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在日外国人就労者の動機

カテゴリ: コラム 公開日:2019年03月28日(木)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

㈱TOHOWORKの和田です。

 

特定技能1号(介護)試験において、この4月はフィリピン国でのみの実施とのことです。

当初はベトナム国でも実施される予定だったそうなのですが、日本との二国間協定が間に合わなかったことから今回は行われないとのことです。

今後の話なので確定ではないのですが、日本でも定期的に介護の特定技能試験が行われる方向で検討がされているそうです。

もし日本でも試験がスタートすれば、介護の専門学校を出ていない外国人でも介護職につける可能性が広がると言えるでしょう。

試験問題はサンプルを見る限りでは、介護福祉士に出てくるような問題ではないので少し勉強すれば合格できるような内容ではないかと推測しています。

老人ホームなど人材が不足している会社にも今後はご紹介ができるのではないかと考えています。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

本日のテーマは「在日外国人就労者」についてお話していきたいと思います。

 

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現在、多くの外国人が日本に在住しています。

みなさん、何のために日本にいるのでしょうか?

お金のため、日本が好きなため、家族のため、勉強のため、、、

少し前では出稼ぎのためという考えがかなりのウェイトを占めていたのではないかと思いますが、現在は外国人の考え方も多様化しています。

外国人雇用で大切なことはその外国人のバックグランドを理解することがあります。

勝手な思い込みによって外国人雇用に失敗した会社の話を事例にご紹介していきたいと思います。

 

 

CASE STUDY⑯ 根性のある出稼ぎ外国人なら・・・と思ったが

 

  株式会社甲エステート(以下、「甲エステート」とする)は、不動産「売買」を主たる業務として頭角を現している企業である。特に、その営業力には定評があるとともに、それに比して営業マンに課せられているノルマの重さから、一部では「ブラック企業」と呼ばれていた。

 甲エステートの代表取締役Aは、最近営業マンの定着率の低さが原因で売上が落ちてきたことについて悩んでいた。そして、その低い定着率の原因は、営業マンの「根性の足りなさ」だと理解していた。そこで、もっと「根性がある(お金を稼ぐことに貪欲である)」人材を採用するために、中国人の採用枠を新たに作り実際に10人の中国人を「営業職」として採用した。彼らは皆、日本に留学生として来日していた新卒(大学または専修学校卒業者)だった。

 ところが、Aの予想に反しこの10人の中国人新卒者たちは3か月以内に全員辞めてしまった。

 

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解説

 

今回のケースのAは、甲エステートの営業マンに対して過剰なノルマを課しています(自分(A)なら達成できたという経験則を基準にしています)。

この是非については今回のテーマから外れるので言及をしません。

しかしながら、Aがこれまでの甲エステートの日本人営業マンよりも「根性がある(お金を稼ぐのに貪欲である)人材を求めるという理由で、中国人新卒者を採用した点については考えが浅かったといえるでしょう。

おそらくAの頭の中には「中国人は日本に「出稼ぎ」に来ている」というのがあったのでしょう。

ところが、甲エステートで採用した中国人新卒者たちはAが考えている「中国人」ではなく、過剰な営業ノルマに耐えることができませんでした。

この点、Aの間違いは

①中国人新卒者を「出稼ぎ外国人」として認識していたこと

②中国人を単なる「日本人の代替要員」とにんしていたこと

でしょう。

②については依然にもご紹介した「外国人を安価な労働力と思わない」でもご紹介いたしました。

①については、Aが「出稼ぎ外国人」ではない彼らの存在を考える機会を持つことができれば(Aが発想を変えるキッカケがあれば)すぐにでも「変化」を知ることができたかもしれません。

以上のように「在日外国人就労者の動機」には、母国よりも高水準の賃金というような金銭的なものだけでなく、上記のように多様化しています。

その多様性を無視して外国人を雇用し、管理運用すれば支障が生じるのは避けられないことを理解してください。

 

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外国人材に向けられた抽象「論」に注意する

カテゴリ: コラム 公開日:2019年03月26日(火)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

