn lại trong hợp đồng.

                                luat lao dong.glodeco.com .vn

nguồn : tomonivj

外国人雇用における社会保険の適用は??

カテゴリ: コラム 公開日:2019年01月11日(金)

こんにちは。

 

外国人人材紹介会社

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

突然ですが、皆さんは2020年のオリンピックに向けた人材確保の準備はすでに始めていますでしょうか?

間違いなく外国人観光客が日本をたくさん訪れに来るでしょう。

その時に、外国人対応ができる人材の確保はマスト事項になることは明らかだと思います。

現在ではホテル業界やレストランなどの飲食業界なども外国人のお客様対応のための人員確保を進めているそうです。

まだ、これからという企業様におかれましても、ぜひお急ぎください。

良い人材は”早い者勝ち”です。

いち早く人材の確保を終えて、2020年を迎えられることを祈っています。

 

 

 

さて、今日のテーマです。

今日は「社会保険」についてです。

 

 

thOA65HE36

 

 

 

昨日に引き続き外国人を雇用した際の保険についてご紹介していきたいと思います。

 

 

 

 

日本国内で採用された外国人社員には、日本人と同様に労働・社会保険が適用される

 

日本の会社員は勤務先の会社・団体が違っても、労働保険・社会保険に加入します。

労働保険と呼ばれる労災保険、雇用保険の2つと、社会保険と呼ばれる健康保険・介護保険、厚生年金保険の3つを合わせて5つの公的保険が適用されます。

これらの公的保険は本人が希望する・しないに関わらず保険の要件に該当する人には必ず適用される強制保険です。

要件に該当する人は全員加入しないといけないのです。

この取扱いは日本人だけでなく、外国人社員も原則、同様です。

外国人留学生を新入社員として採用したときや、外国人の転職者を採用したときも、原則、日本人と同様に5つの社会保険が適用されます。

入社時には雇用保険の被保険者資格取得の届出や、健康保険・厚生年金保険の資格取得の手続、健康保険被保険者証の交付などの手続が必要です。

配偶者や子供がいる場合の扶養家族の取扱いも日本人と同じです。

もし外国人社員から、私は5年後に本国に帰国するので、厚生年金保険に加入したくありませんという申出があっても、外国人だけ加入させない、といった取扱いはできません。

なお、外国にある企業に雇用され、日本国内の事業所に赴任して勤務する外国人には、原則、雇用保険は適用されません。

例えば、「企業内転勤」の在留資格で日本で働く外国人です。

こうした外国人は日本国内での勤務が終われば、帰国するのが普通です。

雇用保険の失業等給付を受けることがありませんので、雇用保険の被保険者とはしない取扱いが行われています。

また、社会保障協定が適用される場合は、日本での健康保険、厚生年金保険への加入が免除されます。

 

 

 

th73VPEDNC

 

 

 

 

アルバイト留学生には原則、労災保険のみ適用される

 

日本人・外国人を問わず、大学などに通う昼間学生には雇用保険は適用されません。

行政手引により雇用保険の被保険者になる場合・ならない場合が定められていますが、昼間学生は専門学校、日本語学校の学生を含め、雇用保険の被保険者にはなりません。

留学生がアルバイト可能な時間は、週28時間以内に限定されています。

この週28時間という時間は、フルタイム勤務の社員が週40時間勤務する事業所では、社員の所定労働時間の4分の3未満です。

そのため留学生が健康保険・厚生年金保険の被保険者の要件を満たすことはありません。

結局、アルバイト留学生には労災保険のみ適用されます。

なお、留学生は扶養家族も含めて原則、市町村の国民健康保険に加入します。

また国民年金に第1号被保険者として加入しますが、状況に応じて学生納付特例やその他の免除申請が可能です。

 

 

th0FBMRK5B

 

 

 

 

まとめ

 

