メニュー

新着情報

徹底的に日本の文化慣習を教える

カテゴリ: コラム 公開日:2019年04月01日(月)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

㈱TOHOWORKの和田です。

 

今日から4月ですね。

そして新元号が発表となりました。

来月からは「令和」となります。

「令」という字はほとんどの人が想像もしていなかったのではないでしょうか。

個人的なことで恐縮ですがわたくし、「和田陵平」と申しまして

「平成」に続き元号の中に私の字が使われているのです。

ほんの少しですが嬉しく感じますwww

これからも変わらぬお付き合いのほど宜しくお願い致します。

 

 

それでは、今日のテーマです。

今日は「社員教育」についてお話したいと思います。

 

cvygihhb

 

 

外国人を雇用する際にも日本人と同様研修を受けてもらうことが多いと思います。

でも日本人と同じような研修でいいのでしょうか?

日本語の問題ではなく文化的、慣習的な問題が研修のときに出てきます。

今日は研修時の事例を交えてご紹介していきたいと思います。

 

 

 

 

CASE STUDY⑰ 自慢の社員教育がいじめと受けとられ全員辞職

 

  甲機械工業株式会社(以下、「甲機械」とする)は、大手電機メーカー乙社の下請けとして業績を伸ばしていた。乙社は、安心・安全・高性能という日本ブランドを代表する企業であり、甲機械も乙社からそのブランドイメージに見合う高度な技術と管理体制が求められていた。

 甲機械の代表取締役であるAの自慢は、自社の充実した「社員研修制度」であり、Aにはこの社員研修を受けた社員は「どこにでも通用する人材になる」という自負心があった。だからこそ、自社にいる外国人従業員(25人。在留資格は「永住者」「定住者」「日本人の配偶者等」)に対して、日本人と同じ社員研修を受けさせていた。

 ところが、ある日、甲機械の外国人従業員の全員がAに対して「辞める」と伝えてきた。Aが彼らの代表である明氏(23歳/男性/中国籍)に事業を聴くと明氏は「我々は社長からいじめを受けている」と言い出した。そんな身に覚えがないAは戸惑い、その場に立ち尽くしかなかった。

 

 avbugf

 

 

 

解説

 

今回のケースの問題点は、Aが自信を持っていた甲機械の「社員研修制度」が、明氏をはじめとする外国人材たちにはAの「いじめ」と認識されていたことです。

Aは自社の外国人従業員たちを「一人前」にするために、日本人と同じ「社員研修制度」を受けさせていました。

そして、この「日本人と同じ」というのが一番の問題だったのです。

これは逆に言えば「日本人と同じ程度のもの」ということであり、これでは外国人従業員に対するものとしては不十分だったのです。

Aは自社の外国人従業員たちに対して、日本人従業員と同じ内容の社員研修ではなくそれよりも充実させた社員研修(外国人材向けにアレンジしたもの)を受けさせるべきでした。

実際、周囲を見てみると「日本のものが優れている」という「考え」をそのまま外国人に「押し付ける」という日本人の「善意」が目立ちます。

もちろん、自国のものが優れているという意識を有することは否定されるべきものではなく、むしろ奨励されるべきものです。

しかしながら、その場合は「自国のものが外国人に対してそのまま受け入れられるものかどうか」という視点を持つことが必要です。

真に「祖国を想う」なら、まず「祖国」を客観的に見ることが必要です。

そうすれば、外国人に対して「祖国」の素晴らしさを伝えることができるはずです。

 

th35M1PG4M

TRANG WEB HỖ TRỢ TÍNH THUẾ-BẢO HIỂM VÀ LƯƠNG THỰC NHẬN Ở NHẬT

カテゴリ: Tin tức Tiếng Việt (ベトナム語) 公開日:2018年08月09日(木)

Trang web hỗ trợ tính thuế – bảo hiểm và lương thực nhận ở Nhật

91712003739b99820065eeb266ec65fc t

     Đối với các bạn mới đi làm chính thức ở Nhật, các khoản bị trừ hàng tháng như các loại thuế, bảo hiểm được tính như thế nào, lương thực nhận được bao nhiêu có lẽ là vấn đề rất được quan tâm. Cách tính các khoản đó khá phức tạp và không phải ai cũng nắm được. Do vậy, trong bài này chúng tôi sẽ giới thiệu 1 trang web giúp các bạn có thể check lại các khoản khấu trừ hàng tháng một cách đơn giản và trực quan nhất.

Link : http://e-kyu.com/muryou/zeikin.html

CÁCH NHẬP SỐ LIỆU

Sau khi Click vào link phía trên, màn hình tính toán sẽ hiện ra như hình dưới. Các bạn cần nhập số liệu vào các mục khoanh tròn đỏ.

anh1.jpg

                 Minh họa phần đầu của bảng cần nhập

Mục 1: Các bạn nhập thời điểm nhận lươngĐịa điểm (tỉnh) và Độ tuổi. Trong ví dụ cách tính chúng ta để thời gian là tháng 03/2017. Địa điểm là Tokyo (do các tỉnh khác nhau thì thuế thị dân khác nhau) , Độ tuổi dưới 40 (trên 40 tuổi thì tiền bảo hiểm xã hội sẽ phát sinh thêm 1 khoản mục nữa).

Mục 2: Tiền lương của tháng 月給額(課税手当). Đây là khoản thu nhập chịu thuế, thường là tiền lương được quy định trên hợp đồng.

Mục 3: Tiền phí đi lại 交通費. Đây là khoản tiền đi lại mà công ty hỗ trợ bạn hàng tháng. Thường khoản này chính là khoản tiền đi lại thực tế của bạn, tuy nhiên có 1 số công ty có giới hạn chặn trên (ví dụ tiền đi lại tối đa 2 man, trong trường hợp đó thì dù tiền đi lại của bạn là 2.5 man bạn cũng chỉ được hỗ trợ 2 man –> nhập số tiền 2 man vào ô).

Lý do tách riêng mục 2 và mục 3 vì 交通費 được xếp vào loại không tính thuế 非課税対象, tức là khi tính thuế sẽ được tách riêng.Tuy nhiên, mức khung thu nhập để tính số tiền bảo hiểm xã hội phải trả( 社会保険) lại được tính dựa trên tổng số tiền lương và tiền đi lại (nên cùng lương như nhau nhưng bạn nào có tiền đi lại cao hơn sẽ bị tính tiền bảo hiểm đắt hơn).

** Tổng 2 mục 2 và 3 này sẽ là 支給額合計 (tổng số tiền mà công ty trả cho bạn).

Mục 4: Số người phụ thuộc 扶養. Số người phụ thuộc cũng ảnh hưởng đến khoản tiền lương bị đánh thuế của bạn. Nếu bạn độc thân và hàng năm có gửi tiền về Việt Nam (có giấy tờ gửi tiền đàng hoàng), thì số người phụ thuộc sẽ được tính là 2, và bạn sẽ được giảm thuế đáng kể.

Tham khảo :

   Sau khi nhập số liệu xong, trang web sẽ tự cho ra các khoản tương ứng dự kiến bạn phải nộp như trong hình trên.

CÁC KHOẢN KHẤU TRỪ

  1. Bảo hiểm xã hội 社会保険
    Trong 社会保険bao gồm các mục nhỏ hơn gồm: 健康保険、厚生年金保険、雇用保険、介護保険。

   Các bạn lưu ý số tiền bảo hiểm mà trang web hiển thị là số tiền BẠN BỊ TRỪ từ lương để trả cho bảo hiểm xã hội. Trên thực tế đây mới là 50% số tiền bảo hiểm thực tế phải đóng cho công ty bảo hiểm, 50% còn lại công ty đã đóng cho bạn.