ここ最近、外国人関連のニュースがまた増えてきました。

来月から始まる特定技能1号の在留資格のせいでしょう。

弊社でも特定技能1号を企業様にご活用いただくべく登録支援機関に登録しようかと検討しております。

外国人の受入れ企業様でもご自身で登録をし雇用することは可能となっておりますが、

かなり面倒な支援が国の方針で取り決められております。

委託されることを弊社としてはおすすめいたします。

 

 

さて、今日のテーマです。

今日は「外国人への抽象論」についてお話したいと思います。

 

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一般の日本人にとって外国人はまだまだ受け入れがたい存在のままの方が数多くいます。

これはゆるぎない事実でしょう。

しかし、どうして受け入れがたいのかという話となると推測だけで話されることが多いです。

「外国人がいると治安が悪くなる」

「外国人は日本の常識が通用しない」

など根拠のない話がその一例です。

今日はそういう考えのために倒産してしまった会社の事例を挙げてご説明していきたいと思います。

 

 

 

 

CASE STUDY⑮ 抽象「論」の蔓延で倒産に

 

  株式会社甲産業(以下、「甲産業」という)は、中国へ向けて廃プラの輸出をしている。本来、甲産業は日本国内だけでリサイクル業を営んできたのだが、国内での競争が激化したため甲産業の社長Aは、その活路を中国に見出しその方向転換が成功していた。

 中国関係の取扱い量が増えるにしたがって、甲産業の従業員の中国人比率が高まり、現在では「日本人6」に対し「中国人4」となっていた。

 そこで、最近になってAが気付いたのは日本人従業員の「中国人は、・・・・・だ」とか「日本人は〇〇だから素晴らしい」というような発言が出るに至ると、さすがにAはこのような状況は「問題」であると考えるようになった。

 さらに、甲産業内では明らかに日本人と中国人の2つのグループができており、両者の間で言葉を交わすことはほとんどないことにも気づいた。

 しかしながら、Aはこの状況を改善する方法を見出すことができず、その後甲産業にいた中国人たちは別会社を立ち上げて独立してしまった。

 結局、中国関係の取扱いを失った甲産業は、ほどなくして倒産状態に陥ってしまった。

 

 

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解説

 

今回のケースは、甲産業内で抽象「論」が蔓延した結果、日本人従業員と中国人従業員の間に大きな溝ができてしまったことが問題です。

つまり、Aは外国人材を採用するということは、既存の日本人だけで構成していた「組織」に対して大きな影響を与えるということを理解していなかったのです。

さらに、Aは日本人従業員の外国人材に向けられた抽象「論」の氾濫を見逃してしまいました。

この点、「中国人は・・・・・だ!」、「韓国人は・・・・だ!」、そして「日本人だから素晴らしい!」という議論は、外国人材を雇用している「組織」においては意味がない、または有害な「論」であることを理解してください。

そもそも、このような「論」をしてもなんら実効性がないものです。

ただ、一個人が自分の主観に任せて言っているだけで、ビジネスや「組織」のために発言している類のものではありません。

もっとも、ビジネスを離れたプライベートの時間で、上記抽象「論」をすることまでは禁ずることはできないし、そこまではする必要もありません。

ただ、勤務時間はビジネスをするため、そして「組織」のために使うものです。

そのためには、外国人材に向けられる抽象「論」を徹底的に排除することが必要となり、「組織」のトップ自らが先頭に立って実行していかなければなりません。

そして、例え日本人従業員たちから反発のようなものがあったとしても、断固実行すべきです。

これを実行できるかどうかで、外国人材管理運用の成功が決まると言っても過言ではありません。

 

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外国人材の「現業」とキャリアステップ

カテゴリ: コラム 公開日:2019年03月22日(金)

こんにちは。

 

外国人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

特定技能1号試験の「外食」に関する学習用テキストが農水省のホームページから閲覧することができるようになりました。

特定技能1号の条件が日本語能力N4(初級)とこの特定技能1号試験合格なのですが、

この試験の難易度がとても気になるところです。

N4の人でもわかるように漢字にはすべてルビがふられていますが、日本人でも試験勉強に2週間から1か月が必要な内容とボリュームです。

試験内容はどのようなものになるのか分かりませんが、試験範囲は「飲食物調理」「接客全般」「衛生管理」からで各30ページほどの冊子を覚えなければならない内容となっています。