日本国内で採用され社員として働く外国人には、日本人と同様に社会保険が適用されます。

原則、労働保険(労災保険、雇用保険)、社会保険(健康保険、介護保険、厚生年金保険)のすべてに加入し、労災保険以外は保険料の本人負担分を給料・賞与から控除します。

 

TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG )

カテゴリ: Tiếng Việt (ベトナム語) 公開日:2018年08月03日(金)

 TÌM HIÊU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT BẢN  -PHẦN III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 

                                  luat lao dong.glodeco.com .vn

 Tiếp tục về  chuỗi seri về LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT BẢN thì hôm nay TOHOWORK sẽ giới nói vê vấn đề HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .Vậy hợp đồng lao động là gì ? Hợp đồng lao động có quan trọng không ? Một Hợp đồng lao động cơ bản có những gì chú ý điều gì ? mời mọi người theo dõi nhé  .

  Hợp đồng lao động là giao ước bằng văn bản được kí giữa công ty với người lao động về nội dung công việc và điều kiện làm việc, là căn cứ quan trọng để giải quyết các tranh chấp phát sinh sau này.

   Vì vậy mà trước khi đặt bút kí vào hợp đồng, các bạn cần kiểm tra kĩ xem hợp đồng có ghi đủ các điều khoản tối thiểu cần có không, quy định về lương, giờ làm, hình thức tuyển dụng thế nào.

 

✅ Xem các bài viết về “Tìm hiểu luật lao động Nhật” các phần khác tại đây 

                     TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN I: THỜI GIAN THỬ VIỆC VÀ NGHỈ PHÉP)

                     TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN II : VẤN ĐỀ LÀM THÊM GIỜ )

      TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN IV : CÁC QUY ĐỊNH LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TY PHÁI CỬ (HAKEN)

 

Sự khác biệt giữa Hợp đồng lao động 労働通知書 và Giấy báo điều kiện lao động 労働条件通知書知書

■ Giấy báo điều kiện lao động 労働条件通知書 (ろうどうじょうけんつうちしょ)

   Giấy báo điều kiện lao động 労働条件通知書 là giấy tờ bắt buộc dựa theo Luật lao động 労働基準法 (ろうどうきじゅんほう), giấy này để công ty thông báo cho người được nhận vào làm, không cần phải kí tên.

■ Hợp đồng lao động 雇用契約書 (こようけいやくしょ)

   Theo luật thì có 労働条件通知書 rồi sẽ không có vấn đề gì cả, vậy Hợp đồng lao động 雇用契約書 có cần thiết hay không. Theo Luật hợp đồng lao động 労働契約法 (ろうどうけいやくほう) thì Hợp đồng lao động có tính chất như sau.

   ・Giải thích kĩ hơn, giúp người lao động hiểu rõ nội dung công việc, những chi tiết trong Giấy báo điều kiện lao động 労働条件通知書.

   ・Giải thích trên giấy tờ, giấy trắng mực đen rõ nhất có thể về những điều kiện lao động.

   Để về sau không phát sinh vấn đề hay trục trặc gì, đa số các công ty sẽ đưa cho bạn cả hai Giấy báo điều kiện lao động 労働条件通知書 và Hợp đồng lao động 雇用契約書. Có thể nói Hợp đồng lao động 雇用契約書 là công ty giúp người lao động hiểu rõ hơn về các điều kiện lao động được quy định trong Giấy báo điều kiện lao động 労働条件通知書 theo luật pháp.

   Luật lao động 労働基準法 được quy định theo pháp luật, nếu làm sai thì sẽ bị phạt. Còn với Luật hợp đồng lao động 労働契約法, Hợp đồng lao động được quy định và kí kết dựa theo sự đồng ý của hai bên.

Kí kết hợp đồng lao động

■ Những mục bắt buộc phải được thông báo bằng văn bản

   Những điều dưới đây bắt buộc phải được công ty thông báo đến người lao động bằng văn bản.

