新着情報 - 株式会社TOHOWORK

人材派遣会社（インタビュー）

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

ちょうど1週間後の24日（水）に渋谷にて「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を開催いたします。

時間は14時から約2時間を予定しております。

外国人雇用にご興味のある企業の方はもちろん、同業社の方でも協業のお話や助成金について知りたいといった目的でのご参加でも構いません。

参加費は無料です。

参加申し込み方法は、こちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数などをご記入のうえ、ご送信ください。

さて、今日はある派遣会社さんでお伺いしたことを基にご紹介していきたいと思います。

【人材派遣C社】（従業員数140人）

・20年以上にわたり教育業界に特化して教師・講師保育士・外国人講師や学校事務スタッフなど、幅広く人材支援を行う

・小・中学校を中心としたALT支援事業では、30人以上の外国人が常勤

｜CASE１　採用の決め手は「人間性」

Q.英語圏の外国人がメインとなりますが、選考や採用はどのように行っているのでしょうか？

A.ALT事業は小・中学校で英語授業のアシスタントを行う「国際交流」の事業ですから、社会人としての最低限の常識を持っており、「教育者」としての資質を兼ね備えた外国人を採用しています。

採用を希望する応募者は、まず電話やメールで連絡してくることが多いのですが、弊社では、その電話の態度やメールの文章も採用試験として捉えています。

面接のステップへ進んだ場合は、来社時のあいさつや面接が始まる前の態度、面接が終わって帰る際の対応などを面接する者以外がチェックします。

また、面接では必ずすべての応募者への質問事項を決めておき、その対応を比較します。

職務経歴が立派であったり卒業した大学が一流であったとしても、ALTは小学校の子供や中学校の学生を相手にする仕事ですから、その人の人間性や人柄を中心に評価します。

また、応募者本人が用意した写真だけではなく、面接当日にデジタルカメラでスナップショットを撮影します。

写真には人柄が出ますからね。

｜CASE２　丁寧な対応と明確な労働条件でアピール

Q.優秀な外国人に自社を選んでもらうためには、どのような点に気を付けているのでしょうか？

A.採用広告の段階で、ALTの業務内容をできるだけ明確にしています。

弊社に応募してくる外国人には英会話講師経験者が多いのですが、英会話学校では少人数グループが講師を交えて英語を話す形式であり、受講生は英会話上達のために費用を支払っているのに対し、ALTは小・中学校で英語授業のアシスタントを行う「国際交流」の事業であり、営利の目的のビジネスではないため、本来の目的が英会話講師とは大きく異なります。

そうした業務内容や給料などの労働条件も、書面ではっきりと提示しています。

このほか、応募者からの質問には、どんな細かいものでも明確に丁寧に回答するように心掛けています。

彼らは習慣の異なる日本へ来ているわけですから、私たちの想像以上に日本企業で働くことに不安を感じていますので、そうした不安をぬぐい去るのも重要だと思います。

また、社内の雰囲気を明るく保ち、常に笑顔で対応することにも気を配っています。

「明るくていい雰囲気だな」「ここで一緒に働きたいな」と思ってもらえるようにしています。

いい応募者で弊社に来て欲しいと思っても、給料などの労働条件は人事部では決定できませんからね。

｜CASE３　生活面でのフォローが必要

Q.採用後には、どのような点に注意しながらフォローをしているのでしょうか？

A.弊社に応募してくる外国人には英会話学校や企業で通訳業を行っていた者が多く、弊社での教育ビザに一致しないことが少なくないので、そういった変更申請や更新申請を弊社ですべてフォローしています。

以前はすべて社内で対応し入国管理局へ申請してましたが、書類を作成したり入国管理局に何度も足を運ばなくてはならなかったりと手間がかかりますので、コスト面や法律の改正への対応の面を踏まえ、現在は顧問の専門家にお願いしています。

そのほか、例えば、賃貸の住居を借りるときの保証人や、体調を崩したときの病院の紹介、生活用品の購入での安い店の案内など、日本での生活のありとあらゆることについてサポートを行っています。

アメリカ国籍の外国人のように病院での医療費が高いと思っている場合には、日本の医療制度では患者が負担するのはすべて医療費の３割であることや、風邪の場合の医療費の目安などを教えますし、市区役所の手続きなど、日本語があまり達者ではなく、１人では不安を感じる場合には付き添うこともあります。