学習用テキストですので、問題は記載がないのですが

・体を作るための「5大栄養素」を答えなさい(or選びなさい)

・「ハラール」についての説明で正しいものを選びなさい

・「交差汚染・二次汚染」の防止の対応として正しくないものを選びなさい

などの質問が出るのではないかと思います。

もし上記のような問題が出題された場合、何人の受験生が合格できるのでしょうか。

 

 

 

さて、今日のテーマに移りましょう。

今日のテーマは「キャリアステップ」についてお話していきたいと思います。

 

 

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外国人は日本人と違い専門性を持った業務に従事することが前提とされています。

そんな中でキャリアステップの一環として現場を経験させたい、させなければ次に進められないと思われる業務も多いのではないでしょうか。

今日はそのような業種、業界の人の疑問にお答えしていきたいと思います。

 

 

 

 

CASE STUDY⑭ 幹部候補と「現業」

 

  直営店及びフランチャイズ加盟店(以下「FC店」とする)を合わせて20店舗を擁する飲食店グループ「株式会社ライフ・インテリジェンス・サービス」(以下「LIS社」とする)は、これまで幹部社員の採用は、日本人のみを対象としてきた。

 しかしながら、LIS社が求める採用基準を充たす人材が集まらなかったことから、あらたに外国人を幹部社員採用の対象とすることとした。

 この点、LIS社における幹部社員へのキャリアステップとしては、≪スタッフ⇒店長(店長マネージャー)⇒AM(エリア・マネージャー)⇒SV(スーパー・バイザー)⇒事業部長⇒役員≫というキャリアモデルがある。したがって、AM(エリア・マネージャー)以上の幹部社員となるには、必ずこのキャリアモデルを経なければならなかった。

 しかしながら、幹部候補である外国人社員は、在留資格「技術・人文知識・国際業務」を取得しえるが「スタッフ」から始めるとなると、当然ながらキャリアモデルに沿ってホール(接客)や調理補助等を担当することとなる。そのため、当該外国人社員は資格外活動等の「不法就労」になるのではないか、との懸念がLIS社法務部から示された。 

 

 

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解説

 

このLIS社法務部の懸念は、入管法の基本を理解している者からは当然出てくるものです。

なぜなら、ホール(接客)や調理補助等は在留資格「技術・人文知識・国際業務」に該当することはないからです。

しかしながら、飲食店の利益の源泉は「現場」(店舗)であり、「現場」(店舗)の経験がない飲食店幹部社員というのは考えられません(ホテル等であれば「客室係」等が活躍する「客室」等が「現場」となるでしょう)。

したがって、飲食店において幹部社員となるためには、必ず「現場」(店舗)におけるホール(接客)や調理補助等を経験し、そのオペレーションをマスターしなければなりません。

いわば「現場を経験しない飲食店幹部」という存在は「ファンタジー」にすぎません。

だからこそ、今回のケースにおいて「在留資格に該当するものであるか否かは、在留期間中の活動を全体として捉えて判断する」という姿勢を入管当局は示しているのではないでしょうか。

つまり、在留期間全体からすれば、幹部社員へのキャリアモデルの一部(研修の一環)であれば「技術・人文知識・国際業務」の在留活動として許容される可能性があることになります。

もっとも、外国人材雇用者は「研修」や「キャリアステップ」の名を借りた「不法就労」(資格外活動等)にならないように細心の注意を前提とした社内体制構築に努めなければなりません。

そして、そのためには雇用者に本気で外国人を幹部社員として育てたいという強い想いが必要となります。

そのためには、決して形式的に「研修」や「キャリアステップ」を整えて、ただ外国人を「安い労働力」や「日本人の代替要員」として使い捨てる扱いをしてはなりません。

 

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日本語が上手でなくても問題ない社内環境を作る

カテゴリ: コラム 公開日:2019年03月18日(月)

こんにちは。

 

