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外国人を雇い使うときの社長・代表者の義務・責任とは??

カテゴリ: コラム 公開日:2018年09月05日(水)

みなさん、おはようございます。

 

外国人人材紹介会社

TOHOWORKの和田です。

 

昨日の台風の被害は凄かったようですね。

 

改めて風の恐さを痛感いたしました。

 

それにしても今年は台風被害が目立ちます。

 

少し前ですと台風が去るたびに少しずつ秋めいてくるものだったのですが、最近はそうでもないようですね。

 

9月に入ってもうすぐで1週間ですが、今年は秋が短く冬が到来するかもしれませんね。

 

 

 

さて、今日のテーマですが、本日は外国人を雇うときの「社長や代表者の義務と責任」についてお話したいと思います。

 

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会社の社長ともなるとあらゆる業務でも責任が伴うものですよね。

 

人一人雇用するということにも義務や責任が伴ってきます。

 

今日は外国人を雇うにあたってどのような義務や責任があるのかについて紹介していきたいと思います。

 

 

 

日本人従業員を雇うときの法令は当然守り、加えて入管法のルール、制限を守ること

 

社員・アルバイトを問わず外国人を雇うときの事業主(社長・代表者)の義務は次のとおりです。

 

①日本人従業員と同様に、労基法などの法令を守り、社旗保険・税務を正しく取り扱う。

②日本での外国人の在留を管理する入管法のルール、制限を理解し、守る。

 

①は、日本の会社・団体ならどこでも適用される法律を守ってください、ということです。

 

労基法などに従った労働条件で働き、健康保険・厚生年金保険・雇用保険、労災保険に正しく加入し、所得税・住民税を正しく取り扱う、ということです。

 

また外国人住民にも住民票が作成され日本人と同様にマイナンバー(個人番号)が付与されます。

 

最賃法も当然、適用されます。

 

外国人の従業員がいない会社なら、これらのルールを守っていれば問題ありません。

 

しかし、アルバイトを含め外国人を一人でも雇うときは、入管法のルール、制限を正しく理解することが必要です。

 

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外国人に不法就労活動をさせると、3年以下の懲役か300万円以下の罰金

 

外国人が不法就労をすると、入管法により外国人本人が処罰されます。

 

悪質な場合には、退去強制(国外追放)され、日本への再入国が5年間禁止されることがあります。

 

さらに、外国人を雇っていた会社の社長(事業主)も不法就労をさせた者として処罰されます。

 

入管法により、次の場合には3年以下の懲役か300万円以下の罰金が科されます(両方の場合もあり)。

 

①事業活動に関し、外国人に不法就労活動をさせた者(入管法第73条の2第1項第1号)

②外国人に不法就労活動をさせるためにこれを自己の支配下に置いた者(同第1項第2号)

 

 

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不法就労になるケースを正しく理解する

 

「法律違反をするつもりは全くないのに、うっかり不法就労になっていた」とならないように注意してください。

 

次のケースはすべて不法就労です。

 

①在留期限の切れた「不法滞在者」が働く

②「留学」、「家族滞在」、「短期滞在」など就労が認められていない在留資格の外国人が働く(「留学」、「家族滞在」の場合は、あらかじめ「資格外活動の許可」を得ていれば就労可能)

③在留資格で許可された範囲を超えて働く(例:「技術・人文知識・国際業務」の外国人が単純労働者として働く)

 

 

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社員、アルバイトを問わず、外国人を雇ったときはハローワークへの届出が必要

 

雇用対策法で、外国人を雇ったときは、社員、アルバイトを問わずハローワーク(職安)への届出が義務付けられています。

 

雇入れたとき、離職したときにハローワークに届出します(雇用対策法第28条)

 

正社員など雇用保険に加入する外国人は、「雇用保険被保険者資格取得届」の備考欄に、国籍・地域、在留資格、在留期間(西暦 年 月 日まで)、資格外活動の許可の有無、などを記入し届出します。

 

離職のときも「雇用保険被保険者資格喪失届」の備考欄に同様の情報を記入して届出します。

 

一方、留学生のアルバイトは雇用保険に加入しません。

 

こうした雇用保険に加入しない外国人の場合も、「雇入れ・離職に係る外国人雇用状況届出書」を届出します。

 

アルバイトで採用したとき、アルバイトを辞めて離職したとき、のどちらも届出が必要です。

 

 

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ハローワークへ届出をすれば「所属機関による届出」は原則不要

 

平成24年7月に入管法が改正され、外国人に関する届出義務が増えました。

 

入管法第19条の17では「所属機関による届出」として、会社が外国人を雇ったり、雇い終えたときは入管局に届け出るように努めなければならない(努力義務)とされています。

 

永住者など、就労に制限のない外国人は、この19条の17の届出は不要です。

 

この「所属機関による届出」は、「雇用対策法28条による届出」を行っていれば、あらためて入管局に届出することは不要です。

 

職安に正しく届出していれば、それでよいのです。

 

 

 

まとめ

 

外国人を雇うときの社長・代表者の責任は不法就労をさせないことです

 

法律違反をするつもりはないのに、不法就労の状態になっていたとならないよう、入管法の決まり、制限は最低限理解してください。

 

また社員、アルバイトを問わず、外国人を雇うときは「外国人雇用状況届」をハローワークに届け出ることが必要です。

外国人雇用の対象は??