また、困ったことがないかを（プライベートに立ち入りすぎない程度に）電話やメール等で確認するなど、きめ細やかなサポートを心掛けています。

慣れない日本での生活を気遣ってのことなので、迷惑がる人もいないようですし、そうしたことの積み重ねが会社への帰属意識を高めることにつばがるとも考えています。

｜CASE４　歩み寄りの姿勢が重要

Q.雇用・人事管理上で特に注意していることや、現状の課題にはどのようなことがあるのでしょうか？

A.弊社の外国人従業員は、大学を卒業して何年も経っていない者が比較的多いので、業務上、改善すべき点を指導することはよくあります。

当然習慣が異なりますので、細かな点を挙げればきりがありません。

彼らが理解してくれないことに感情的になっても、余計に何も伝わらないですし、いい方向に進みませんので、指導の際は「明確に、公平に、冷静に」を心掛けています。

また、こうした業務改善を指導した場合は、今後同じ指導をしたときに「聞いていません」「知りません」ということがないように（実際に「聞いていない」と主張する場合も少なくありません）、指導した経緯・今後の改善の内容を書面にして本人に署名させています。

課題という意味では、弊社の「派遣」という業務形態上、先方の都合で勤務時間や勤務場所、その他業務内容などが変更されることがしばしばあり、外国人従業員から疑問の声が上がることも少なくありません。

その際、変更の理由をしっかり伝えないと彼らのモチベーションが下がってしまいますし、弊社への信用も揺らぐことにつながりかねません。

このため、派遣業務の特殊性を伝えるとともに、やむを得ずに当初の予定が変更となる場合は、できるだけ事前に、若しくは分かった時点で十分に本人に説明するようにしています。

こういった場合にも、外国人従業員に一方的に日本の慣習を押し付けるのではなく、ある程度会社側から歩み寄る姿勢が大事だと思います。

さらには、上級管理職ともなると、社内の雰囲気を支配するキーパーソンとなります。

キーパーソンの上級管理職の帰属意識の広まりが他の外国人従業員へ影響することも考慮し、その外国人が他の一般職の外国人と一緒に仕事をする機会がなくても、上級管理職の外国人に日本での働き方を十分に説明して理解を促すことは非常に重要です。

システム開発K社（苦労する「常識の違い」）

こんにちは。

今日は朝から東京でも雨が降り続いていますね。

天気予報だと今週で梅雨明けがあるかもしれないとのことで待ち遠しいです。

ただ、明日から気温がグングン上がって連日のように夏日になるそうですね。

みなさんはこの３連休いかがお過ごしでしたか？

私は１日目は家でのんびりし、２日目と３日目は友達とご飯を食べに行ったり、ベトナム人の家で鍋パーティーをして過ごしました。

このように外国人と繋がれる仕事っていいなと改めて感じることができました。

それも外国人を雇用したとご検討くださる企業様と日本で働きたいと思ってくれる外国人がいるからなんですよね。

本当に感謝しかありません。

まだ外国人の雇用に踏み出せないという企業様はぜひ来週24日（水）に渋谷で開催する「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」に参加してみてください。

外国人の雇用がどういったものなのかについてもご紹介いたします。

また、助成金を使って外国人を雇用することができれば安く人材を確保できる可能性もあります。

参加費は無料です。

参加方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信ください。

さて、それでは今日のテーマです。

今日は「外国人雇用における苦労」についてご紹介していきたいと思います。

今日もあるクライアント企業様から伺ったお話を基にご紹介いたします。

【会社の基本情報】

システム開発K社（従業員数120人）

・中国に親会社があり日本で受注してオフショア開発を行うという構造で、コア人材として中国人IT技術者を80人ほど雇用し、着実に成果をあげている

・中国での採用募集では、大学で日本語を勉強し、エンジニアとしての技術力にも優れた人材からの応募が殺到する

・現状では、中国で採用したエンジニアを日本へ招へいし、日本語の教育などを行いながら業務に対応している

｜CASE３　苦労する「常識の違い」

Q.外国人を雇用する上で直面した苦労にはどのようなものがあるのでしょうか？

A.外国人雇用の最大の課題は、やはり常識の違いです。

それを克服するためにルールを設けるなどの対策をとっていますが、日常的で些細なことも含めると、どうしてもトラブルは起こってしまいます。

もちろん、すぐに解決するようにはしていますが、あまりに重くなると「なぜこんなことをわざわざ説明する必要があるのか」と気が重くなったり、「日本人なら絶対にあり得ない」などと考えてしまうこともあります。

例えば、トラブルを起こした上に引き継ぎもせず、当日に一方的に会社を辞めた人間が、２年後に「あれは解雇だった」と騒ぎだしたことや、採用後に家庭内の事情や面接時等の小さな嘘などを小出しに白状することもありました。