  1. Thuế thu nhập 源泉所得税
    Khoản thuế thu nhập được tính trên tiền lương sau khi đã trừ các khoản giảm trừ..

Đọc thêm bài dưới đây để hiểu rõ hơn về các mục nhỏ trong bảo hiểm xã hội:

>> Cách đọc bảng lương và các khoản khấu trừ của Nhật

 VÍ DỤ MINH HỌA CỤ THỂ VÀ LƯU Ý

Ví dụ 1: Lương tháng 3, địa chỉ ở Tokyo, độ tuổi dưới 40. 月給額 là 20 man, tiền 交通費 là 2 man, số người phụ thuộc 0. Khi đó kết quả sẽ ra (hình trên):

Số tiền bảo hiểm tương ứng là khoảng 31,836¥

Số tiền thuế thu nhập tương ứng là khoảng 3,620¥

Số tiền lương nhận được là 176,578¥. Tuy nhiên các bạn lưu ý đây là số tiền cuối cùng các bạn nhận được sau khi đã trừ các khoản thuế, bảo hiểm, đã cộng cả phí đi lại. Do vậy thực chất số tiền lương bạn nhận được chỉ là 156,578¥ (2 man phí đi lại bạn đã bỏ ra từ trước)

Ví dụ 2: Lương tháng 3, địa chỉ Tokyo, độ tuổi dưới 40. 月給額 là 20 man, tiền 交通費 là 5,000¥, số người phụ thuộc 2.

anh2.jpg
       Khi đó số tiền bảo hiểm và thuế tương ứng sẽ giảm xuống còn 28,962¥ và 530¥
Số tiền lương nhận được 173,804¥. Tuy nhiên số tiền đi lại bạn bỏ ra lúc đầu chỉ là 5,000¥nên số tiền lương bạn thực nhận sẽ là 168,804¥.

Point:

  • Nếu phí đi lại ít, tiền bảo hiểm sẽ giảm đi và lương thực nhận tăng lên.
  • Nếu bạn có đăng ký người phụ thuộc, sẽ có các khoản giảm trừ thuế trên lương của bạn, và thuế thu nhập của bạn sẽ giảm đi khá nhiều.

Lưu ý:
*** Phần tiền bảo hiểm hiển thị trong bảng này là khoản tiền CÁC BẠN PHẢI TRẢ, chứ ko phải toàn bộ tiền bảo hiểm thực tế. Vì theo quy định là công ty và người lao động chịu 50-50 số tiền này. Trong bảng là 50% số tiền bảo hiểm- tương đương với khoản các bạn sẽ bị khấu trừ khỏi lương.
*** Phần 住民税 (thuế thị dân) sẽ khác tuỳ theo từng địa phương (chọn được ở trên) và còn tuỳ trường hợp bạn có đăng ký cho người thân ( vợ con, bố mẹ) phụ thuộc không.

nguồn: tomonivj

在日外国人就労者の動機

カテゴリ: コラム 公開日:2019年03月28日(木)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

㈱TOHOWORKの和田です。

 

特定技能1号(介護)試験において、この4月はフィリピン国でのみの実施とのことです。

当初はベトナム国でも実施される予定だったそうなのですが、日本との二国間協定が間に合わなかったことから今回は行われないとのことです。

今後の話なので確定ではないのですが、日本でも定期的に介護の特定技能試験が行われる方向で検討がされているそうです。

もし日本でも試験がスタートすれば、介護の専門学校を出ていない外国人でも介護職につける可能性が広がると言えるでしょう。

試験問題はサンプルを見る限りでは、介護福祉士に出てくるような問題ではないので少し勉強すれば合格できるような内容ではないかと推測しています。

老人ホームなど人材が不足している会社にも今後はご紹介ができるのではないかと考えています。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

本日のテーマは「在日外国人就労者」についてお話していきたいと思います。

 

kjtsh

 

現在、多くの外国人が日本に在住しています。

みなさん、何のために日本にいるのでしょうか?

お金のため、日本が好きなため、家族のため、勉強のため、、、

少し前では出稼ぎのためという考えがかなりのウェイトを占めていたのではないかと思いますが、現在は外国人の考え方も多様化しています。

外国人雇用で大切なことはその外国人のバックグランドを理解することがあります。

勝手な思い込みによって外国人雇用に失敗した会社の話を事例にご紹介していきたいと思います。

 

 

CASE STUDY⑯ 根性のある出稼ぎ外国人なら・・・と思ったが

 

  株式会社甲エステート(以下、「甲エステート」とする)は、不動産「売買」を主たる業務として頭角を現している企業である。特に、その営業力には定評があるとともに、それに比して営業マンに課せられているノルマの重さから、一部では「ブラック企業」と呼ばれていた。

 甲エステートの代表取締役Aは、最近営業マンの定着率の低さが原因で売上が落ちてきたことについて悩んでいた。そして、その低い定着率の原因は、営業マンの「根性の足りなさ」だと理解していた。そこで、もっと「根性がある(お金を稼ぐことに貪欲である)」人材を採用するために、中国人の採用枠を新たに作り実際に10人の中国人を「営業職」として採用した。彼らは皆、日本に留学生として来日していた新卒(大学または専修学校卒業者)だった。

 ところが、Aの予想に反しこの10人の中国人新卒者たちは3か月以内に全員辞めてしまった。

 

 akhf

 

 

解説

 

今回のケースのAは、甲エステートの営業マンに対して過剰なノルマを課しています(自分(A)なら達成できたという経験則を基準にしています)。

この是非については今回のテーマから外れるので言及をしません。

しかしながら、Aがこれまでの甲エステートの日本人営業マンよりも「根性がある(お金を稼ぐのに貪欲である)人材を求めるという理由で、中国人新卒者を採用した点については考えが浅かったといえるでしょう。

おそらくAの頭の中には「中国人は日本に「出稼ぎ」に来ている」というのがあったのでしょう。

ところが、甲エステートで採用した中国人新卒者たちはAが考えている「中国人」ではなく、過剰な営業ノルマに耐えることができませんでした。

この点、Aの間違いは

①中国人新卒者を「出稼ぎ外国人」として認識していたこと

②中国人を単なる「日本人の代替要員」とにんしていたこと

でしょう。

②については依然にもご紹介した「外国人を安価な労働力と思わない」でもご紹介いたしました。

①については、Aが「出稼ぎ外国人」ではない彼らの存在を考える機会を持つことができれば(Aが発想を変えるキッカケがあれば)すぐにでも「変化」を知ることができたかもしれません。

以上のように「在日外国人就労者の動機」には、母国よりも高水準の賃金というような金銭的なものだけでなく、上記のように多様化しています。

その多様性を無視して外国人を雇用し、管理運用すれば支障が生じるのは避けられないことを理解してください。

 

thATG38ZEI

HƯỚNG DẪN THỦ TỤC GIẢM THUẾ KHI LÀM VIỆC TẠI NHẬT (TTS CŨNG CÓ THỂ LÀM ĐƯỢC )

カテゴリ: Tin tức Tiếng Việt (ベトナム語) 公開日:2018年08月07日(火)

Hướng dẫn thủ tục xin giảm thuế khi làm việc tại Nhật (TTS  cũng có thể xin được )

 

Cover-扶養控除申告.png-702x336.jpg

 Thời điểm cuối năm gần tới cũng là lúc ở công ty chúng ta sẽ nhận được một số giấy tờ để làm thủ tục 年末調整 ( điều chỉnh tiền thuế cuối năm).

 Đối với các bạn mới đi làm ở Nhật, thì có thể sẽ thấy cơ chế này hơi khó hiểu, vì vậy, mình xin được giải thích ngắn gọn qua một chút về bản chất của 年末調整 một chút trước khi đi vào vấn đề chính nhé.

1. 年末調整 và cơ hội xin giảm thuế

 Khi bạn đi làm và có thu nhập thì sẽ phải thực hiện nghĩa vụ đóng thuế (thường gồm 2 khoản là 所得税 – Thuế thu nhập và 住民税 – Thuế thị dân).

 Khoản tiền thuế này đáng nhẽ ra là từng cá nhân sẽ phải tự kê khai và nộp cho cơ quan thuế, tuy nhiên, đối với các bạn đang đi làm tại các công ty- thì thường bộ phận hành chính của công ty sẽ đại diện làm các thủ tục thay cho bạn.

 Để tránh tình trạng người lao động lao đao vì đùng một phát cuối năm bị báo phải nộp 15-20 man tiền thuế, thông thường các công ty sẽ tự động trừ từ lương hàng tháng của các bạn ra 1 khoản, thường là dựa trên số thuế tính theo thu nhập của bạn hiện tại và tình trạng 扶養 (người phụ thuộc kinh tế vào bạn) mà bạn khai năm trước đó (đối với các bạn đi làm năm đầu thì thường mặc định là扶養者 = 0).