カテゴリ: コラム 公開日:2018年09月04日(火)

みなさん、おはようございます。

 

外国人人材紹介会社

TOHOWORKの和田です。

 

もうすでに台風が日本列島に上陸しているのでしょうか。

 

今朝のニュースでは大阪の大手デパートやUSJなどは本日休業となっているそうですね。

 

ここ東京でも時折大粒の雨が降ったりやんだりを繰り返している状態です。

 

今日の夜にかけて関東でも雨風共に強まると聞いているので出かける際は気を付けたいと思います。

 

 

さて、今日お話ししたい内容は「外国人雇用の対象者」についてです。

 

街中には至る所で外国人が働いているのを目にすることができますよね。

 

では、一体どのような身分の(在留資格を持った)人たちなのかを説明していきたいと思います。

 

 

 

コンビニや居酒屋で働く外国人の身分は?

 

国内の日本語学校や専門学校、大学等に留学している外国人(在留資格は「留学」)が、入管法の規定に従って「週28時間以内」という時間制限内でアルバイトとして勤務していることが多いです。

 

また他の就労が可能な在留資格では、これらの単純労働業務に就くことはできないが、例外として就労に関する制限がない永住者(在留資格は「永住」)やその家族(在留資格は「永住者の配偶者等」)や日本人の家族(在留資格は「日本人の配偶者等」)、日系人(在留資格は「定住」)等が働いていることもあります。

 

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一般企業・公的機関等でホワイトカラー職として働く外国人の身分は?

 

海外から招へいされた大学教授や研究者、国内企業の経営者やエンジニア・語学教師等、一般的に「ホワイトカラー」と呼ばれる外国人労働者は、在留資格「教授」「研究」「経営・管理」「技術・人文知識・国際業務」といった2018年9月現在、17種類ある「専門的・技術的分野の在留資格」のいずれかを付与されて就労しています。

 

留学生が大学等を卒業後、国内企業に採用されて取得する在留資格も「技術・人文知識・国際業務」が全体の9割近くを占めています。

 

企業が外国人をフルタイムの正規社員として雇用する場合は、これらの在留資格を取得している外国人を採用するか、または取得させたうえで雇用する必要があります。

 

なお、永住者やその家族や日本人の家族、日系人もパートタイム・フルタイム・職種の制限なく雇用することができます。

 

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農家や縫製工場・建築現場等で肉体労働を行う外国人の身分は?

 

こうした職場では、「永住」や「永住者の配偶者等」など単純労働業務に就くことが可能な在留資格を持っている外国人が勤務していることもありますが、多くの場合は「技能実習制度」を利用して来日し(在留資格は「技能実習」や「研修」)、農業や漁業、建設、食品製造、縫製等の限定された産業・職場で勤務しています。

 

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まとめ

 

一口に外国人労働者と言っても、コンビニや居酒屋で働く外国人、一般企業でエンジニアや語学教師として働く外国人、また農家や縫製工場・建築現場等で肉体労働者として働く外国人など、就労分野によって外国人個人の在留資格や来日の手続きや経緯は様々です。

ちなみに、企業が留学や海外から人材を呼び寄せて雇用する一般的な外国人雇用の場合、「高度外国人材」と呼ばれる専門的知識や技術を持つ外国人がその対象となります。

 

 

就労に制限がある在留資格・制限のない在留資格とは??

カテゴリ: コラム 公開日:2018年09月03日(月)

みなさん、おはようございます。

 

外国人人材紹介会社

TOHOWORKの和田です。

 

今日から始業式という学校も多いのではないでしょうか。

 

9月になって新学期が始めりました。

 

がしかし、どうやら25年ぶりの「非常に強い」台風が接近しているようでこのままだと明日は休校という学校も多いのではないでしょうか。

 

特に四国、近畿地方の風速が強いそうですので、早めの対策を心掛けてください。

 

 

さて、今日のテーマですが、今日は在留資格における「就労の制限の有無」についてお話していきたいと思います。

 

在留資格によっては仕事をする上での様々な制限があったり、またはその制限が全くなかったりと色々あります。

 

今日は一つずつ解説していきたいと思います。

 

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就労に制限がない外国人の在留資格「永住者」など

 

「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住者」の4つの在留資格は、就労の制限がありません。

 

日本人と同様にどんな仕事にも就くことができます。

 

いわゆる単純労働的な仕事に就いても問題がありません。

 

在留カードの「就労制限の有無」欄には「就労制限なし」と書かれています。

 

この4つの在留資格は「配偶者が日本人である」など、日本と結び付きの強い身分や法律上の地位を持つ外国人です。

 

この4つは「身分系」の在留資格と呼ばれることがあります。

 

 

就労が一定範囲に限定される「技術・人文知識・国際業務」、「技能」などの在留資格

 

一方、「技術・人文知識・国際業務」、「技能」などの在留資格は、与えられた在留資格の範囲内で就労が認められています。

 

在留カードの「就労制限の有無」欄には「在留資格に基づく就労活動のみ可」と書かれています。

 

例えば、製造業の理工系エンジニアに与えられる「技術・人文知識・国際業務」の外国人には「理学、工学その他の自然科学分野に属する技術・知識を必要とする業務」のみ許可されています。