後者のケースでは、１つひとつの事情は些細なことでしたが、そのすべてが事前にわかっていたら採用することはなかったと思います。

全般的に外国人雇用を通して感じることは、道徳心が薄い人が少なからずいるということです。

例えば、その国では相当な高等教育を受けている人間でも、平気でその場しのぎの嘘をついたり、顧客や取引先から金品を受け取れるように細工をしていたりするのです。

このような点では、日本人のモラルはすべてではないにしてもある程度均一化されているように感じますが、外国人の場合には、その幅が信じられないほどに広いのです。

学歴や能力ではなく「人間性」を見抜くのは面接やテストだけではほぼ不可能ですから、こればかりは採用してみないとわかりません。

そう考えると、海外では異常とも思えるほど詳細な雇用契約が存在するのも理解できます。

｜CASE４　外国人雇用でビジネスの質が向上

Q.外国人を雇用したことで、どのようなメリットがあったのでしょうか？

A.いうまでもなく、優秀な人材の確保です。

すべての仕事に共通しますが、優秀な人材が集まらなければビジネスは成り立ちません。

日本という限られた枠の中だけで採用しようとすると、どうしてもいい人材が集まらない。

これは母集団が少ない上に競争が激しいから当然です。

ところが、ふと海外にまで目を向けると、日本では考えられないぐらい優秀な人材がたくさんいるのですから、採用しない手はありません。

もちろん、それだけ優秀ですから、給料も高くなります。

外国人だから安いという認識は完全に過去のもので、今では日本人よりも高級であることは当たり前となっています。

それでも、優秀な人材を獲得したほうが企業の競争力という点では大きなメリットがあると思います。

受注できる業務の質が上がれば顧客の質が変わる、顧客の質が上がれば収益体制も変わるといったように、一概にはいえませんが、外国人雇用を通してここ数年で弊社のビジネスの質は大きく向上したと思います。

外国人雇用というと日本ではまだまだ特別な感じがするかもしれませんが、それほど難しいことではないと思います。

要は「日本」という殻を打ち破って、グローバルに通用する人事制度を備えるということではないでしょうか。

社内で体制を整えるまでは大変ですが、これが当たり前と感じられるようになれば、後は大丈夫です。

今後のビジネスのボーダレス化などを考えれば、外国人雇用は必要不可欠な戦力だと思います。

｜CASE５　苦労するルール作りと評価方法

Q.外国人を雇用して苦労する点にはどのようなものがあるのでしょうか？

A.最初はいろいろありましたが、今ではそれほど大変だと思うようなことはありません。

もちろん、日本人とは違うところがありますが、日本人独特の「相手の心を読み取って行動する感覚」が通用しないと考えておけば、それほど問題ありません。

これを意識すれば、企業側も契約や規則類をしっかりと整備するようになります。

曖昧さが通用しないのだから、細かく１つずつ書き出して書面にするしかないのです。

この準備を整えるのが一番大変で、当初は問題が発生するたびに話し合い、ルールを作り直すことの繰り返しでしたが、数年経った現在では、弊社で起こるトラブルは網羅されたのか、ほとんど作り直すことはなくなりました。

また、評価は苦労します。

全員が自分に自信がある人達だから、こちらは公平に評価しているつもりでも、たいていは「なぜ自分の評価が低いのか」というリアクションが返ってきます。

しかも、大半の従業員がほぼ全員の評価を知っているのです。

彼らは自分たちの評価をお互いに話し合うのが普通ですから、なおさら公平に評価しなければ、後に次々と問題が発生してくるわけです。

精度の高い評価制度を導入して、きちんと理由を示しながら、なぜこのような評価がされたかを本人に納得させることが大変重要です。

システム開発K社（重要となる能力評価）

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

明日から3連休という会社も多いのではないでしょうか。

しかしこの3連休は東京含め天気があまりよくないようですね。

海にお出かけの方もいらっしゃると思いますがお気をつけください。

最近、仕事以外でベトナム人と交流を持てていないので私もこの連休はベトナム人と遊びに行けたらいいなと考えています。

ベトナム人は一度仲良くなるととても人懐っこい性格でパーティなども大好きな国民です。

もし自社でもベトナム人を雇用してみたいと思われているのでありましたら、

再来週の24日（水）14時に渋谷で「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を開催いたしますので、ぜひ参加してみてください。

参加費は無料です。

参加方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数等をご記入の上、ご送信ください。

さて、それでは今日のテーマです。

今日は外国人雇用における「評価」についてどのようにしているのかをクライアント企業より伺った内容を基にご紹介していきます。

【会社の基本情報】

システム開発K社（従業員数120人）

・中国に親会社があり日本で受注してオフショア開発を行うという構造で、コア人材として中国人IT技術者を80人ほど雇用し、着実に成果をあげている

・中国での採用募集では、大学で日本語を勉強し、エンジニアとしての技術力にも優れた人材からの応募が殺到する

・現状では、中国で採用したエンジニアを日本へ招へいし、日本語の教育などを行いながら業務に対応している

｜CASE２　重要となる能力評価

Q.多くの外国人を活用する場合、その処遇等ではどこに注意したらいいのでしょうか？

A.やはり一番大切なのは「能力で評価すること」ではないでしょうか。

彼らは中国でも高学歴のエリートですから、自分の能力に非常に自身を持っています。

わざわざ日本に来る理由も、自分の能力を高めるスキルアップが第一であり、彼らはそのために大学在籍中に日本語を専攻し、将来の就職に備えるキャリアプランを持っています。