 Đến cuối năm, bạn sẽ làm thủ tục 年末調整 này để xác nhận lại :

① Tình trạng 扶養 thực tế (ví dụ năm ngoái bạn chưa có ai phụ thuộc kinh tế, nhưng từ năm nay bố mẹ nghỉ hưu, bạn gửi tiền về cho bố mẹ –>扶養者 tăng từ 0 lên 2 người) ,

② Các khoản được khấu trừ thuế phát sinh khác trong năm (ví dụ như tiền phí y tế, tiền bảo hiểm nhân thọ,…)

 Dựa vào đó, cơ quan thuế sẽ chốt lại số tiền thuế thực tế mà bạn phải nộp, nếu nó cao hơn số tiền bạn đã nộp thông qua phần mà công ty trích lương hàng tháng thì bạn sẽ phải nộp thêm, còn nếu nó thấp hơn số tiền bạn thực tế nộp, thì bạn sẽ được hoàn thuế.

 Vì vậy, các bạn có thể thấy, việc khai số người phụ thuộc kinh tế vào mình thế nào sẽ ảnh hưởng khá lớn đến số tiền thuế mà chúng ta phải nộp.

 Để hình dung rõ hơn, các bạn có thể thử tính thuế trong trường hợp 扶養者 = 0 và khi 扶養者 = 2 đối với mức lương 20 man/ tháng.

(Thực tế có công thức tính thuế và khấu trừ thuế riêng, nhưng khá phức tạp nên mình dùng cách này để các bạn dễ hình dung)

Link : http://e-kyu.com/muryou/zeikin.html

CASE 1: Lương 20 man/ tháng, 扶養者 = 0
    所得税 = 3770y, 住民税 = 6856y
    Tiền thuế phải nộp 1 năm là khoản gần 13 man ?

CASE 2: Lương 20 man/ tháng, 扶養者 = 2 (gửi tiền về nuôi bố mẹ)
    所得税 = 530y, 住民税 = 1356y
    Tiền thuế phải nộp 1 năm là khoảng 2.2 man?

 Như vậy, bạn đã tiết kiệm được hơn 10 man tiền thuế/năm nhờ làm thủ tục đăng ký 扶養 khi khai 年末調整.

 Ngoài ra, đối với các bạn có con nhỏ, việc được giảm thuế này còn giúp tiền học của con ở nhà trẻ công giảm (do tiền học tính theo tiền thuế mà bố mẹ đóng), nên số tiền bạn tiết kiệm được thực tế sẽ còn lớn hơn nữa.

2. Thủ tục đăng ký người phụ thuộc (扶養者)

 Để được giảm thuế do có người phụ thuộc kinh tế vào mình (扶養者)、bạn cần điền vào tờ khai給与所得者の扶養控除等申告書 (tờ khai xin giảm trừ thuế do có người phụ thuộc kinh tế vào mình) mà công ty phát cho bạn khi tiến hành 年末調整 (tờ khai như trong hình)

 Tham khảo thêm form và cách điền ở đây: https://trend-news-today.com/2620.html

.jpg

+) Nếu bạn đi làm và đón vợ sang ở cùng, vợ bạn có thu nhập dưới 103 man/năm –> điền vào phần A (màu tím) trong form trên.

+) Nếu bạn có gửi tiền về phụng dưỡng cho bố mẹ ở VN và thu nhập của bố mẹ bạn cũng dưới 103 man/ năm –> điền thêm thông tin của bố mẹ bạn vào phần B (màu vàng) trong form trên.

+) Nếu bạn hoặc người phụ thuộc là người khuyết tật hoặc góa vợ, góa chồng hoặc là sinh viên đi làm thêm –> khoanh tròn vào vị trí tương ứng ở phần C (màu xanh lá cây)

+) Điền thông tin về người có chung người phụ thuộc kinh tế được hoàn thuế như bạn vào phần D (màu hồng). Ví dụ bạn và vợ đều đi làm, có một người con dưới 20 tuổi, thì chỉ một người được hoàn thuế (hoặc vợ hoặc chồng).

+) Nếu người phụ thuộc kinh tế của bạn dưới 16 tuổi –> điền tên người phụ thuộc dưới 16 tuổi vào phần E (màu xanh da trời)

LƯU Ý :

Trường hợp bạn đăng ký bố mẹ phụ thuộc kinh tế vào mình, thì cần phải có thêm 2 giấy tờ chứng minh khác nộp kèm với bản khai trên

① Bản sao giấy khai sinh hoặc hộ khẩu thường trú (nếu cẩn thận thì nên có dịch và công chứng) chứng minh mối quan hệ của bạn và bố mẹ.

② Giấy tờ chứng minh bạn có chuyển tiền về cho bố mẹ bạn do ngân hàng hoăc các cơ quan tài chính phát hành.

 Trung bình khoảng 12-15 man/năm là được. Nếu ít hơn thì có thể cơ quan thuế sẽ ko chấp nhận. Không cần chuyển hàng tháng, bạn chỉ cần chuyển 1 năm/lần vẫn được, tốt nhất nên chuyển trước khi làm thủ tục 年末調整.

 Có nhiều bạn nói ở công ty nói số tiền gửi cho một người phải tối thiểu 30 man, nhưng mình đã gọi lên cục thuế hỏi trực tiếp thì không có quy định gì về số tiền, nên cứ như mọi năm là ổn.

3. Những thay đổi về việc xác nhận người phụ thuộc

+) Những năm trước nếu bạn chuyển tiền chung cho cả bố mẹ thì vẫn được tính là 2 người phụ thuộc, nhưng từ năm nay ai có tên trên giấy chuyển tiền mới được, nên phải chuyển riêng 2 người 2 lần theo 2 tài khoản đứng tên riêng.

→ Nếu trước kia bạn gửi 15-20 man/năm chung cho bố mẹ, thì từ lần này tách ra thành 10 man/người là ổn.

+) Những năm trước khi luật còn đơn giản, thì nhiều bạn không chuyển tiền qua ngân hàng hoặc các công ty chuyển tiền mà nói là về nước và đưa tiền trao tay cho bố mẹ, hộ chiếu có dấu chứng nhận về nước thời điểm đó đem nộp vẫn được chấp nhận. Nhưng 1-2 năm gần đây luật xiết khá chặt nên nếu ko có giấy tờ chứng minh việc chuyển tiền thì thường là bị out.

 Chuyển tiền qua các ngân hàng của Nhật lệ phí rất đắt (khoảng 6000-7000y cho 10 man), nên các bạn có thể lựa chọn dịch vụ chuyển tiền của các công ty chuyển tiền có uy tín như SBI hay Dcom, họ là pháp nhân và có giấy tờ đàng hoàng nên vẫn dùng làm thủ tục khai thuế được mà lệ phí chỉ tầm 1000y cho 10 man chuyển khoản, thủ tục cũng nhanh gọn.

→ Do đó, hãy lựa chọn dịch vụ chuyển tiền có uy tín và giữ lại hóa đơn chuyển tiền để làm thủ tục hoàn thuế cuối năm.

+) Sau khi ghi đầy đủ thông tin vào tờ khai và chuẩn bị 2 giấy tờ trên, bạn nộp lại cho công ty để làm thủ tục 年末調整 thì sẽ được hoàn lại 1 phần tiền thuế đã đóng dôi của năm trước (khi chưa khai 扶養), và từ các năm sau cũng sẽ tự động được khấu trừ rất tiện lợi.

 Nếu công ty ko làm thủ tục này cho bạn, các bạn có thể lên trực tiếp 税務署 (cơ quan thuế) của các quận để xin khai giảm trừ thuế (gọi là thủ tục 還付申告).

 Nếu các năm trước đó các bạn đã từng gửi tiền về cho bố mẹ mà ko biết để làm thủ tục xin giảm trừ thuế, và vẫn giấy đầy đủ các giấy tờ chuyển khoản thì có thể lên 税務署 để làm thủ tục hoàn lại thuế cho tối đa 5 năm trở về trước

** Để được hướng dẫn thủ tục cụ thể, các bạn cầm đầy đủ bảng tổng kết lương cuối năm(源泉徴収票 げんせんちょうしゅうひょう)và giấy gửi tiền (đăng ký phụ thuộc ai thì phải có giấy chuyển tiền tên người đó) lên sở thuế rồi nói : 「還付申告(かんぷしんこく)したいです。手続き(てつづき)を教えてください」 là nhân viên sở thuế sẽ hướng dẫn bạn cụ thể.