 

その外国人が、工場の製造ラインで製品の袋詰め作業に従事したり、運搬・配送業務に就くことは認めていない、ということです。

 

もしそうした業務に就いていれば、資格外活動をしていることになり、不法就労になります。

 

 

 

就労が許可されない「留学」、「家族滞在」、「短期滞在」などの在留資格

 

「留学」、「家族滞在」の在留カードには「就労制限の有無」欄に「就労不可」と書かれています。

 

就労、つまり日本で働くことが認められていない在留資格です。

 

ただし、入管局からあらかじめ「資格外活動の許可」を得ていれば、週28時間以内などの範囲内でアルバイトをすることが可能です。

 

 

 

まとめ

 

在留資格は就労の制限の有無で2つに分かれます。

就労に制限がないのは「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住者」の4つの在留資格です。

この4つ以外の在留資格は「在留資格で許可された範囲に限り可能」か「就労不可」かのいずれかとなります。

(査証)ビザと在留資格の違いとは??

カテゴリ: コラム 公開日:2018年08月31日(金)

みなさん、こんにちは。

 

外国人人材紹介会社

TOHOWORKの和田です。

 

いよいよ8月も今日で終わりですね。

 

なんだかあっという間に過ぎ去った感じがあります。

 

しかし、、、まだまだ暑さが残る今日この頃、秋の気配があまりないのが悲しいところです(涙)

 

明日から9月だというのに今日も東京は30度を優に超えて朝からエアコンを使わざるを得ない暑さです。

 

天気予報でも涼しくなってきますという言葉が聞こえてこないばかりか、ゲリラ豪雨と台風の情報ばかりです。

 

昔のように四季がしっかり分かれていた日本が懐かしいですww

 

とまあ、天気のことで愚痴っても仕方ないですよね。

 

今日も元気に頑張りましょう。

 

 

 

さて、今日お話しするテーマは「ビザ」についてです。

 

これまでもビザについてはお話したことがあったのですが、今日はその「ビザ」という言葉の意味や使われ方にフォーカスして説明していきたいと思います。

 

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「査証(ビザ)」は日本に入国するための許可証

 

世間一般でよく言われる「(就労)ビザ」と入国管理及び難民認定法(通称入管法)で規定されている「(査証)ビザ」には、実は大きな違いがあることはあまり知られていません。

 

世間一般では、外国人が日本政府によって与えられた日本で生活するために必要な在留許可そのものを「ビザ(就労する場合は就労ビザ)」と呼ぶことが多いようです。

 

しかし、入管法によって規定されている本来の意味の査証(ビザ)とは実は意味が大きく異なるのです。

 

本来の意味の査証(ビザ)とは、海外に在住している外国人が来日に先立って自国の日本大使館や領事館で自身のパスポートを提示したうえで、日本への入国・在留を申請し、その申請が日本の外務省によって許可された場合に許可の証明書として交付される文書のことを言います。

 

こうして交付された文書=査証(ビザ)は本人のパスポートに貼付され、それを初めて日本に入国したときに、到着した空港や港で入国審査官に提出、上陸の審査を受けたうえで、その査証の内容に応じた「在留資格」がその場で与えられる仕組みになっています。

 

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「在留資格」とは世間でいうビザ(外国人の滞在資格)と理解するとわかりやすい

 

一方、「在留資格」とは査証(ビザ)を取得し日本に入国した外国人が、入国時に特定の活動目的で特定期間在留するために与えられる資格(身分)のことです。

 

2018年8月現在、全部で34種類あります。

 

日本に在留している外国人は全員がこの34種類のいずれか1種類の資格を持って就労したり勉強したり又は婚姻生活などの在留活動を行っています。

 

同時に2種類以上の在留資格を持っていたり、34種類の資格のどれにも当てはまらない外国人は存在していません(観光・商用目的等で滞在している短期滞在者や仮放免・仮滞在の者は除きます)。

 

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まとめ

 

「(査証)ビザ」は日本に入国する前に出される推薦証です。

海外にある日本大使館・領事館が日本に入国する予定の外国人にビザを発給します。

「在留資格」は、外国人が適法に日本に滞在するための許可です。

入管局が審査し、在留資格が許可された外国人だけが日本に滞在できます。

 

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就労ビザが出ない職種・分野があるってホント??

カテゴリ: コラム 公開日:2018年08月30日(木)

みなさん、こんにちは。

 

外国人人材紹介会社

TOHOWORKの和田です。

 

昨日まで過ごしやすかったのに今日はまた猛暑が戻ってきたようです。

 

最近、エアコンのある部屋にずっといるせいなのか頭痛が治まらないです。

 

早く秋が来てほしいですね。

 

 

さて、今日、お話しするテーマは「就労ビザが出ない職種」についてご紹介していきたいと思います。

 

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今、日本では至る所で外国人が働いているのを目にしますよね。

 

ですから、外国人も日本人と同じようにどんな業種や職種にでも就けると思われているかもしれませんが、実はそうではないのです。

 

今日は外国人が正社員として働けない仕事について説明をしていきたいと思います。

 

 

単純労働の仕事を目的とした在留資格はない

 