そんな外国人たちの能力を軽視して評価すれば、失望されてしまうでしょう。

純粋に能力評価に比重を置くことは、弊社にとっては非常に大切なのです。

また、将来求められるスキルやキャリアを示すことも重要です。

これも能力評価の一環かもしれませんが、自分の能力のどこが足りないのか、何を勉強したら評価が上がるのかを明確な基準にのっとって示すことが大切ですね。

もともと学習意欲が非常に強いため、目標が定まれば懸命に業務に励んでくれます。

今では、外国人エンジニアの能力が年々高まっていくのを実感しています。

それから、本人の希望をしっかりと確認することでしょうか。

将来の選択肢として、日本で定住するか、それとも母国に戻るかの２つの選択肢がありますから、それに適した待遇や業務を割り当てるように配慮しています。

将来中国に帰国したいと希望する場合には、中国の親会社での雇用を約束したり、関連会社を紹介することもしています。

一方で、日本に定住する場合には、家族の呼寄せや永住権の取得、住宅購入なども支援するようにしています。

要は、従業員に安心感を与えることが肝心ではないかと考えています。

｜まとめ

転職先を求めて求職者の方が弊社にお問い合わせをいただいた時に必ず聞く質問に「転職理由」があります。

少し前まではただ給料が高いところで働きたいといったケースが目立っていたのですが、最近ではキャリアアップのための転職を目指してる方も少なくないように感じます。

受入れ企業も専門は関係のない業務ばかりをさせてしまいがちで、外国人労働者はそれに危機感を覚えているようです。

在留資格の更新の問題や将来を見据えて今のままではスキルが身に付かないと考えての転職を希望されているようです。

それは、日本に在住しようと思う期間が昔より長くなっているからだと思います。

少し前までは3年から長くても5年ほどで母国へ帰るという人材が多かったのですが、最近では10年以上、永住ビザを取得したい、といった声も多数聞かれます。

そうなると、仕事でも昇進目指して頑張ろうという目標ができ意欲が芽生えてくるのでしょうね。

ですから、受入れ企業もそれに応えるべくしっかりとした外国人労働者への評価基準を設けて示してあげる必要があるのだと思います。

システム開発K社（主力となる中国人エンジニア）

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

昨日のニュースで日本人が前年より43万人も減少していると見ました。

減少率は過去最大のものだったそうです。

しばらくは減少率は加速度的に増えていくのではないとか見ているそうです。

また、それに伴って外国人の割合が全体の2％と前年より増えているそうです。

日本人が減っているので外国人の割合が上がるのは当然ではありますが、

年々来日外国人は右肩上がりに増え続きています。

今でも都心などでは外国人を身近に感じる機会は多いですが、

今後は都心部以外でも当たり前のように外国人と共生している社会になるかもしれませんね。

そして会社でも一人は外国人がいるというようになる世の中が来る可能性は低くはないのかもしれません。

そうは言うものの外国人を雇用したことがない会社はまだまだ多いのが現状だと思います。

いざ、外国人の雇用をしようと考えた時、何をどうしていいかのか分からないということにならないためにも何らかの知識は蓄えておいても損はないと思います。

そこで今月24日（水）の14時に渋谷で「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を開催いたします。

参加費は無料です。

外国人採用だけでなく助成金制度にも関心があるという方のご参加もお待ちしております。

参加方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信ください。

さて、それでは今日のテーマです。

今日から様々なクライアントで伺った内容などをインタビュー形式でご紹介していきたいと思います。

今日のテーマは「主力となる外国人」についてご紹介してきます。

【会社の基本情報】

システム開発K社（従業員数120人）

・中国に親会社があり日本で受注してオフショア開発を行うという構造で、コア人材として中国人IT技術者を80人ほど雇用し、着実に成果をあげている

・中国での採用募集では、大学で日本語を勉強し、エンジニアとしての技術力にも優れた人材からの応募が殺到する

・現状では、中国で採用したエンジニアを日本へ招へいし、日本語の教育などを行いながら業務に対応している

｜CASE１　主力となる中国人エンジニア

Q.日本で業務を行っているにもかかわらず、なぜ日本人ではなく中国人エンジニアが主力となっているのでしょうか？

A.端的に言えば、日本では優秀なエンジニアが育っておらず、採用したくてもできないためです。

優秀な日本人エンジニアももちろん在籍していますが、彼らは、数年間の教育を経てようやく業務に通用するレベルにまで成長した人材です。

日本では最初から即戦力として通用する技術力を持つ人材は珍しく、教育には数年かかってしまいます。

それではとても顧客からの注文に応えることはできません。

そこで、代替措置として、大学で日本語を専攻した中国人エンジニアを日本に招へいするようになったのが弊社の外国人雇用の始まりです。

当初は日本人がチームリーダーとなり仕様確認などを行っていましたが、現在では中国人エンジニアの日本語能力が格段に向上したため、彼らが単独で顧客との対応を含めた開発を行うことも珍しくありません。