+) Đối tượng mà bạn có thể đăng ký cho vào 扶養 ngoài bố mẹ ruột/bố mẹ vợ (chồng) và vợ/chồng ra còn có thể đăng ký cho anh/chị em ruột, anh chị em dâu (quan hệ 3 đời), ví dụ như bạn gửi tiền nuôi em trai ăn học đại học ở nhà,… nhưng cũng phải có giấy tờ chuyển tiền hợp lệ nhé. Thường thì tiện nhất là đăng ký bố mẹ 2 bên + vợ (nếu vợ ko là seishain) là cũng được 4-5 người rồi.

nguồn :tomotivj 

外国人材に向けられた抽象「論」に注意する

カテゴリ: コラム 公開日:2019年03月26日(火)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

ここ最近、外国人関連のニュースがまた増えてきました。

来月から始まる特定技能1号の在留資格のせいでしょう。

弊社でも特定技能1号を企業様にご活用いただくべく登録支援機関に登録しようかと検討しております。

外国人の受入れ企業様でもご自身で登録をし雇用することは可能となっておりますが、

かなり面倒な支援が国の方針で取り決められております。

委託されることを弊社としてはおすすめいたします。

 

 

さて、今日のテーマです。

今日は「外国人への抽象論」についてお話したいと思います。

 

sdfgb

 

一般の日本人にとって外国人はまだまだ受け入れがたい存在のままの方が数多くいます。

これはゆるぎない事実でしょう。

しかし、どうして受け入れがたいのかという話となると推測だけで話されることが多いです。

「外国人がいると治安が悪くなる」

「外国人は日本の常識が通用しない」

など根拠のない話がその一例です。

今日はそういう考えのために倒産してしまった会社の事例を挙げてご説明していきたいと思います。

 

 

 

 

CASE STUDY⑮ 抽象「論」の蔓延で倒産に

 

  株式会社甲産業(以下、「甲産業」という)は、中国へ向けて廃プラの輸出をしている。本来、甲産業は日本国内だけでリサイクル業を営んできたのだが、国内での競争が激化したため甲産業の社長Aは、その活路を中国に見出しその方向転換が成功していた。

 中国関係の取扱い量が増えるにしたがって、甲産業の従業員の中国人比率が高まり、現在では「日本人6」に対し「中国人4」となっていた。

 そこで、最近になってAが気付いたのは日本人従業員の「中国人は、・・・・・だ」とか「日本人は〇〇だから素晴らしい」というような発言が出るに至ると、さすがにAはこのような状況は「問題」であると考えるようになった。

 さらに、甲産業内では明らかに日本人と中国人の2つのグループができており、両者の間で言葉を交わすことはほとんどないことにも気づいた。

 しかしながら、Aはこの状況を改善する方法を見出すことができず、その後甲産業にいた中国人たちは別会社を立ち上げて独立してしまった。

 結局、中国関係の取扱いを失った甲産業は、ほどなくして倒産状態に陥ってしまった。

 

 

avifuuh 

 

 

 

解説

 

今回のケースは、甲産業内で抽象「論」が蔓延した結果、日本人従業員と中国人従業員の間に大きな溝ができてしまったことが問題です。

つまり、Aは外国人材を採用するということは、既存の日本人だけで構成していた「組織」に対して大きな影響を与えるということを理解していなかったのです。

さらに、Aは日本人従業員の外国人材に向けられた抽象「論」の氾濫を見逃してしまいました。

この点、「中国人は・・・・・だ!」、「韓国人は・・・・だ!」、そして「日本人だから素晴らしい!」という議論は、外国人材を雇用している「組織」においては意味がない、または有害な「論」であることを理解してください。

そもそも、このような「論」をしてもなんら実効性がないものです。

ただ、一個人が自分の主観に任せて言っているだけで、ビジネスや「組織」のために発言している類のものではありません。

もっとも、ビジネスを離れたプライベートの時間で、上記抽象「論」をすることまでは禁ずることはできないし、そこまではする必要もありません。

ただ、勤務時間はビジネスをするため、そして「組織」のために使うものです。

そのためには、外国人材に向けられる抽象「論」を徹底的に排除することが必要となり、「組織」のトップ自らが先頭に立って実行していかなければなりません。

そして、例え日本人従業員たちから反発のようなものがあったとしても、断固実行すべきです。

これを実行できるかどうかで、外国人材管理運用の成功が決まると言っても過言ではありません。

 

th73VPEDNC

TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN IV : CÁC QUY ĐỊNH LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TY PHÁI CỬ (HAKEN)

カテゴリ: Tin tức Tiếng Việt (ベトナム語) 公開日:2018年08月06日(月)

TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN IV : CÁC QUY ĐỊNH LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TY PHÁI CỬ (HAKEN)

 img soukanzu

Những năm gần đây, số lượng người làm việc dưới hình thức nhân viên phái cử 派遣社員 (はけんしゃいん) tăng khá nhiều, và tỉ lệ gia tăng mỗi năm luôn ở mức 2 con số. Tuy nhiên, trên thực tế có không ít những hành vi vi phạm pháp luật có liên quan đến hình thức phái cử này. Nếu bạn không nắm bắt được những quy định pháp luật cơ bản có liên quan, rất có thể chính bạn sẽ rơi vào những trường hợp đáng tiếc đó. Vậy những quy định đó là gì? Chúng ta cùng  tìm hiểu rõ hơn những quy định có liên quan đến hình thức phái cử này nhé.

 Xem các bài viết về “Tìm hiểu luật lao động Nhật” các phần khác tại đây 

               TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN I: THỜI GIAN THỬ VIỆC VÀ NGHỈ PHÉP)

               TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN II : VẤN ĐỀ LÀM THÊM GIỜ )

               TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG )

 

Các hình thức phái cử

Hình thức lao động phái cử thông thường

Đây là hình thức phổ biến nhất của phái cử. Người lao động đăng ký thông tin cá nhân lên công ty phái cử 派遣会社 (はけんがいしゃ). Khi có công việc phù hợp với thông tin đã đăng ký, người lao động sẽ thông qua công ty phái cử tới làm việc công ty tiếp nhận phái cử  派遣先(はけんさき)trong 1 thời gian nhất định.

Do tính chất công việc không ổn định, ví dụ như nếu không tìm được công ty tiếp nhận phái cử phù hợp thì người lao động sẽ ở trong tình trạng không có việc làm và không được trả lương, nên những công ty phái cử thông thường muốn hoạt động hợp pháp thì phải được cấp giấy phép từ Bộ lao động Nhật Bản.

Hình thức lao động phái cử đặc định

Đây là hình thức mà công ty phái cử thuê người lao động vào công ty dưới hình thức nhân viên chính thức, sau đó điều nhân viên phái cử đó đến các công ty khác để làm việc. Hình thức này về cơ bản cũng giống như hình thức phái cử thông thường. Tuy nhiên, đây là hình thức mà người lao động được thuê dưới dạng nhân viên chính thức nên dù trong trường hợp không tìm thấy công ty tiếp nhận phái cử 派遣先 phù hợp thì công ty phái cử 派遣会社 cũng vẫn phải trả lương đầy đủ cho người lao động như bình thường.

Công ty phái cử theo hình thức này thì tất nhiên vẫn phải đăng ký với Bộ lao động Nhật Bản, tuy nhiên so với hình thức phái cử thông thường thì ở hình thức phái cử đặc định quyền lợi của người lao động được đảm bảo hơn nên không cần thiết phải xin giấy phép từ bộ Lao động Nhật Bản.

Hình thức lao động phái cử giới thiệu

Đây là hình thức phái cử mà người lao động sẽ làm việc tại công ty tiếp nhận phái cử tối đa 6 tháng, sau khi kết thúc thời gian làm việc phái cử, người lao động sẽ trực tiếp ký hợp đồng lao động với công ty tiếp nhận phái cử.

Người lao động và phía công ty tiếp nhận phái cử có quyền từ chối không ký hợp đồng lao động. Tuy nhiên trong trường hợp phía công ty từ chối không ký hợp đồng lao động thì công ty phải có nghĩa vụ trình bày rõ ràng lý do từ chối trên giấy tờ.