外国人の受け入れを判断する日本の入管局の判断基準は、次のとおりです。

 

①専門的、技術的分野の外国人の受け入れを積極的に推進する。

②一方、いわゆる単純労働者の受け入れについては、十分慎重に対応することとしており、入管法には、単純労働に従事することを目的とした在留資格は設けられていない。

 

つまり、入管局が単純労働と判断する業務には、就労の在留許可を出さないのです。

 

単純労働に与える在留資格は用意していないというのが入管局の立場です。

 

例えば、外国人留学生が大学・専門学校の在学中に次のアルバイトをしていて、卒業後にその仕事で正社員になりたいと希望しても就労の在留資格は許可されません。

 

◆居酒屋・レストランの調理担当、ウェイター・ウェイトレス、フロアの接客担当

◆コンビニのレジ担当・販売業務、陳列・清掃業務

 

また、現在の入管法で決められた34種類の在留資格に属さない業務には「該当する在留資格なし」として、在留資格が与えられません。つまり、日本で働くことができないのです。

 

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専門学校の学科(専攻)によっては就労ビザが出ない学科がある

 

前述した「該当する在留資格なし」という考え方は、専門学校の学科によっては日本で就職できないという形で現れています。

 

専門学校を卒業しても次のケースは就労の在留資格が許可されません。

 

◆美容系専門学校の卒業生が、日本でヘアメイクとして働く

◆調理・製菓専門学校の卒業生(就職経験なし)がシェフ見習い、パティシエ見習いとして働く

◆保育・幼児教育系専門学校の外国人卒業生が、保育士として働く

 

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 つまり「日本人と同じようには採用できない職種・分野がある」ということです。

 

こうした入管法の考え方は、一般にはなじみが薄いと思います。

 

外国人雇用を考えている企業の方は是非、理解を深めていってください。

 

 

まとめ

 

日本は移民を受け入れない国ですから、外国人がどんな仕事でもよいから日本で仕事がしたいと希望しても、入管局は就労の在留資格を許可しません。

専門的・技術的分野の仕事なら在留資格が許可されますが、単純労働のような仕事には就労の在留資格がないのです。

外国人雇用のメリットと成功させる重要ポイントとは??

カテゴリ: コラム 公開日:2018年08月29日(水)

みなさん、おはようございます。

 

外国人人材紹介会社

TOHOWORKの和田です。

 

先日、弊社に出版社から電話が掛かってきまして、是非取材をさせてくださいという依頼でした。

 

私どものホームページを見てくださって、弊社の会社理念に興味を持ってくださったそうなのです。

 

とてもうれしい限りですっかり舞い上がっていました。

 

しかし、30分ぐらい話を聞いた最後に一つ条件があるといわれました。

 

なんとなく嫌な予感はしたのですが、見事に的中!!

 

そうです、取材料をいただけないかというお話でした。

 

ビジネス雑誌に載るんだそうですが、書店には置いていないマイナー?なもののようで宣伝広告になるのかも分からない雑誌インタビューに7万円出すように言われたのです。

 

弊社がその出版社に問い合わせて雑誌の掲載をお願いするのなら掲載料をお支払いするのは当然だと思うのですが、掛かってきた電話で「インタビューさせてくれないか」「取材料も払ってくれないか」と言われても「なんでそうなるの??」と疑問に思ってしまいました。

 

インタビューを受けていらっしゃる企業さんもたくさんあるようなので詐欺とかではないとは思うのですが、「今はお受けできません、また機会があったらお願いします」と言って電話を切らせていただきました。

 

うまい話はないもんだなと改めて痛感した出来事でした。

 

 

さて、前置きが長くなってしまいましたが、今日お話ししたいことはそんなことではなくて、「外国人雇用のメリットと成功させるためのポイント」についてご紹介していきたいと思います。

 

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 外国人を雇用することに踏み切れなかったり、雇用した後のことを心配に思われている方はたくさんいます。

 

弊社にお問い合わせくださる企業様もまずはそこを質問してこられる方が大半です。

 

今日はその辺りのことをご説明させていただきます。

 

 

中小企業が外国人を雇用するメリット

 

企業が外国人を雇用するメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。

 

日本の大学等を卒業した外国人留学生や海外から優秀な外国人を呼び寄せて採用した企業からよく聞く、外国人雇用のメリットとしては次のようなものが挙げられます。

 

◆日本人社員よりも、仕事に対して真面目で自身の専門技術やキャリアの向上に積極的。仕事を覚えるのも早い。

◆日本語や英語をはじめとした外国語能力に長け、海外ビジネスのセンスがあり、自社の海外戦略に即戦力となる専門能力も高い

 

また、こような直接的なメリットに加えて、外国人雇用は共に働く日本人社員にも良い影響を与えるようです。

 

たとえば、日本人社員から「優秀な外国人社員が側にいることで、自然とグローバルなビジネス環境を意識するようになり、外国語や高い専門技術の習得に積極的になれた」といった意見や、「日本のビジネス習慣に不慣れな外国人社員を気遣うことで、日本人社員全員が自然と助け合うようになり、職場の団結が深まった」という声が多く挙がっています。

 

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|中小企業が外国人雇用を成功させる重要なポイントは?