  1. Lương cơ bản, cách tính toán, cách thanh toán, ngày kết sổ và ngày thanh toán 賃金の決定方法・計算と支払いの方法、締め日と支払日
  2. Nơi làm việc và nội dung công việc 就業場所と担当業務
  3. Giờ làm việc (bắt đầu và kết thúc), giờ nghỉ, nghỉ lễ, nghỉ phép 始業・終業時間、休憩、休日、休暇について
  4. Các mục liên quan đến nghỉ việc 退職に関する決まりなど
  5. Có thời hạn hợp hay không, thời hạn bao lâu 契約期間の有無と長さ 

   Thường thì nhân viên chính thức 正社員 thì là 期間の定(めなし) hợp đồng không giới hạn, còn nhân viên hợp đồng 契約社員 thì thường có thời hạn là 1-3-5 năm.

  Các bạn có thể xem thêm về các hình thức tuyển dụng ở link sau nhé:

So sánh 3 hình thức tuyển dụng ở Nhật 

   Nếu không có văn bản thông báo những điều trên, công ty mà tuyển dụng bạn sẽ bị phạt cao nhất là 300.000 yên. Còn có trường hợp hợp đồng bị vô hiệu hóa ngay lập tức nữa.

■ Những mục không bắt buộc phải có, nếu quy định của công ty có thì phải thêm vào.

  1. Các mục về trợ cấp nghỉ việc 退職手当 (たいしょくてあて), quy định về trợ cấp nghỉ việc, cách tính toán và thanh toán, thời gian thanh toán.
  2. Thanh toán lương tạm thời 臨時に支払われる賃金 (りんじにしはらわれるちんぎん); Các mục về tiền thưởng 賞与 (しょうよ )và lương cơ bản thấp nhất 最低賃金額 (さいていちんぎ).
  3. Các mục liên quan đến quan đến vệ sinh 衛生 (えいせい )và an toàn 安全(あんぜん).
  4. Các mục liên quan đến đào tạo về nghiệp vụ 職業訓練 (しょくぎょうくんれん).
  5. Các mục liên quan đến khen thưởng 表彰 (ひょうしょう), phạt 制裁(せいさい).
  6. Các mục liên quan đến tạm nghỉ 休職 (きゅうしょく).

Thay đổi nội dung hợp đồng

   Theo Luật hợp đồng lao động 労働契約法, dù cho quy chế công việc có thay đổi, công ty cũng không được phép thay đổi điều kiện khiến người lao động bất lợi. Người lao động và công ty phải cùng đồng ý nội dung mới thì mới được thay đổi.

   Còn theo Luật lao động 労働基準法, dù cho hai bên đồng ý cũng không được thay đổi điều kiện xuống thấp hơn các quy định đã được quy định.

Kết thúc hợp đồng

Hợp đồng lao động sẽ kết thúc khi:

・Đuổi việc 解雇 (かいこ)

・Nghỉ việc 退職 (たいしょく) (nghỉ việc do quyết định của người lao động, nghỉ việc do hai bên cùng đồng ý)

・Đến tuổi nghỉ hưu 定年 (ていねん)

・Hết hạn hợp đồng 契約期間満了 (けいやくきかんまんりょう)

・Người lao động qua đời 労働者の死亡 (ろうどうしゃのしぼう)

・Công tý phá sản 倒産 (とうさん)

   Theo Luật lao động 労働基準法, trong trường hợp phải sa thải người lao động, công ty phảithông báo trước ít nhất 30 ngày, nếu không công ty phải thanh toán trợ cấp do bị sa thải (lương trung bình của hơn 30 ngày làm việc).

  Ví dụ về một mẫu Hợp đồng lao động, các bạn hãy xem qua nhé.

MX-2517FN_20170525_185916-001.jpg

    Mong có thể giúp cho mọi người hiểu thêm về lao động tại Nhật. ^^

Kênh tổng hợp thông tin : KÊNH TỔNG HỢP THÔNG TIN CỦA TOHOWORK.

nguồn : tomonivj 

 

外国人雇用における労災保険の適用は??