Phân biệt thuật ngữ:

派遣会社(派遣元):công ty phái cử

派遣先:công ty tiếp nhận phái cử

Tham khảo: So sánh giữa nhân viên phái cử, chính thức và hợp đồng

Quyền lợi về tham gia bảo hiểm và các chế độ phúc lợi khác

Quyền lợi về tham gia bảo hiểm

  1. Điều kiện để tham gia bảo hiểm xã hội 社会保険 đối với nhân viên phái cử

Nhân viên phái cử muốn tham gia bảo hiểm xã hội tại công ty phái cử thì cần phải thỏa mãn 2 điều kiện sau:

  • Dự định làm việc từ 31 ngày trở lên
  • Số ngày, giờ lao động của phải từ 3/4số ngày giờ lao động của nhân viên chính thức của công ty phái cử trở lên. Phí bảo hiểm do người lao động và công ty phái cử đóng.
  1. Bảo hiểm tai nạn lao động

Khi nhân viên phái cử gặp tai nạn lao động khi đang làm việc, hoặc trên đường đến nơi làm việc, bảo hiểm tai nạn lao động sẽ chi trả 80% tổng số chi phí y tế cho nhân viên phái cử. Bảo hiểm này được tính từ ngày làm việc đầu tiên của nhân viên phái cử. Phí bảo hiểm sẽ do công ty phái cử đóng toàn bộ.

  1. Bảo hiểm thất nghiệp

Để tham gia bảo hiểm thất nghiệp, nhân viên phái cử cần phải thỏa mãn 1 số điều kiện như dự định làm việc từ 1 năm trở lên, tổng số giờ làm việc trong 1 tuần từ 20 tiếng trở lên… Phí bảo hiểm sẽ do người lao động và công ty phái cử đóng.

Quyền lợi về các chế độ phúc lợi khác

  1. Làm việc ngoài giờ 残業ーざんぎょう và chế độ nghỉ phép có lương 有給休暇ーゆうきゅうきゅうか
  2. a) Làm việc ngoài giờ và làm việc vào ngày nghỉ
    Nhân viên phái cử cũng như nhân viên chính thức, đều áp dụng quy định về làm thêm ngoài giờ như nhau tại luật lao động. Trong 1 tháng làm thêm dưới 60 tiếng tăng 25% lương, làm việc vào ngày nghỉ tăng 35% lương, làm thêm vào ban đêm tăng 50%.
  3. b) Ngày nghỉ phép có lương
    Để được hưởng chế độ nghỉ phép có lương, nhân viên phái cử phải thỏa mãn điều kiện “làm việc liên tục tại cùng 1 công ty phái cử từ 6 tháng trở lên, trong thời gian đó thời gian làm việc phải từ 80% trở lên”. Thỏa mãn điều kiện này, sau 6 tháng kể từ ngày làm việc đầu tiên, chế độ nghỉ phép có lương sẽ được phát sinh. Năm đầu tiên là 10 ngày, các năm tiếp theo tăng dần 1~2 ngày, tối đa được hưởng 20 ngày/ năm.

Lưu ý: Trường hợp nhân viên phái cử có số ngày làm việc dưới 4 ngày/tuần, thời gian làm việc dưới 30 giờ/tuần thì số ngày nghỉ phép hưởng lương cũng bị ít đi.

  1. Chế độ phúc lợi khác (福利厚生・待遇ーふくりこうせい・たいぐう)
  2. a) Khám sức khỏe định kỳ
    Theo luật an toàn vệ sinh lao động, các công ty phái cử có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho các nhân viên phái cử đang ký hợp đồng với công ty. Đây là quyền lợi và cũng là nghĩa vụ của người lao động, do vậy hãy lên tiếng nếu công ty phái cử quá 1 năm vẫn không có thông báo khám sức khỏe cho nhân viên phái cử.
  3. b) Chế độ nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ

Chế độ nghỉ thai sản: Theo luật quy định về chế độ nghỉ thai sản, có thể làm thủ tục xin nghỉ làm trong thời gian từ trước khi sinh nở 6 tuần (trường hợp sinh đôi, sinh 3.. là 14 tuần), đến sau khi sinh 8 tuần.

Nếu công ty có quy định, trong thời gian nghỉ việc không được nhận lương thì người lao động sẽ không có thu nhập trong khoảng thời gian nghỉ thai sản. Do vậy hãy xác nhận lại chắc chắn với công ty phái cử.

Chế độ nghỉ làm nuôi con nhỏ: là chế độ nghỉ làm để nuôi dưỡng con dưới 1 tuổi. Được áp dụng trong trường hợp đã làm việc trên 1 năm tại cùng 1 công ty, và dự kiến tiếp tục làm việc tại đó sau khi con được 1 tuổi. Tuy nhiên, tùy từng trường hợp cụ thể mà có thể áp dụng hay không. Do vậy để chắc chắn thì người lao động nên xác nhận lại với công ty phái cử.

Nghĩa vụ khai thuế

Làm giấy tờ điều chỉnh cuối năm (年末調整ーねんまつねんしちょうせい) và kê khai thuế (確定申告ーかくていしんこく)

Nhiều bạn lo lắng không biết làm Điều chỉnh cuối năm, kê khai thuế ra sao, ngại phiền phức… nhưng đã làm việc với tư cách là nhân viên phái cử, việc kê khai và nộp thuế là việc bắt buộc phải làm.

Trường hợp 1: đến tháng 12, bạn vẫn đang làm việc với tư cách nhân viên phái cử.

・Nếu trong vòng 1 năm, người lao động chỉ kí hợp đồng với 1 công ty phái cử: người lao động có thể nhận giấy tờ điều chỉnh cuối năm từ công ty phái cử đó.

・Nếu trong vòng 1 năm, người lao động ký hợp đồng với nhiều công ty phái cử khác nhau: Người lao động phải xin giấy Trưng thu thuế 源泉徴収票 (げんせんちょうしゅうひょう)từ tất cả các công ty phái cử đã ký hợp đồng, nộp cho công ty phái cử hiện tại đang ký hợp đồng. Trong trường hợp này người lao động không cần thiết phải làm báo cáo kê khai thuế nữa.

Trường hợp 2: tháng 12 bạn không còn làm việc với tư cách nhân viên phái cử nữa.

Trong trường hợp này, người lao động cần xin cấp lại giấy Trưng thu thuế 源泉徴収票 (げんせんちょうしゅうひょう)từ tất cả các công ty phái cử đã ký hợp đồng trong năm. Và tự mình làm báo cáo kê khai thuế.

Trường hợp bị cắt hợp đồng lao động

Nói chung, đối với hợp đồng lao động có kỳ hạn thì thường được coi là không ổn định. Tuy nhiên, trong thời gian hợp đồng quy định, tính ràng buộc của hợp đồng cao. Nếu không phải vì “lý do bất khả kháng”, việc hủy hợp đồng giữa chừng là không được chấp nhận. Trong trường hợp hủy hợp đồng từ phía công ty phái cử, “lý do bất khả kháng” đó phải được ghi rõ trên giấy tờ.

Người lao động nên xác nhận lại lý do mà công ty phái cử đưa ra có được coi là “lý do bất khả kháng” được quy định trong hợp đồng hay không.

Thông báo hủy hợp đồng phải được thông báo trước ít nhất 30 ngày. Nếu không có thông báo trước, người lao động có thể yêu cầu đền bù số tiền tương ứng với số ngày còn lại trong hợp đồng.

                                luat lao dong.glodeco.com .vn

nguồn : tomonivj

外国人材の「現業」とキャリアステップ

カテゴリ: コラム 公開日:2019年03月22日(金)

こんにちは。

 

外国人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

特定技能1号試験の「外食」に関する学習用テキストが農水省のホームページから閲覧することができるようになりました。

特定技能1号の条件が日本語能力N4(初級)とこの特定技能1号試験合格なのですが、

この試験の難易度がとても気になるところです。

N4の人でもわかるように漢字にはすべてルビがふられていますが、日本人でも試験勉強に2週間から1か月が必要な内容とボリュームです。

試験内容はどのようなものになるのか分かりませんが、試験範囲は「飲食物調理」「接客全般」「衛生管理」からで各30ページほどの冊子を覚えなければならない内容となっています。

学習用テキストですので、問題は記載がないのですが

・体を作るための「5大栄養素」を答えなさい(or選びなさい)

・「ハラール」についての説明で正しいものを選びなさい

・「交差汚染・二次汚染」の防止の対応として正しくないものを選びなさい

などの質問が出るのではないかと思います。

もし上記のような問題が出題された場合、何人の受験生が合格できるのでしょうか。

 

 

 

さて、今日のテーマに移りましょう。

今日のテーマは「キャリアステップ」についてお話していきたいと思います。

 

 

asdfghjjkjnb

 

 

外国人は日本人と違い専門性を持った業務に従事することが前提とされています。

そんな中でキャリアステップの一環として現場を経験させたい、させなければ次に進められないと思われる業務も多いのではないでしょうか。

今日はそのような業種、業界の人の疑問にお答えしていきたいと思います。

 