 

では、外国人雇用を成功させるための重要なポイントはどのようなものでしょうか。

 

初めて外国人を雇用した企業がよく戸惑うのが、彼らのキャリアパスや能力評価制度への強いこだわりです。

 

現在の日本では、大手日系・外資系企業を除いた多くの中小企業が効果的な人事評価制度を導入・整備しておらず、適正な評価制度に基づいた昇進や昇給など、外国人社員が納得する処遇が行われていません。

 

日本人に比べると外国人は全体的に自身のキャリア向上に貪欲で、そのために努力も惜しまず真面目に働く人が多いのですが、その分、将来の昇進や昇給などキャリアパスが明確化できなければ不満が募り、優秀な人材であればあるほど不満が高じて最終的に退職に至る、というケースが少なくありません。

 

また、日本企業で働く外国人の多くは昇給や昇給を含む評価制度に不満を感じているというデータもあります。

 

このような点から、中小企業が優秀な外国人労働者を雇用して定着させるためには、効果的な人事評価制度を導入することが最も重要なポイントの一つだと言えるのではないでしょうか。

 

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【外国人材アンケート・日本企業に対する不満(中小企業)】

①給与が低い、給与がなかなか増えない(34%)

②希望する仕事に就けない(24%)

③昇進する見込みが感じられない(22%)

④労働時間が長い、休日を取りにくい(22%)

⑤キャリアパスに対する考え方が会社と自分とで異なる(20%)

⑥期待される役割や仕事の内容が会社から明確に提示されない(14%)

⑦能力や成果に応じた評価がされない(12%)

⑧外国籍であることなどの社員の個性が軽視される(12%)

⑨外国人社員が経営幹部に登用されない(10%)

⑩業務時間以外の付き合いが多い(10%)

⑪職場の上司や同僚との人間関係がうまくいかない(10%)

⑫仕事や生活上の悩みについて相談できる相手がいない(8%)

⑬仕事の進め方が文書化・明示化されていない(6%)

⑭思ったよりも日本語能力を求められる(2%)

 

出典:経済産業省2015年度アジア産業基盤強化等事業「内なる国際化」を進めるための調査研究報告書

 

外国人の雇用で困ったときの相談先ってどこ??

カテゴリ: コラム 公開日:2018年08月28日(火)

みなさん、こんにちは。

 

外国人人材紹介会社

TOHOWORKの和田です。

 

昨日、関東を襲ったゲリラ豪雨はすごかったですね。

 

30分ほどで100mmに達する雨の量だったそうです。

 

都心の至る所で冠水被害が出たのもうなずけます。

 

ニュースを見る限りだとけが人等はいないようだったのでよかったです。

 

今日も昨日ほどではないにしても各地でゲリラ豪雨が起こるそうです。

 

外出時には気を付けたいと思います。

 

 

さて、本日のテーマですが、今日は「外国人雇用時の相談先」についてお話したいと思います。

 

日本人の雇用だと自社で顧問契約を結んでいる税理士や社労士の先生に相談しながら進めていくことができると思いますが、外国人を雇用したときには誰に相談すればいいのでしょうか。

 

今日は外国人を雇用して困ったときの相談先についてご紹介していきたいと思います。

 

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在留カードについて相談したいとき

 

何を相談したいのかにより、ふさわしい相談先が異なります。

 

一般的に次のように考えるとよいでしょう。

 

◆外国人の採用・就職に関する相談・・・職安(ハローワーク)、外国人雇用サービスセンター

◆外国人の在留資格や在留資格変更の手続などの相談・・・入管局・支局、外国人在留総合インフォメーションセンター、行政書士など

 

ハローワークには、外国人労働者の雇用管理の相談に応じる「外国人雇用管理アドバイザー」がいます。相談は無料です。

 

労務管理、職場環境づくりなどのアドバイスを受けること可能です。

 

外国人雇用サービスセンターがあるのは東京・大阪・名古屋の3か所です。

 

厚生労働省が管轄する外国人専用のハローワークで、専門的・技術的分野の外国人、留学生の就職支援、情報提供を行っています。

 

留学生のインターンシップの募集・受け入れなどの相談もできます。

 

 

 

在留資格についての主な相談先

 

①全国の外国人雇用サービスセンター(厚生労働省管轄)

 

東京外国人雇用サービスセンター

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-foreigner/

〒163-0721 東京都新宿区西新宿2-7-1 小田急第一生命ビル21階

TEL:03-5339-8625 FAX:03-5339-8654

 

名古屋外国人雇用サービスセンター

https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-foreigner/

〒460-0008 愛知県名古屋市中区栄4-1-1 中日ビル12階

TEL:052-264-1901 FAX:052-249-0033 E-mail:このメールアドレスはスパムボットから保護されています。閲覧するにはJavaScriptを有効にする必要があります。

 

大阪外国人雇用サービスセンター

https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-foreigner/

〒530-0017 大阪市北区角田町8-47 阪急グランドビル16階

TEL:06-7709-9465 FAX:06-7709-9468 E-mail:このメールアドレスはスパムボットから保護されています。閲覧するにはJavaScriptを有効にする必要があります。

 

 

②公共職業安定所(ハローワーク)(厚生労働省管轄)

 

ハローワークインターネットサービス

https://www.hellowork.go.jp/index.html

 