弊社では、このようにして自然と外国人エンジニアが主力となりました。

｜まとめ

今では優秀な外国人エンジニアを求めてリクルートを行っている企業が多いです。

最近ではAIの技術なども海外の方が進んでいたりするため、外国人を想定した人材確保をしている会社もあります。

そこで問題となるのがコミュニケーションです。

やはりエンジニアの人材ということでなかなか日本語が流ちょうだというケースが少ないです。

もちろん、優秀なエンジニアとしてのスキルを持っっていて、日本語もできる人材を時間をかけて探すのも一つの手だと思いますが、

折角の優秀な人材をみすみす逃すのは勿体ないように感じる場合は、自社で日本語の教育制度を作って育成すれば問題は解決するのではないでしょうか。

日本人相手の営業職など日本語が基本となる業種の場合にはそういった募集はお勧めできませんが、

本当に必要なところが技術であれば、その他の部分は会社で補ってあげられればいつまでも人手不足に悩まなくても済むのではないでしょうか。

外国人雇用における人事部の課題

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

弊社の目の前には小学校がありまして、毎日子供たちが楽しそうに運動場を駆け回っている姿が事務所から伺えます。

あと2週間もすれば小学校では夏休みが始まります。

ついこの間春休みがあったかと思ったらもうすぐ夏休みなんですね。

気候的にも夏っぽくなかったので余計に月日の流れが速く感じます。

2週間後と言えば、先月より告知をしてきました「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」もちょうど2週間後の今日になります。

嬉しいことに昨日も参加のお申込みがございました。

まだお席に余裕がございますので、外国人雇用やそれに伴う助成金にご興味がございましたら、参加してみてください。

参加費は無料です。

参加方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数をご記入のうえ、ご送信ください。

さて、それでは今日のテーマです。

今日は「人事部の課題」ということでご紹介をしていきたいと思います。

ある外国人を雇用されているIT企業での案件をご紹介していきます。

｜CASE４　今後の人事部の課題

Q.外国人の採用について、人事部として今後どのように考えているのでしょうか？

A.人事制度を、「スペシャリスト」と「ゼネラリスト」のように複線型に変化させることが必要だと考えています。

システム開発でも下流工程は海外への発注比率がますます高まることが予想されるため、今後は、コンサルタントの領域にも広げていく必要があります。

このため、人事制度上も、コンサルタントとしての上流領域の担当と、技術よりのITスペシャリストの２つで複線化し、給与などの処遇に差をつけることが必要です。

全員が同じように昇進することは難しく、ポジションも限られています。

このような環境からも、プロジェクトリーダーをしている者やプログラミングを専門にしている者など、複線化することは避けては通れないと考えています。

｜まとめ

少し前までは外国人が日本へ働きにくる目的は短時間の間にある程度のお金を稼いで帰国するというものが主流でした。

しかし、今はできるだけ日本に長く住みたい、永住権を取得したいといったことから

キャリアアップを目指して職探しをする動きが見られるようになってきました。

受け入れる企業にとっても入社後、どのように昇給や昇進をしていくのかをしっかりと示してあげる必要が出てきているように感じます。

そのための部署の編成や担当業務の細分化は応募してくる外国人にとっても非常に分かりやすくて良いことだと思います。

外国人雇用における人事制度

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

7月も3分の1が終わろうとしているのですが、東京の気温は今日も20度前半で少し肌寒く感じます。

これも異常気象と呼ぶのでしょうか。

昨日も同業他社の方が弊社へお越しいただき大変有意義な時間を過ごすことができました。

やはり横のつながりがとても大切な業界だとつくづく感じさせられました。

利益先行型や個人主義の会社もありますが、そうではない会社もたくさんあります。

弊社としてましてはぜひ後者のような会社とこれからもお付き合いができればと考えています。

外国人の求人はまだまだ少ないのが現状ですが、たくさんの求人情報や求職者情報を弊社を通して発信していければと思います。

そこで今月24日（水）に渋谷で「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を開催いたします。

外国人雇用についての基本的なご紹介および採用に伴う助成金制度についてご紹介いたします。

参加費は無料です。

参加方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信ください。

さて、それでは今日のテーマです。

今日は外国人雇用が進む中での「人事制度」についてご紹介していきたいと思います。

｜CASE３　人事制度のグローバル化

Q.徐々に外国人比率が高まるS社では、人事制度のグローバル化への対応はどのようにしているのでしょうか？

A.外国人従業員の人数が増えてくると、就業規則や育児介護休業規程などを英語で整備する必要性も出てくると思います。

ただ、現段階ではまだまだ外国人従業員は組織全体からみれば少数ですので、それは次の課題かと思いますが、いずれは就業規則の改定のアナウンスも外国語での対応が必要かと思います。