 

 

 

CASE STUDY⑭ 幹部候補と「現業」

 

  直営店及びフランチャイズ加盟店(以下「FC店」とする)を合わせて20店舗を擁する飲食店グループ「株式会社ライフ・インテリジェンス・サービス」(以下「LIS社」とする)は、これまで幹部社員の採用は、日本人のみを対象としてきた。

 しかしながら、LIS社が求める採用基準を充たす人材が集まらなかったことから、あらたに外国人を幹部社員採用の対象とすることとした。

 この点、LIS社における幹部社員へのキャリアステップとしては、≪スタッフ⇒店長(店長マネージャー)⇒AM(エリア・マネージャー)⇒SV(スーパー・バイザー)⇒事業部長⇒役員≫というキャリアモデルがある。したがって、AM(エリア・マネージャー)以上の幹部社員となるには、必ずこのキャリアモデルを経なければならなかった。

 しかしながら、幹部候補である外国人社員は、在留資格「技術・人文知識・国際業務」を取得しえるが「スタッフ」から始めるとなると、当然ながらキャリアモデルに沿ってホール(接客)や調理補助等を担当することとなる。そのため、当該外国人社員は資格外活動等の「不法就労」になるのではないか、との懸念がLIS社法務部から示された。 

 

 

akhf

 

 

 

解説

 

このLIS社法務部の懸念は、入管法の基本を理解している者からは当然出てくるものです。

なぜなら、ホール(接客)や調理補助等は在留資格「技術・人文知識・国際業務」に該当することはないからです。

しかしながら、飲食店の利益の源泉は「現場」(店舗)であり、「現場」(店舗)の経験がない飲食店幹部社員というのは考えられません(ホテル等であれば「客室係」等が活躍する「客室」等が「現場」となるでしょう)。

したがって、飲食店において幹部社員となるためには、必ず「現場」(店舗)におけるホール(接客)や調理補助等を経験し、そのオペレーションをマスターしなければなりません。

いわば「現場を経験しない飲食店幹部」という存在は「ファンタジー」にすぎません。

だからこそ、今回のケースにおいて「在留資格に該当するものであるか否かは、在留期間中の活動を全体として捉えて判断する」という姿勢を入管当局は示しているのではないでしょうか。

つまり、在留期間全体からすれば、幹部社員へのキャリアモデルの一部(研修の一環)であれば「技術・人文知識・国際業務」の在留活動として許容される可能性があることになります。

もっとも、外国人材雇用者は「研修」や「キャリアステップ」の名を借りた「不法就労」(資格外活動等)にならないように細心の注意を前提とした社内体制構築に努めなければなりません。

そして、そのためには雇用者に本気で外国人を幹部社員として育てたいという強い想いが必要となります。

そのためには、決して形式的に「研修」や「キャリアステップ」を整えて、ただ外国人を「安い労働力」や「日本人の代替要員」として使い捨てる扱いをしてはなりません。

 

ajighaih

TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG )

カテゴリ: Tin tức Tiếng Việt (ベトナム語) 公開日:2018年08月03日(金)

 TÌM HIÊU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT BẢN  -PHẦN III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 

                                  luat lao dong.glodeco.com .vn

 Tiếp tục về  chuỗi seri về LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT BẢN thì hôm nay TOHOWORK sẽ giới nói vê vấn đề HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .Vậy hợp đồng lao động là gì ? Hợp đồng lao động có quan trọng không ? Một Hợp đồng lao động cơ bản có những gì chú ý điều gì ? mời mọi người theo dõi nhé  .

  Hợp đồng lao động là giao ước bằng văn bản được kí giữa công ty với người lao động về nội dung công việc và điều kiện làm việc, là căn cứ quan trọng để giải quyết các tranh chấp phát sinh sau này.

   Vì vậy mà trước khi đặt bút kí vào hợp đồng, các bạn cần kiểm tra kĩ xem hợp đồng có ghi đủ các điều khoản tối thiểu cần có không, quy định về lương, giờ làm, hình thức tuyển dụng thế nào.

 

✅ Xem các bài viết về “Tìm hiểu luật lao động Nhật” các phần khác tại đây 

                     TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN I: THỜI GIAN THỬ VIỆC VÀ NGHỈ PHÉP)

                     TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN II : VẤN ĐỀ LÀM THÊM GIỜ )

      TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN IV : CÁC QUY ĐỊNH LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TY PHÁI CỬ (HAKEN)

 

Sự khác biệt giữa Hợp đồng lao động 労働通知書 và Giấy báo điều kiện lao động 労働条件通知書知書

■ Giấy báo điều kiện lao động 労働条件通知書 (ろうどうじょうけんつうちしょ)

   Giấy báo điều kiện lao động 労働条件通知書 là giấy tờ bắt buộc dựa theo Luật lao động 労働基準法 (ろうどうきじゅんほう), giấy này để công ty thông báo cho người được nhận vào làm, không cần phải kí tên.

■ Hợp đồng lao động 雇用契約書 (こようけいやくしょ)

   Theo luật thì có 労働条件通知書 rồi sẽ không có vấn đề gì cả, vậy Hợp đồng lao động 雇用契約書 có cần thiết hay không. Theo Luật hợp đồng lao động 労働契約法 (ろうどうけいやくほう) thì Hợp đồng lao động có tính chất như sau.

   ・Giải thích kĩ hơn, giúp người lao động hiểu rõ nội dung công việc, những chi tiết trong Giấy báo điều kiện lao động 労働条件通知書.

   ・Giải thích trên giấy tờ, giấy trắng mực đen rõ nhất có thể về những điều kiện lao động.

   Để về sau không phát sinh vấn đề hay trục trặc gì, đa số các công ty sẽ đưa cho bạn cả hai Giấy báo điều kiện lao động 労働条件通知書 và Hợp đồng lao động 雇用契約書. Có thể nói Hợp đồng lao động 雇用契約書 là công ty giúp người lao động hiểu rõ hơn về các điều kiện lao động được quy định trong Giấy báo điều kiện lao động 労働条件通知書 theo luật pháp.

   Luật lao động 労働基準法 được quy định theo pháp luật, nếu làm sai thì sẽ bị phạt. Còn với Luật hợp đồng lao động 労働契約法, Hợp đồng lao động được quy định và kí kết dựa theo sự đồng ý của hai bên.

Kí kết hợp đồng lao động

■ Những mục bắt buộc phải được thông báo bằng văn bản

   Những điều dưới đây bắt buộc phải được công ty thông báo đến người lao động bằng văn bản.

  1. Lương cơ bản, cách tính toán, cách thanh toán, ngày kết sổ và ngày thanh toán 賃金の決定方法・計算と支払いの方法、締め日と支払日
  2. Nơi làm việc và nội dung công việc 就業場所と担当業務
  3. Giờ làm việc (bắt đầu và kết thúc), giờ nghỉ, nghỉ lễ, nghỉ phép 始業・終業時間、休憩、休日、休暇について
  4. Các mục liên quan đến nghỉ việc 退職に関する決まりなど
  5. Có thời hạn hợp hay không, thời hạn bao lâu 契約期間の有無と長さ 

   Thường thì nhân viên chính thức 正社員 thì là 期間の定(めなし) hợp đồng không giới hạn, còn nhân viên hợp đồng 契約社員 thì thường có thời hạn là 1-3-5 năm.

  Các bạn có thể xem thêm về các hình thức tuyển dụng ở link sau nhé:

So sánh 3 hình thức tuyển dụng ở Nhật 

   Nếu không có văn bản thông báo những điều trên, công ty mà tuyển dụng bạn sẽ bị phạt cao nhất là 300.000 yên. Còn có trường hợp hợp đồng bị vô hiệu hóa ngay lập tức nữa.

■ Những mục không bắt buộc phải có, nếu quy định của công ty có thì phải thêm vào.

  1. Các mục về trợ cấp nghỉ việc 退職手当 (たいしょくてあて), quy định về trợ cấp nghỉ việc, cách tính toán và thanh toán, thời gian thanh toán.
  2. Thanh toán lương tạm thời 臨時に支払われる賃金 (りんじにしはらわれるちんぎん); Các mục về tiền thưởng 賞与 (しょうよ )và lương cơ bản thấp nhất 最低賃金額 (さいていちんぎ).
  3. Các mục liên quan đến quan đến vệ sinh 衛生 (えいせい )và an toàn 安全(あんぜん).
  4. Các mục liên quan đến đào tạo về nghiệp vụ 職業訓練 (しょくぎょうくんれん).
  5. Các mục liên quan đến khen thưởng 表彰 (ひょうしょう), phạt 制裁(せいさい).
  6. Các mục liên quan đến tạm nghỉ 休職 (きゅうしょく).