外国人材紹介サービス

㈱TOHOWORKの和田です。

 

外国人が日本に来るようになって外国人のビザ関係を請け負う行政書士の数が多くなってきた印象を受けます。

私は行政書士ではないのですが、外国人を紹介するにあたってビザのことを独学で勉強しました。

もちろん、今でも知らないことはたくさんありますが新人の行政書士よりは知識も豊富になってきたように感じます。

(ここだけの話、行政書士でない私に質問があったりwww)

ここで問題なのはビザの申請をお願いする時、どこの行政書士事務所の先生にお願いをするかだと思います。

ビザの交付か不交付かは行政書士の腕にかかっているといっても過言ではありません。

むやみやたらにインターネットで調べた先生にお願いするのだけは避けたほうがいいかもしれません。

弊社でもおすすめの行政書士の先生をご紹介していますので、お気軽にお問い合わせください。

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「外国人とのコミュニケーション不足」についてです。

 

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社内に突然、知らない外国人が入ってきたらびっくりしますよね。

どのように接したらいいのか戸惑うかもしれません。

今日は日本人と外国人がうまくコミュニケーションが取れなかったために起こった失敗談をご紹介したいと思います。

 

 

 

 

CASE STUDY⑬ 翻訳を間違えて大失敗

 

  甲行政書士事務所の代表Aは、中国人関係の入管手続の業務量が増えてきたことから、胡氏(28歳/女性/中国籍)を雇用した。なお、すでに甲行政書士事務所には、日本人従業員が2名(B、C)在籍していた。

 胡氏は日本の大学(法学部)を卒業後、中国人が経営していた貿易会社を経て甲行政書士事務所に入所してきた。したがって、胡氏が日本人の経営する組織で勤務することは初めてのことになる。

 胡氏の日本語レベルは、日常会話であれば全く問題なかったが日本語の細かいニュアンスの使い分けまではできなかった。

 Aは胡氏が、日本人従業員であるBとCと上手く関係が築けていなかったこともあり、(さらに胡氏にプレッシャーをかけることをためらった)胡氏とのコミュニケーションに違和感を覚えても日常業務に目に見えた支障が生じなければ問題にしなかった。

 その結果、胡氏が通訳および翻訳を間違ったことにより、Aが入国管理局へ申請を取次いだ在留資格変更許可申請が不許可になってしまった。

 

 

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解説

 

今回のケースにおいて、行政書士であるAは胡氏とのコミュニケーション上の違和感を意図的に見過ごしています。

例え、それが胡氏の職場でのストレスを増やさないために行ったことであったとしても、厳に避けるべきでありこのことが胡氏に大きな失敗をさせてしまったのです。

外国人材とのコミュニケーション上の違和感というのは、見過ごすことができない「サイン」です。

この「サイン」を読み取り、改善へのアクションを起こすことが重要なのです。

また、胡氏が他の日本人スタッフとの関係を上手く築けなかったのは、当然のことながらAの人材管理運用上の問題です。

今回のケースでは、Aは胡氏の「労働力」の本質が「中国人であること」およびその「専門能力(語学)」であるということを上手く他の日本人スタッフにアピールすることができなかったのでしょう。

この点、BとCはこれまで中国人をはじめてとして外国人と同じ職場で働いたことはありませんでした。

そして、このことはAも知っていました。

しかしながら、Aは「なんとかなるだろう」という甘い考えをもって、胡氏を雇用し業務を続けた結果、今回のケースのような大きな失敗につながったのです。

 

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外国人雇用を社内に周知徹底する

カテゴリ: コラム 公開日:2019年03月14日(木)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