人事制度を改正した際の従業員への説明会でもどの程度理解できたか疑問が残る面もありますので、きめ細かいフォローが必要だと考えています。

また、就業規則について、現在のところ外国人従業員を意識した項目は設けていませんが、別規程にするかは別として、今後は在留資格に関することなど何らかの対策が必要だとは感じています。

具体的には、在留資格の期限が過ぎたら必然的に退職となると思いますが、その点についても現在は規定はありません。

労働契約の有効性と在留資格に関する入管法上の不法就労とは別問題ですので、就業上のルールとして退職となるケースについては明確にしていきたいと思います。

また、契約社員から正社員への移行については、日本語検定N4レベル程度の取得を条件付けていますので、現在は現場ごとに行っている日本語教育などを人事部として全体的に実施する必要が出てくると思います。

｜まとめ

今後、外国人を雇用する企業は増えてくると思います。

初めのうちは目も行き届いてガチガチに規則を設ける必要はそこまでないかと思いますが、

人数が多くまた他部署で外国人を雇用した場合、やはり管理の面からも就業規則などの外国人向けのルール作りなどは必要になってくると思われます。

今春の4月から始まった特定技能では基本的な支援はすべて当該特定技能者の母国語で対応することが要件としてあげられています。

これまでの高度人材においてもできる限り母国語で対応できるところはしていったほうがトラブル防止にはなると思います。

グローバル採用

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

昨今、ますます技術・人文知識・国際業務（就労ビザ）の在留資格の交付が難しくなっていると聞く中、

弊社のベトナム人スタッフの在留資格更新の許可が無事下りました。

今回は更新ということもあり変更に比べると審査は比較的易しいそうですが、それでも在留資格が出なかったらどうしようと不安もありました。

まだハガキが届いただけなので在留期間などは分かりませんが、ホッとしています。

今後は「特定技能」も本格的に進めていきたいと思っています。

精一杯サポートしていきますので、特定技能にご興味のある方はお問い合わせください。

また、今月24日（水）14時に渋谷で「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を開催いたします。

外国人雇用や助成金についてご質問やご相談などございましたら、お気軽にご参加ください。

参加費は無料です。

参加方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信ください。

さて、それでは今日のテーマへ移りましょう。

今日のテーマは「外国人採用における苦労」についてです。

実際に外国人を雇用されて感じた生の声をご紹介していきたいと思います。

｜CASE２　グローバル採用の苦労

Q.S社では、海外にある親会社がグローバル展開を推進する中、海外の現地法人にあたるコーポレートブランチにも人材が必要になるとの考えから、外国人採用をスタートしました。

親会社のグローバル展開を見越して、先に必要となる人材を確保するのが目的ですが、実際に外国人従業員を雇用してみて問題点などはみられたのでしょうか？

A.外国人を新卒採用して驚いたのが、休暇の取得方法です。

特に、インド人従業員は突然会社を1か月近くも休むことがあります。

インドでは結婚式を1000人規模で盛大に行うそうで、結婚休暇に加え有給休暇の大半を使って1か月から2か月もの休みをとることもありました。

企業側としては仕事を任せているため、期間を短縮するよう根気強く説得しました。

また、やはり食べ物では牛肉が食べられないことなどで苦労することが多く、外国人従業員の多くが弁当を持参していますし、部署内で外食を企画する際などは、店選びに苦労します。

また、業務において、「はい、わかりました」と返事をしていても、実は話の内容を理解していないことがあります。

ITのスキルはかなり高いのですが、やはり日本語が壁になるのか、決まったメンバーで固まっては母国語で話をしてしまいます。

やむを得ない部分もあるかもしれませんが、外国人従業員と日本人従業員とのコミュニケーションは、弊社の次の課題と言えます。

ただし、新卒採用者は日本の大学の留学生で日本語はかなり話せますので、普段の生活や業務はまったく問題ありません。

このほか、気付いた点としては、外国人従業員が非常に家庭を大切にしていることです。

最近では、新卒採用の男性従業員が2か月ほどの育児休業を取得し、奥さんの出産に際してインドへ一時的に帰国するというケースがありました。

｜まとめ

日本語の問題を除いては、文化や習慣の違いの問題だと思います。

生まれ育った環境が違う人間同士が一緒に仕事をするのですが、そういった問題は付き物です。

「郷に入っては郷に従え」ということで彼らも日本の文化や習慣を覚えようと努力はしているはずです。

少し時間はかかるかもしれませんが、根気強く説明してお互いが納得できる落としどころを見つけていければいいのではないでしょうか。

そのためには日本側も相手の国のことを知るということが大切になってきます。

外国人労働者の「家族のケア」

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

昨日も同業他社様のご訪問があり、ネパール人の活用についてお伺いできました。

ネパールからの特定技能の場合、政府が指定した送出し機関を通すことなく自由に人材を日本へ招へいできるとのこと。

今月1日からベトナムと日本は二国間協定覚書が締結されましたが、今後は政府が推薦者表を発表するとのことで

推薦者からでないと特定技能者を受け入れることができない仕組みになるそうです。

一番の懸念点としてはベトナム政府が送出し機関側からいくらのお金を取るかということです。

それによってまた特定技能者の手数料が高くなる恐れが出てきます。

願わくばベトナムも政府が中抜きなどせずネパールのように特定技能者が自由に日本の企業とやり取りができるようになってほしかったです。

そんな特定技能を含め、外国人採用に関するセミナーを今月24日（水）14時に渋谷にて行います。

「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」という名目で開催いたします。

参加費は無料です。

参加方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、ご参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信ください。