Thay đổi nội dung hợp đồng

   Theo Luật hợp đồng lao động 労働契約法, dù cho quy chế công việc có thay đổi, công ty cũng không được phép thay đổi điều kiện khiến người lao động bất lợi. Người lao động và công ty phải cùng đồng ý nội dung mới thì mới được thay đổi.

   Còn theo Luật lao động 労働基準法, dù cho hai bên đồng ý cũng không được thay đổi điều kiện xuống thấp hơn các quy định đã được quy định.

Kết thúc hợp đồng

Hợp đồng lao động sẽ kết thúc khi:

・Đuổi việc 解雇 (かいこ)

・Nghỉ việc 退職 (たいしょく) (nghỉ việc do quyết định của người lao động, nghỉ việc do hai bên cùng đồng ý)

・Đến tuổi nghỉ hưu 定年 (ていねん)

・Hết hạn hợp đồng 契約期間満了 (けいやくきかんまんりょう)

・Người lao động qua đời 労働者の死亡 (ろうどうしゃのしぼう)

・Công tý phá sản 倒産 (とうさん)

   Theo Luật lao động 労働基準法, trong trường hợp phải sa thải người lao động, công ty phảithông báo trước ít nhất 30 ngày, nếu không công ty phải thanh toán trợ cấp do bị sa thải (lương trung bình của hơn 30 ngày làm việc).

  Ví dụ về một mẫu Hợp đồng lao động, các bạn hãy xem qua nhé.

MX-2517FN_20170525_185916-001.jpg

    Mong có thể giúp cho mọi người hiểu thêm về lao động tại Nhật. ^^

Kênh tổng hợp thông tin : KÊNH TỔNG HỢP THÔNG TIN CỦA TOHOWORK.

nguồn : tomonivj 

 

日本語が上手でなくても問題ない社内環境を作る

カテゴリ: コラム 公開日:2019年03月18日(月)

こんにちは。

 

外国人材紹介サービス

㈱TOHOWORKの和田です。

 

外国人が日本に来るようになって外国人のビザ関係を請け負う行政書士の数が多くなってきた印象を受けます。

私は行政書士ではないのですが、外国人を紹介するにあたってビザのことを独学で勉強しました。

もちろん、今でも知らないことはたくさんありますが新人の行政書士よりは知識も豊富になってきたように感じます。

(ここだけの話、行政書士でない私に質問があったりwww)

ここで問題なのはビザの申請をお願いする時、どこの行政書士事務所の先生にお願いをするかだと思います。

ビザの交付か不交付かは行政書士の腕にかかっているといっても過言ではありません。

むやみやたらにインターネットで調べた先生にお願いするのだけは避けたほうがいいかもしれません。

弊社でもおすすめの行政書士の先生をご紹介していますので、お気軽にお問い合わせください。

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「外国人とのコミュニケーション不足」についてです。

 

ljhgfcvb

 

社内に突然、知らない外国人が入ってきたらびっくりしますよね。

どのように接したらいいのか戸惑うかもしれません。

今日は日本人と外国人がうまくコミュニケーションが取れなかったために起こった失敗談をご紹介したいと思います。

 

 

 

 

CASE STUDY⑬ 翻訳を間違えて大失敗

 

  甲行政書士事務所の代表Aは、中国人関係の入管手続の業務量が増えてきたことから、胡氏(28歳/女性/中国籍)を雇用した。なお、すでに甲行政書士事務所には、日本人従業員が2名(B、C)在籍していた。

 胡氏は日本の大学(法学部)を卒業後、中国人が経営していた貿易会社を経て甲行政書士事務所に入所してきた。したがって、胡氏が日本人の経営する組織で勤務することは初めてのことになる。

 胡氏の日本語レベルは、日常会話であれば全く問題なかったが日本語の細かいニュアンスの使い分けまではできなかった。

 Aは胡氏が、日本人従業員であるBとCと上手く関係が築けていなかったこともあり、(さらに胡氏にプレッシャーをかけることをためらった)胡氏とのコミュニケーションに違和感を覚えても日常業務に目に見えた支障が生じなければ問題にしなかった。

 その結果、胡氏が通訳および翻訳を間違ったことにより、Aが入国管理局へ申請を取次いだ在留資格変更許可申請が不許可になってしまった。

 

 

akhf

 

 

解説

 

今回のケースにおいて、行政書士であるAは胡氏とのコミュニケーション上の違和感を意図的に見過ごしています。

例え、それが胡氏の職場でのストレスを増やさないために行ったことであったとしても、厳に避けるべきでありこのことが胡氏に大きな失敗をさせてしまったのです。

外国人材とのコミュニケーション上の違和感というのは、見過ごすことができない「サイン」です。

この「サイン」を読み取り、改善へのアクションを起こすことが重要なのです。

また、胡氏が他の日本人スタッフとの関係を上手く築けなかったのは、当然のことながらAの人材管理運用上の問題です。

今回のケースでは、Aは胡氏の「労働力」の本質が「中国人であること」およびその「専門能力(語学)」であるということを上手く他の日本人スタッフにアピールすることができなかったのでしょう。

この点、BとCはこれまで中国人をはじめてとして外国人と同じ職場で働いたことはありませんでした。

そして、このことはAも知っていました。

しかしながら、Aは「なんとかなるだろう」という甘い考えをもって、胡氏を雇用し業務を続けた結果、今回のケースのような大きな失敗につながったのです。

 

th73VPEDNC

 

TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN II : VẤN ĐỀ LÀM THÊM GIỜ )

カテゴリ: Tin tức Tiếng Việt (ベトナム語) 公開日:2018年08月02日(木)

TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT BẢN - PHẦN II: VẤN ĐỀ LÀM THÊM GIỜ 

                       lam them gio tai singapore

残業(ざんぎょう)- làm thêm ngoài giờ, hẳn là 1 từ rất quen thuộc đối với không chỉ nhân viên công ty, mà còn đối với các bạn làm baito nữa. Đó gần như là văn hóa làm việc của người Nhật, tuy nhiên cũng không hẳn là điều tốt nếu bạn phải làm trong công ty bắt làm thêm quá nhiều. Để tự bảo vệ mình, trước hết chúng ta cần phải nắm được những quy định về làm thêm ngoài giờ.

 

I,Thời gian lao động

Thời gian lao động 労働時間(ろうどうじかん) (được quy định bởi Luật lao đông của Nhật) là thời gian làm việc được ấn định cho người lao động.Có 2 loại là 

         +Thời gian lao động pháp định 法定労働時間(ほうていろうどうじかん) (theo quy định của pháp luật) 

         + thời gian lao động sở định 所定労働時間(しょていろうどうじかん) (theo quy định của công ty, được ghi trong hợp đồng lao động).

1,Thời gian lao động pháp định 法定労働時間

Luật lao động Nhật quy định, trừ thời gian nghỉ giải lao, thời gian làm việc tối đa của người lao động là không quá 8 tiếng 1 ngày, 40 tiếng 1 tuần. Đây gọi là thời gian lao động pháp định 法定労働時間, hay còn gọi là thời gian lao động cơ bản.

Do vậy, người sử dụng lao động (công ty) phải hạn chế thời gian làm việc của người lao động dưới 40 tiếng 1 tuần, 8 tiếng 1 ngày. Vượt quá thời gian cho phép này, về nguyên tắc đó là 1 hành vi vi phạm pháp luật.

Tuy nhiên, hiện nay việc làm thêm ngoài giờ là chuyện phổ biến đến mức đó gần như là chuyện đương nhiên ở các công ty Nhật. Lý do là giữa người lao động và người lao động đã ký 1 hiệp ước có tên gọi là hiệp ước 36 (三六協定ーサブロクきょうてい), cho phép người lao động làm thêm giờ ở 1 mức nhất định, mà ta sẽ đề cập phía dưới.
 

2,Thời gian lao động sở định 所定労働時間

Thời gian lao động sở định 所定労働時間, là thời gian lao động được quy định trong hợp đồng lao động được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Thời gian lao động sở định được dựa trên thời gian lao động pháp định, tuy nhiên không nhất thiết phải giống hoàn toàn, nhưng không được vượt quá thời gian lao động pháp định. Vượt quá thời gian lao động sở định và pháp định sẽ được coi là làm thêm giờ, cụ thể như thế nào, chúng ta cùng xem xét ở phần tiếp theo.