 

③外国人総合在留インフォメーションセンター(法務省入国管理局管轄)

 

電話相談

TEL:0570-013904、IP電話・PHS・海外から03-5796-7112

 

対面相談(次の入国管理局・支局内に相談窓口があります)

仙台、東京、横浜、名古屋、大阪、神戸、広島、福岡(札幌、高松、那覇にも常時、相談員が配置されています。)

http://www.immi-moj.go.jp/info/index.html#sec_01

 

 

④法務省入国管理局(支局)

 

地方入国管理局:札幌、仙台、東京、名古屋、大阪、高松、広島、福岡

支局:成田空港、羽田空港、横浜、中部空港、関西空港、神戸、那覇

http://www.immi-moj.go.jp

 

 

⑤都道府県内の行政書士を知りたいときは

 

日本行政書士会連合会

http://www.gyosei.or.jp/

 

 

最後に

 

外国人の雇用について、独断や思い込みは厳禁です。

 

わからないときは必ず確認しましょう。

 

公共職業安定所、外国人雇用サービスセンター(厚生労働省の管轄)、入管局・支局、外国人在留総合インフォメーションセンター(入管局の管轄)は無料で相談が可能です。

 

また入管業務を取り扱っている行政書士に相談することもできます。

 

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外国人を雇用する時の最低守るべきルールとは??

カテゴリ: コラム 公開日:2018年08月27日(月)

みなさん、こんにちは。

 

外国人人材紹介会社

TOHOWORKの和田です。

 

今朝、ネット記事を見ていたら、今、日本にいる留学生の数は約26万人ほどだそうです。

 

安倍総理の掲げる『留学生30万人計画』まであと少しのところまで来ているんですね。

 

しかし、留学生全体で学校卒業後に日本で就職できている割合でみると僅か32%と大半の留学生は国へ帰っているのだそうです。

 

もちろん、業種によっては在留資格が認められていない仕事もあり、どの企業でも外国人雇用が可能というわけではありませんが、まだまだ外国人の受け入れはハードルが高いのかもしれません。

 

人材不足が原因で倒産した会社が今年だけでも約1000社にのぼるとの記事もありました。

 

日本人の労働人口の減少は確実に進んでいるようですので、今後は早めの対策が求められてくるように思います。

 

 

さて、本日お話しするテーマは「外国人雇用のルール」についてです。

 

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外国人を雇用するときは、日本人と同等以上という基本的なルールはありますが、外国人特有のルールもありますので、その辺りについて今日は見ていきたいと思います。

 

 

日本人と同様に法令を守り、さらに日本人にはない在留資格のルールを守る

 

外国人を雇うときは、日本人従業員と差別することなく雇い、そのうえで外国人の在留資格を守ることが必要です。

 

つまり、次のことが重要です。

 

①労基法などの法令を守り、社会保険・税務を正しく取り扱う。(このことは日本人と同じです)

②外国人の在留を管理する入管法を理解し、外国人に「不法就労」をさせない。

 

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労働条件・保険・税金も日本人採用者と同じ扱い

 

労基法は労働条件について、外国人に差別的扱いをすることを禁じています。

 

賃金、労働時間、休日他の労働条件は日本人と同様に取り扱われます。

 

健康保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険などの社会保険や、所得税・住民税も原則、日本人と同様に取り扱われます。

 

また平成24年7月から日本人と同様に、外国人住民にも住民票が作成されるようになっています。

 

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不法就労は、社長や外国人本人が罰せられる

 

外国人を雇うときのルールは、入管法で決められています。

 

このルールを破ると不法就労になり、社長(事業主)に懲役3年以下または300万円以下の罰金が科されます。

 

「外国人は初めてで、そんなことは知らなかった」とか「うっかり不法就労の状態になっていましたが、悪意はありません」ということは通用しません。

 

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どんなケースが不法就労になるのか

 

次のようなケースは、すべて不法就労です。

 

①密入国の不法滞在の外国人が日本で働く(そもそも日本に滞在できない)

②働くことが入国管理局から許可されていない外国人が、無許可でアルバイトをする。

③外国人留学生がいつも週40時間のアルバイトをしている(週28時間を超えている)

④専門的な仕事をするための就労ビザを持つ外国人が、単純労働しかしていない。

 

外国人は日本人と同じように働くことができないのです。

 

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まとめ

 

外国人にも日本人と同様に労基法や最賃法、社会保険が適用されます。

これらを守ったうえで、さらに入管法のルール・制限を守らなければなりません。

 

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外国人労働者の早期退職についての原因と対策とは??

カテゴリ: コラム 公開日:2018年08月24日(金)

みなさん、こんにちは。

 

外国人人材紹介会社

TOHOWORKの和田です。

 

台風の影響は大丈夫でしたか?

 

和歌山では川の氾濫があったそうですね。

 

土砂災害などの二次被害などにも引き続き警戒してください。 (気象予報士みないでしたねw)

 

 

さて、今日のテーマは「早期退職」についてお話していきたいと思います。

 

早期退職と聞くと60歳になる前に早く辞めるあれでしょう?と思われる方もいるかと思いますが、今日お話しさせていただくのは入社して数年以内に辞めてしまう方の早期退職のお話です。

 

弊社のような人材紹介業をしているコンサルタントの心配事の一つが紹介した求職者の方が入社後、すぐに辞めてしまうといったことがあります。

 

今日はそういった原因や対策についてお話していきたいと思います。

 

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早期退職とは?