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「外国人雇用における取組み」のご相談についてです。

初めて外国人を雇用した場合、どこまで外国人労働者のケアーをしていけばいいのかなど迷われる経営者の方もいらっしゃいます。

今日もあるクライアントのご相談内容を基にご紹介していきたいと思います。

｜CASE１　外国人雇用では「家族のケア」が大切

Q.システム会社のS社では、外国人従業員は300人中7人とまだ少数ですが、今後は増加傾向にあると予想されます。

これから本格的に外国人雇用を進める企業では、どのような取組みに力を注いでいるのでしょうか？

A.周囲に話を聞いていると、外国人従業員の妻が日本に馴染めず、帰国を希望するというケースが目立ちます。

ベトナムなどは家族をとても大事にする文化が根付いていますから、自分の両親の近くにいたいという気持ちが強いようです。

奥さんも不慣れな海外生活で不安もあるでしょうし、やはり家族の協力が不可欠のようです。

外国人従業員の定着のコツはまさにここで、住まいの配慮など、きめ細かい生活のケアを大切にしています。

その結果として、在籍しているインド人従業員は、東京・葛西にあるインド人が多く居住するコミュニティに住居を構えることにより、その奥さんもそこで友人を作り、うまくやっています。

自分が海外に行くことを想定すると、やはり日本人コミュニティのような場所があれば安心すると思いますから、それと同じことですね。

日本人も外国人も、海外勤務ということになれば、やはり家族の影響は大きいと思います。

勤務先の人事としては、なかなか従業員の家族のケアまでは手が回りませんが、同じ国籍同士の社員の家族を集めての食事会などは検討しています。

｜まとめ

外国人雇用による社内での「取組み」を難しく考える必要はないと思います。

こまめなコミュニケーションとその国籍にあった情報の提供などをしてあげることで本人達も安心できることもあると思います。

また、定期的にその外国人労働者の家族も招いた食事会などを開いてあげるだけでも十分だと思います。

不安な気持ちと寂しさを和らげてあげることができれば外国人に対する「取組み」になると思います。

深く考えずに気軽に話し合いができる環境を作ってあげるのもいいかもしれませんね。

募集・採用　その５

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

今朝は東京でも土砂降りの雨が降っていましたね。

今はその雨もやみとても涼しい中で仕事ができています。

日本在住のベトナム人にも徐々に弊社の知名度？が上がってきているのか、

問い合わせが増えてきているようです。

しかしその多くが3月で学校を卒業してビザの期限がわずかという人や

次の仕事を探す前に会社を辞めてしまって困っているという問い合わせとなっています。

まるで「駆け込み寺」のような状態ですねｗｗｗ

何とかしてあげたいという気持ちはあるのですが、在留期間が2か月を切っている人のご紹介は非常に難しいのが現状です。

弊社で面談し受入れ企業様で面接、内定が出れば資料の作成、そしてようやく申請です。

これらの工程をひと月ほどでしてくれる会社でなければなりません。

弊社も一人ひとりにあった求人票を有しているわけではないので大変頭が痛いです。

転職が当たり前の習慣で生まれ育った人達なので転職回数が多いのは理解できるのですが、

どうして次を探す前に辞めてしまうのか今でも理解ができないでいます。

長くベトナム人と向き合っている私でも分からないのですから

初めて外国人を雇われる企業様にとってはもっと不可解に感じるかもしれませんね。

そこで外国人の人材紹介についてのセミナーを

今月24日（水）に渋谷で「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」という名目で開催させていただきます。

参加費は無料です。

参加方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数などをご記入の上、ご送信ください。

さて、それでは今日のテーマに移りましょう。

今日のテーマは入社後の「条件トラブル」についてです。

採用面接の際に色々と会社の規定や条件について話し合うと思います。

しかし、しっかり話していても入社後に条件面などでトラブルになるケースがあります。

今日はそういったトラブルを一つご紹介したいと思います。

｜CASE５　面接時に確認した条件と入社後に判明した条件が違う

Q.アジア系の転職者を採用するにあたり、業務内容や労働条件を詳細に説明し、本人も全く問題ないと返答していたため採用を決定しました。

ところが、入社後、次第に「病気の親族のための帰国を許可してほしい」「別の会社でのアルバイトを許可して欲しい」などと小出しに条件の変更を申し込まれるようになりました。