カテゴリ: コラム 公開日:2019年01月10日(木)

こんにちは。

 

外国人人材紹介会社

株式会社TOHOWOROKの和田です。

 

最近、つくづく感じることがあります。

それは人材不足に悩んでいらっしゃる会社様のほとんどが外国人雇用を視野に入れているが行動に移すことに躊躇してしまっているということです。

私も躊躇してしまう気持ち、凄くわかるんです。

弊社では主にベトナム人材を専門に扱っているのですが、最近では口コミが広まって色々な国の人からの問い合わせが来るようになってきました。

嬉しいことではあるのですが、ベトナム人以外の国籍の場合、私でも文化の違いなどを理解していなかったりで扱いに戸惑うことがあります。

ですから、初めて外国人雇用を考えていらっしゃる企業様にとってはすごく勇気のいる決断なのだと思いました。

そんな企業様にこそ弊社の門をたたいていただきたいと思っています。

ベトナム人のことならほとんど把握できている私にすべてお任せいただければ、心配することは何もありません。

外国人雇用をご検討中の経営者様がいましたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。

 

 

 

さて、今日のテーマですが、「労災保険の適用」についてお話していきたいと思います。

 

 

nmkoiu

 

 

日本人の場合、アルバイトや社員として雇用したときには加入する必要があります。

では、外国人を雇用したときにはどうなのでしょうか。

今日はその辺りのことについてご説明していきたいと思います。

 

 

 

 

会社に雇用される労働者は国籍や労働時間・勤務期間を問わず、労災保険に加入する

 

労災保険は会社に雇用される労働者を対象とした強制保険です。

強制保険とは、従業員が希望する・しないに関わらず、一定の条件に合う人は全員加入する保険です。

労災保険が適用される会社に勤務する人は、会社役員などを除き、全員が労災保険の対象になります。

労災保険の対象にならない人は、会社の代表者、取締役などに限定されます。

会社役員ではない管理社員も当然、労災に加入します。

この取扱いは日本人、外国人を問わず同様です。

労災保険は、健康保険のように被保険者証や加入者であることの証明書があるわけではありません。

労災保険の保険料は全額会社負担です。

社員が労災保険料を負担することはありません。

そのため社員の立場では労災保険に加入していることを実感しにくいことがあります。

 

 

asergshj

 

 

 

 

外国人留学生のアルバイトや、一日限りのアルバイト従業員にも労災が適用される

 

社員やアルバイトとして働く人は日本人も外国人も労災保険に加入します。

労災保険の適用事業所で働く場合は、一日限りのアルバイト従業員も労災保険に加入します。

当然、アルバイトの外国人留学生も労災に加入します。

アルバイト留学生の立場から見れば、雇用保険などの社会保険に加入することはありませんが、留学生でもアルバイト中は労災保険に加入しているということです。

 

 

hnjiuyfgh

 

 

 

 

不法就労の外国人にも労災保険は適用される

 

外国人の不法就労とは、次のようなケースです。

 

①不法滞在者(不法入国者、不法残留者など)が働くこと。

②はたくことが認められない在留資格(留学、家族滞在など)の外国人が、資格外活動の許可を得ずに働くこと。

③働くことが認められている在留資格の外国人が、その資格で認められた範囲を超えて働くこと。

 

そもそもこうした不法就労は認められません。

会社経営者の立場では、まず不法就労をさせないことが大前提です。

しかし、不法就労者が業務上、負傷したときでも労災保険が適用されます。

労災保険は労働者を保護するため、必要な保険給付を行うことを目的とした法律だからです。

不法就労者に対しても、厚生労働省の管轄する労基署が労災給付の支給・不支給を判断します。

 

 

th59K30FZB

 

 

 

 

まとめ

 

会社で働く社員(労働者)は国籍に関わりなく労災保険に加入します。

またアルバイト留学生も労働時間や勤務期間の長短に関わらず加入します。

一日限りのアルバイトも労災保険に加入します。

Copyright©株式会社TOHOWORKAll Rights Reserved. login