 

早期離職とは、企業に就職・転職してから数年以内に退職することを指します。

 

厚生労働省の「学歴別卒業後3年以内離職率の推移」によると、大卒者が3年以内で離職する若者は3割を超えており、社会問題化しています。

 

早期離職は企業の採用・人材育成コストの増加だけでなく、早期離職した本人が不利益(再就職や転職先での労働条件の悪化など)を被りやすい傾向にあります。

 

 

早期離職の現状

 

転職市場が活況となり、定年まで一つの会社に勤めることが常識ではなくなり、早期離職も珍しくなくなりました。

 

早期離職は、若年層が圧倒的に多いとされています。

 

若年層の早期離職は企業の成長にも悪影響を与えるため、いかにして早期離職を防止するかが人事担当者の重要な課題といえます。

 

早期離職率の推移は、厚生労働省が発表している「学歴別卒業後3年以内離職率の推移」を参照すると、中学卒、高校卒、短大等卒、大学卒ともに3年以内の早期離職は3割を越えています。

 

一方で、「最近の若者は根性がない」などの意見を耳にする機会がありますが、バブル崩壊以前からどの学歴においても早期離職率の割合は3割近くを維持しています。

 

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早期離職者のメリットとデメリットについて

 

(1)早期離職者のメリットとは?

 

早期離職者には若者が多いため、若者特有のメリットも存在します。

 

①未経験の職種に挑戦できる

早期離職者は新たな挑戦に必要な知識や経験も足りていないことがほとんどですが、採用現場では現在の能力よりも潜在能力を重視する傾向にあります。

そのため、未経験の転職であっても比較的転職しやすい傾向にあります。

 

②第二新卒として求職活動が行える

早期離職者は次の転職での正社員比率が低いですが、15~24歳男性の初職離職経験者の37%が正社員として再就職しているので、第二新卒の募集に応募することでよい労働条件での再就職の可能性が広がります。

 

③いち早く再起することができる

上場企業においても長時間労働やパワハラなどの問題が表面化しており、新入社員の過労死や自殺などの悲しい結末に至ってしまったケースも見受けられます。

そのような劣悪な職場からいち早く離脱することは、心身ともに健康な状態で再起を目指すことができるメリットがあります。

 

(2)早期離職者のデメリットとは?

 

①雇用保険(失業保険)を受けられない可能性がある

雇用保険に加入していると退職時に国から失業給付金(失業手当)を受け取れ、再就職の資金や失業中の生活資金にあてることができます。

しかし、この失業給付金(失業手当)は12ヶ月以上の雇用保険料の納付が条件であるため、1年未満に退職した場合は受給できません。

 

②短期間での複数回の転職は再就職が困難になる

数年以内に複数回転職を繰り返すと、自分自身の市場評価が低くなる傾向にあります。

企業は採用活動に貴重な経営資源(ヒト、カネ)をかけているため、短期間で転職を繰り返している求職者は、「またすぐに辞める」と感じ、避ける傾向にあります。

 

③新卒ならではの優遇を失う

新卒採用者は企業の未来を担う貴重な人材でもあることから企業の規模に関わらず、重宝されることが珍しくありません。

再就職した会社の新卒採用者と年齢が近くても、同様に優遇されないことを知っておく必要があります。

 

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早期離職が生じる理由と原因

 

(1)採用システムによるミスマッチ

 

若年者の意識が「会社を選ぶ」から「職業を選ぶ」ことに変化していることが要因とされています。

 

若年者をはじめ、個性や職業内容を重視する求職者が増加しているため、入社後、自分が想定していた仕事内容と実際のそれがミスマッチする現象が増えていると考えられます。

 

(2)企業の労働環境の悪化

 

【初めて勤務した会社をやめた主な理由】

  • ・労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった(22.2%)
  • ・人間関係がよくなかった(19.6%)
  • ・仕事が自分に合わない(18.8%)
  • ・賃金の条件がよくなかった(18.0%)

 

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早期離職を防止する方法と対策

 

(1)一般的な若年層労働者の定着の対策

 

【若年労働者の定着のために実施している対策】

  • ・職場での意思疎通の向上
  • ・本人の能力・適性にあった配置
  • ・教育訓練の実施・援助
  • ・採用前の詳細な説明・情報提供
  • ・仕事の成果に見合った賃金
  • ・職場環境の充実・福利厚生の充実
  • ・労働時間の短縮・有給休暇の積極的な取得奨励
  • ・昇格・昇任基準の明確化
  • ・仕事と家庭の両立支援
  • ・配転・勤務地等人事面での配慮

 

(2)モチベーション・メンタルヘルスからのアプローチ

 

①モチベーションアップからのアプローチ

 人は誰かに評価されることでモチベーションをアップし、生産性を向上させることができます。

 公平公正な評価制度を浸透させることも若年労働者の早期離職防止策としても有効です。

 同時に職務満足感を下げる要素(仕事量が多い、休暇が取りにくい、やりたい仕事ができない、賃金が低いなど)を排除することも重要です。

 