１つひとつの要求は過大な内容ではないのですが、これらすべての条件が事前にわかっていたら採用することはありませんでした。

どのように対処したらよいのでしょうか？

A.会社としての方針を明確に定め、毅然とした方針を貫き通すことが重要です。

外国人労働者の中には、入社し、労働契約を締結した後に、小さな既成事実を積み重ねて労働条件を自分に都合の良い方向に変更しようとするケースもみられるようです。

このような場合、まずは既成事実を作らせないようにすることが大切で、就業規則等を厳格に適用し、例外を認めないことが重要です。

日本人にとっては会社と交渉するというのは重大な出来事ですが、こういったケースでは、外国人労働者本人に悪気があるわけではなく、仮に許可が下りれば御の字だと、交渉を気軽に捉えている場合も多いのです。

そのためにも、常日頃からの就業規則等の周知徹底が必要となり、社内に明確な基準を設けておくことが必要です。

一度でも例外を認めると「前回は許可してもらえたのに、なぜ今回はダメなのか」と詰め寄られることがあります。

このような状況を許しておけば、職場全体のモラル低下にもつながりかねません。

外国人雇用においては日本人同士の「社会常識」は通用しないものとして、常に備えておくことが重要です。

｜まとめ

来日している外国人の要望の最も多くが一時帰国です。

外国人雇用においてはルール作りをしっかりとしておき例外を認めない姿勢が大切になります。

またどうしてそれがダメなのかも併せて説明し、納得してもらうことが重要です。

日本人と同等の条件での雇用が基本となりますので、毅然とした態度で対応するように心掛けてください。

できる限り採用時の面接などで会社側の条件を伝えるようにし、特に休暇と賃金に関する説明は丁寧に行うようにしてください。

募集・採用　その４

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

7月1日に日本とベトナムで二国間協定覚書が締結されたそうです。

私としてはようやくといった感じですが、今後に期待が膨らみます。

早ければ今月中には試験の申込みが始まるのではないかとこちらも期待しています。

受入れ企業様も着々と特定技能に向けての準備をされているようですね。

まだ、検討中という方もまだまだ間に合います。

外国人受入れについてのことを知りたいという方に朗報です。

今月24日（水）14時に渋谷で「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を開催いたします。

参加費は無料です。

参加方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信ください。

お席に限りがございますので、ご興味がございましたらぜひお早めにお申込みください。

さて、それでは今日のテーマです。

今日も昨日に引き続いて「外国人採用」におけるトラブルを基にご紹介していきたいと思います。

｜CASE４　短期滞在での入国

Q.ベトナムで採用した外国人従業員が、在留資格認定証明書によるビザ申請をせずに、観光目的の「短期滞在」で入国してしまいました。本人は「早く来たかった」と悪気はないようなのですが、どのように対応したらよいのでしょうか？

A.この場合、国内で在留資格認定証明書を伴う「短期滞在」から就労可能な在留資格への変更手続を行うか、一度帰国させ、本来のビザを取得してから入国させるかのどちらかになります。

国内で変更する場合は、すぐに出入国在留管理庁で変更申請が受理されるかを確認しなければなりません。

基本的には「短期滞在」から変更申請は受け付けないのが原則となっています。

さらに今回のケースでは。在留資格認定証明書が発行されているにもかかわらず、本人の意思で「短期滞在」で入国しているため、どういう経緯でこのようなことになったのか詳細な説明が求められる可能性も考えられます。

また、仮に申請が受理されたとしても、結果が出るまでに数週間はかかると思われます。

その間、その外国人従業員は「短期滞在」であるため、就労することができません。

さらに在留カードが発行されないため個人名義での賃貸借契約の締結も難しく、社宅等がない場合にはホテルなどに住み続けることになりますが、その場合の費用負担の問題も発生します。

どちらの方法を選択するかは、雇用企業がその外国人従業員にどれぐらいの魅力を感じているかにより異なってくるでしょう。

｜まとめ

ときに外国人は想定外の行動をとります。

その時にどういった対応ができるのか知っておく必要があります。

今回のケースのように外国人にとっては母国で在留資格認定証明書が出るか非常に不安であり居てもたってもいられない心理状況にあったのだと思われます。

恐らく、当該企業担当者は在留資格認定証明書を申請したあと数週間から数か月は当該ベトナム人と連絡も取っていなかったでしょう。

在留資格認定証明書がいつ交付されるかは申請書類を提出したあとは誰にも分かりません。

出入国在留管理庁に問い合わせても審査中です、と言われるだけでそれ以上は教えてくれません。

今回、受入れ企業がすべきだったことは定期的に受け入れる予定の人材に連絡を入れることだったと思います。

そうすることによって本人の不安も和らげられたと思いますし、勝手に日本に来るといったこともなかったでしょうね。

外国人を採用される時は入社するまでの期間も気にかけてあげることが大切となります。