II.Làm thêm ngoài giờ:

Khi thời gian người lao động làm việc vượt quá thời gian lao động quy định (thời gian lao động sở định và thời gian lao động pháp định) thì thời gian vượt quá đó được coi là thời gian làm thêm ngoài giờ 時間外労働 じかんがいろうどう(残業時間 ざんぎょうじかん).

Thời gian làm thêm lại được chia làm 2 loại:

            + Làm thêm trong thời gian lao động pháp định, 

            + Làm thêm ngoài thời gian lao động pháp định.

Công ty căn cứ vào đó để trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động.

1,Làm thêm giờ ngoài thời gian lao động pháp định:

Thời gian lao động pháp định là không quá 8h 1 ngày, 40h 1 tuần. Khi vượt quá thời gian này, khoảng thời gian vượt quá đó được coi là làm thêm giờ ngoài thời gian lao động pháp định.

Khi trả lương cho người lao động, ngoài tiền lương cơ cản, công ty còn phải trả thêm 1 khoản tiền lương làm thêm ngoài giờ, được tính theo 1 tỉ lệ nhất định trên lương cơ bản. (25%UP)

2,Làm thêm giờ trong thời gian lao động pháp định:

Nếu người lao động làm việc quá thời gian lao động sở định (được quy định trong hợp đồng) nhưng không vượt quá thời gian lao động pháp định, thì thời gian làm thêm đó được gọi là làm thêm giờ trong thời gian lao động pháp định.

Đối với làm thêm trong thời gian lao động pháp định, công ty chỉ cần trả cho người lao động tiền lương cơ bản được ghi trên hợp đồng là đủ.

Ví dụ minh họa

Công ty ký hợp đồng lao động với người lao động, quy định thời gian lao động là từ 9:00 ~ 17:00, trong đó có 1 tiếng nghỉ trưa.

Trường hợp 1: người lao động làm việc từ 9~18h. Khi đó thời gian làm việc là 8h, thời gian lao động sở định là 7h, thời gian làm thêm giờ là 1h.

Tuy nhiên, trừ thời gian nghỉ trưa, tổng thời gian làm việc là 8h, vẫn trong phạm vi cho phépcủa thời gian lao động pháp định. Tức là, nếu dựa trên thời gian lao động pháp định thì đây không phải là thời gian làm thêm giờ. Về nguyên tắc, công ty chỉ cần trả lương tính theo giờ theo quy định trong hợp đồng chứ không cần trả thêm khoản phụ cấp làm thêm giờ cho người lao động.

Trường hợp 2: người lao động làm việc từ 9~19h. Trong trường hợp này, thời gian làm việc của người lao động vượt quá cả thời gian lao động sở định và pháp định, nên được coi là làm thêm ngoài thời gian lao động pháp định. Ngoài tiền lương được quy định, công ty phải trả thêm 1 khoản phụ cấp làm thêm ngoài giờ cho người lao động.

Lưu ý: 

  • Không phải trong trường hợp nào bạn cũng có thể nhận được lương tương ứng với thời gian làm thêm giờ đó. Nó còn phụ thuộc vào hợp đồng bạn ký với công ty, hình thức tính giờ như thế nào.
  • Ở Nhật, đối với các công việc khó quản lý thời gian như IT, developer, designer, sales… Các công ty thường áp dụng chế độ giờ làm tự do 裁量労働制 (さいりょうろうどうせい), thường ít được tính thời gian làm thêm, hoặc có tính thì áp dụng với khung giờ nhất định như sau 10h đêm.
  • Đối với các cơ quan công vụ hành chính, nhà máy, để quản lý thời gian thì họ áp dụngChế độ thời gian lao động tiêu chuẩn 標準労働時間(ひょうじゅんろうどうじかん)tức là nếu ở lại làm thêm so với khung giờ quy định, bạn sẽ được tính lương theo lương làm thêm giờ.
  • Ngoài ra, hiện nay có khá nhiều công ty áp dụng chế độ みなし残業, tức là trong mức lương hàng tháng đã bao gồm 1 số giờ làm thêm nhất định. Nếu tổng số giờ làm thêm trong khoảng đó bạn sẽ chỉ nhận được lương đã quy định trong hợp đồng mà không phát sinh thêm lương làm thêm. Nếu tổng số giờ làm thêm trong tháng vượt qua số giờ làm thêm quy định trong hợp đồng, bạn sẽ nhận được tiền lương làm thêm phát sinh trên số giờ vượt quá đó.

08 nhat ban 11517 489

Xem các phần khác tại đây các bạn nhé :

                TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN I: THỜI GIAN THỬ VIỆC VÀ NGHỈ PHÉP) 

                TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG )

    TÌM HIỂU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT (PHẦN IV : CÁC QUY ĐỊNH LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TY PHÁI CỬ (HAKEN)

Do vậy, trước khi ký hợp đồng, các bạn cần đọc kỹ các điều khoản để tránh thiệt thòi khi tính lương làm thêm sau này.

III.Cách tính lương làm thêm giờ

Cũng có những công ty có quy định riêng về về cách tính lương làm thêm ngoài giờ, tuy nhiên về cơ bản thì được quy định như sau:

Khoảng thời gian làm thêm sau 8 tiếng thông thường: tăng 25% lương cơ bản

Khoảng thời gian làm thêm rơi vào từ 10h đêm đến 5h sáng ngày hôm sau: tăng 25% lương cơ bản

Làm việc vào ngày nghỉ, ngày lễ: tăng 35% lương cơ bản.

Cụ thể xem tại hình dưới:

残業代の計算方法

 

♦ Đối với những người nhận lương cố định theo tháng:
Đối với những người lao động nhận lương cố định theo tháng chứ không tính theo lương giờ, thì cách tính toán có phức tạp hơn 1 chút vì lương tháng bao gồm các loại phụ cấp khác nên trước hết cần trừ các khoản trợ cấp, sau đó chia cho số giờ làm việc để ra lương theo giờ và tính lương làm thêm theo lương giờ đó.

Người lao động có thể làm thêm tối đa bao nhiêu giờ?

Như ở trên đã nói, về nguyên tắc, việc để cho người lao động làm quá 8 tiếng 1 ngày, quá 40 tiếng 1 tuần là 1 hành vi vi phạm pháp luật. Tuy nhiên, người lao động và người sử dụng lao động (công ty) đã ký kết 1 hiệp định cho phép người lao động được làm thêm ngoài giờ trong 1 phạm vi cho phép. Hiệp định này được gọi là Hiệp định 36 (サブロク協定)
残業時間とは本来、厳しく管理される必要があるものです。

 

Tuy ký kết hiệp định 36, nhưng điều đó không có nghĩa là công ty có thể tùy ý bắt người lao động làm thêm bao nhiêu cũng được. Hiệp định cũng có quy định về thời gian làm thêm giờ tối đa, công ty và người lao động bắt buộc phải tuân thủ theo những quy định này để tránh vi phạm pháp luật.

Thời gian làm thêm giờ tối đa cụ thể như sau:

Thời gian

1 tuần

2 tuần

4 tuần

1 tháng

2 tháng

3 tháng

1 năm

Số giờ 15 27 43 45 81 120 360

Dù giữa người lao động và công ty có kí bất kì 1 hiệp định nào khác ngoài hiệp định 36 thì cũng không được phép vượt quá số giờ quy định trên.

Trên thực tế, vẫn có không ít những công ty vẫn ép nhân viên làm việc quá giờ rất nhiều. Những công ty đó được gọi là các công ty đen ブラック企業(ブラックきぎょう). Hoặc có những công ty lách luật bằng cách yêu cầu nhân viên khai giảm số giờ làm thêm trong tháng. Nếu làm thêm quá 45 tiếng 1 tháng, thường sẽ phải viết tường trình lý do, cách khắc phục v.v.. Những nhân viên thường khai giảm xuống vì không muốn rắc rối hoặc ảnh hưởng tới quan hệ với công ty.

Tuy nhiên, người lao động nên nắm rõ những quy định về làm thêm giờ để có thể tự bảo vệ mình khỏi những công ty như vậy.

nguồn :tomonivj 

Copyright©株式会社TOHOWORKAll Rights Reserved. login