②メンタルヘルスからのアプローチ

 メンタルヘルスからのアプローチとして、「ストレス耐性」を高めてあげることが大切です。

 このストレス耐性を高めるには「セルフケアを高める」ことが効果的です。

 知識・経験ともに豊富な上司がうまく指導してあげる必要があります。

 主に共感の姿勢で見守る、業務量をコントロールする、必要な情報を提供する、適切な評価をしてあげるといったサポートがおすすめです。

 

(3)コミュニケーションの密度をあげる

 

①個別、チームともにコミュニケーションを活性化させる

1対1での面談は若手社員の不満や意見を吸い上げるにはおすすめの場といえます。

 また、普段は関わりのない部署同士のコミュニケーションも組織を活性化させるのに有効です。

 

②社員同士がポジティブに評価できる機会を設ける

普段は直属の上司から評価を受けることがほとんどですが、同僚やチームメンバーからの評価も従業員のモチベーションアップに効果的です。

特に業務に慣れない新入社員に対して、メッセージカードや目安箱を通して、頑張りを認めてあげる社内評価制度は大切です。

 

③若手社員主導の取り組みを増やす

若手社員主導で会社の問題点や原因を見つけ出し、全社の取り組みとして採用することで若手社員が「ずっと働きたい」という社風を作り上げることができます。

 

 (4)選考の精度をあげる

 

入社前の選考段階における話になりますが、選考の精度を上げることで早期退職の可能性のある候補者をスクリーニングすることも大変重要です。

 

早期離職をしてしまった人材の選考情報を洗い出し、整理を行い、例えば「面接回数が極めて少ない内に入っていたためカルチャーフィットしていた点に見抜けなかった」「時期的に人員補填を急ぎ面接の精度が甘かった」「会社に対しての期待と会社から提供できる価値についてのすり合わせが不足していた」など、あらゆるケースが考えられます。

 

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まとめ

 

早期離職者の数を減らすことは企業の採用コストを抑えることができ、若手社員自身の成長にもつながります。

 

労働環境の改善はもちろん、人事担当者としてコミュニケーションの密度を上げる、モチベーションアップ施策やメンタルヘルスケアを実施する必要があります。

 

また、優秀な人材ほど労働条件の良い企業へ転職する傾向があります。

 

優秀な人材が「ずっと居続けたい」と思えるような社風や制度を作り上げることも大切です。

 

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面接時の注意点とは??

カテゴリ: コラム 公開日:2018年08月23日(木)

みなさん、こんにちは。

 

外国人人材紹介会社

TOHOWORKの和田です。

 

今日も朝から気温がグングン上がっている東京都でございます。

 

一方、四国、近畿地方は台風の影響が出始めているそうですね。

 

昨日から父と弟が東京へ出張に来ているのですが、大阪へ帰ることができるかちょっと心配ですね。

 

無事、飛行機が飛びますように。

 

 

さて、今日は外国人を採用される前に行われる採用面接の時の注意点についてお話していきたいと思います。

 

今日のお話は外国人だからダメ、とう訳ではなく日本人を面接する時にも適用される注意点となります。

 

ついつい外国人相手だと聞いてしまいがちな質問もあるかもしれませんので、質問してはいけない内容等を確認してみてください。

 

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収集が禁止されている個人情報とは

 

(1)法律などの定め

 

「職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針」(労働省告示第141号)において具体的に面接で求職者に質問を禁止する事項として、本籍、住宅環境、家族構成、スリーサイズ、思想、信条、購読誌、尊敬する人物などを定めています。

 

また、同告示などに基づき、就職差別につながる恐れのある個人情報の収集の例として、次のようなことがあるといわれています。

 

①人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別び原因となる恐れのある事項

②家族の職業、収入、本人の資産等の情報

③容姿、スリーサイズ等差別的評価につながる情報

④思想および信条(人生観、生活信条、支持政党、購読新聞・雑誌、愛読書)

⑤労働組合への加入状況(労働運動、学生運動、消費者運動その他会社運動に関する情報)

 

ただし、ファッションモデルがスリーサイズの申告が必須であることなど業種によってはやむを得ない場合などには許されることがあり、マスコミなど特別な職業上の必要性が存在する場合や業務の目的の達成に必要不可欠な場合などには例外として認められる項目もあります。

 

(2)その他(性別や年齢その他の禁止事項)

 

労働者の募集および採用にあたっては、男女雇用機会均等法の規定により性差に関係なく均等な機会を確保する必要があるほか、雇用対策法の規定により合理的な理由がある場合を除き年齢制限を設けることが禁止されていますので、あわせて適切な対応が必要です。

 

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基本的な企業の対応

 

面接において、法律などを遵守しながらも経験や能力についてはできるだけ具体的な質問を行うことが重要です。

 

たとえば、外国人留学生が新卒として応募し、面接するにあたって大学のサークル活動でリーダーを務めたという場合には、具体的な内容、またどのような気持ちで行い、そこで何を学んだかなどを聞き、人間性や物事に取り組む姿勢を知ることなども重要と考えます。履歴書や経歴書等を読み込み、十分な準備をして面接に臨み、本人の記載事項に間違いないことを確認しながら、人材獲得に臨むことが重要と考えます。

 

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