「特定技能」について不確かな情報ではありますが、少し意外な噂を耳にしました。

特定技能1号の外国人を受け入れる際に恐らく受入れ企業側だけでは対応が難しく登録支援機関を通して雇用を行うようになると思います。

この登録支援機関というのは技能実習生でいうところの協同組合と似た位置づけになるとされている機関のことです。

外国人が日本で性格する上でのあらゆる支援を行い、3か月に一回の報告書などの作成も登録支援機関の役割とされています。

現在の協同組合がされている業務内容に大変近しいものになるのではないかと言われています。

ですので、協同組合としてはぜひ登録支援機関にも登録して更なる顧客の販路を広げてくるだろうと予想していたのですが、

協同組合は登録支援機関に登録できないかもしれないという内容をSNS上で拝見しました。

真偽のほどは不確かではありますが、もしこれが真実であれば登録支援機関の数がグッと少なくなるのではないかと思います。

今月中には確かな情報が出てくると思いますので、追ってこちらでお知らせしたいと思います。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「外国人雇用の受入れ体制」についてお話していきたいと思います。

 

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従業員の中には人材雇用は経営者や人事部の人だけが考えることと思っている人も少なくないのではないでしょうか。

確かに日本人雇用で配属される部署も業務内容も違うとなれば入社してきても接点がなく挨拶程度でほとんど話さないということもあるかもしれません。

しかし、外国人雇用の場合はそういうわけにはいきません。

今日はその辺りのことを事例を交えながらご紹介していきたいと思います。

 

 

 

 

CASE STUDY⑫ 社内根回しの不足で

 

  甲資材販売株式会社(以下、「甲資材」とする)は、長年にわたり日本国内で建築資材を販売してきた老舗である。しかしながら、創業者の息子である現代表取締役Aに代替わりしてからは甲資材の売り上げは下降の一途をたどっていた。そこで、Aはこのような現状を打破するため日本国内だけでなく成長著しい中国への販路を開拓し、甲資材の売上を回復させようと考えた。

 そのため、スタッフの高齢化も進んでいながらも近年新規採用を控えていた甲資材に、久しぶりに新規採用、しかも初めての外国人である中国人が5人(日本の大学を卒業した者)も採用された。

 その後、彼ら中国人たちの在留資格変更許可申請が入管当局へ出されたところ、入管当局から甲資材に電話による調査や追加資料提出通知書の送付があった。

 ところが、A以外の甲資材のスタッフはこの中国人採用について詳しいことは知らなかったので、入管当局の調査や資料提出に上手く対応することができなかった。結果、上記在留資格変更許可申請のうち許可となったのは趙氏(25歳/男性/中国籍)の1人だけだった。

 さらに、趙氏も既存の日本人スタッフと上手くいかずに、1か月で会社を辞めてしまった。

 

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解説

 

今回のケースの結果は、Aが外国人材雇用について周知徹底をしなかったことが原因です。

さらに、甲資材の従業員が全て日本人であり年齢が高かったこともマイナス要因です。

Aは、中国への販路開拓のために外国人材の採用を決めて行動に移しています。

甲資材において「中国への販路開拓」は外国人雇用が必要条件となっているビジネスとなります。

このように、特に「外国人材雇用」と「新規ビジネスの立ち上げ」が同じ意味を持つ場合、外国人材雇用について既存スタッフに周知徹底しなければ、既存の「組織」を無視して新規事業を立ち上げることになります。

したがって、Aは甲資材の業績を回復しようと新規事業を立ち上げようとしながらも、甲資材という「組織」を無視していたことになります。

この事実にAは気づいていないし、甲資材の日本人従業員も明確に認識していないでしょう。

なぜなら、外国人材雇用というものは、一見して日本人従業員の雇用と変わらないように見え、その本質に当事者でも気づかない場合が多いからです。

だからこそ、「外国人材雇用の社内への周知徹底」、これが重要となるのです。

 

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外国人を安価な労働力と思わない

カテゴリ: コラム 公開日:2019年03月13日(水)

こんにちは。

 

外国人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

この時期、学校の卒業を控えている外国人の中には、まだ内定通知書をもらっていない人たちが焦りを覚えています。

大手企業などでは内定通知書や採用通知書などを発行して本人たちに送るのでしょうが、

中小企業などでは口頭やメールなどで内定を伝えるところも少なくありません。

証拠となる通知書を学校に提出することにより入管に提出する書類を卒業前にもらうことができます。

そのことを企業側に説明した上で用意をしてもらうのですが、なかなかスムーズに進まず求職者側からのお問い合わせが毎日のように。。。

たかが紙切れ一枚の通知書なのですが、これが今は悩みの種だったりwww

有料職業紹介会社としては求人者である企業はもちろんのこと、求職者である外国人もお客様ですのでどちらの意見もうまく聞いた上で提案していくといった感じになります。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日は「外国人=安価な労働力」についてご紹介していきたいと思います。

 

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時々ニュースで外国人技能実習生を低賃金、給与未払いなどによって日本の企業が訴えられているという話を聞きます。

経営者の中には外国人は日本人よりも安く使えるという考えの方が少なからずいるようです。

今日は外国人を安い労働力として見ていた会社の事例をもとにお話をしていきたいと思います。

 

 

 

 

CASE STUDY⑪ 安価な労働力とだけ考えると失敗する

 

  ソフトウェア開発会社である株式会社甲技研(以下、「甲技研」とする)は、大手ソフトウェア開発会社の下請け会社として、業績を伸ばしていた。

 しかしながら、元請けから過酷なスケジュールを強いられていた甲技研ではその職場環境と賃金の低さから離職率が高く深刻な人手不足に陥っていた。

 そこで、甲技研ではこれまで採用してこなかった外国人を採用(プログラマ)することにしたところ、3人のベトナム国籍の新卒(理工学部)が入社した。

 彼らは非常に早く仕事を覚え、即戦力として活躍していたがその仕事量や責任に見合った給与を受け取ってはいなかった。

 そして、彼らベトナム人プログラマの働きを評価した甲技研は、人件費を節約するために在職年数が長く給与の高いプログラマを解雇し、その代わりに外国人の新卒未経験者のプログラマを多数採用するようになった。

 しかしながら、既に在日外国人コミュニティにおいて「ブラック企業」として知れ渡っていた甲技研に入社する外国人プログラマの質は低下し、そもそも応募数も少なくなっていった。

 結局、一番初めに採用した3人のベトナム人をはじめ、1年以上勤務が継続した外国人プログラマはいなかった。

 

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解説

 

今回のケースの甲技研は「外国人=安価な労働力」と考えて、外国人プログラマを「使い捨ての労働力」として扱っています。

その結果、最初の3人のベトナム籍の新卒を頂点として、段々と「採用プロセス」が劣化していきました。

つまり、甲技研は新たに「外国人材採用」に踏み出した当初は成功したのですが、その成功を勘違いした結果、折角の「チャンス」を逃してしまったのです。

「口コミ」の力が強い在日外国人コミュニティにおいて、甲技研の悪評(ブラック企業)は広まってしまいました。

当然のことながら、意識が高くやる気がある新卒外国人の応募はないでしょう。

また、他社を不採用となり意識が低くやる気もない新卒外国人の応募はあるでしょうが、甲技研の発展にはつながることはないでしょう。

また、甲技研採用外国人の短期間での離職率が高くなれば、入管当局としても甲技研に関係する申請については厳しくせざるを得なくなる可能性があります。

 

 

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外国人を雇用する理由

カテゴリ: コラム 公開日:2019年03月12日(火)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

少しずつではありますが、「特定技能1号」の要件が出てきました。

4月から始まる3業種の「宿泊」「外食」「介護」の試験が4月中に行われる可能性が出てきました。

その中で日本で受けることができるのは「宿泊」と「外食」の2つのみのようです。

「介護」の試験はベトナムとフィリピンでのみ開催されるようです。

試験内容については依然、発表はされていませんが実技のテストも行われるようです。

開催場所は、大阪と東京で行われるという情報があります。

受験に関する申込み方法及び日時ならびに受験料などはまだ発表されていません。

将来的に「外食」や「宿泊」の職種で日本で働きたいと考えている人にはぜひ受けていただきたいですね。

また、新たに情報が入り次第、こちらで情報の共有をさせていただきたいと思います。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマへ行きましょう。

今日のテーマは「外国人雇用の理由」です。

 

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外国人を雇用するためには本人が今までに学んできた専門性と会社の業務内容とに関連性がなければなりません。

今回ご紹介するお話は、国際結婚をして外国人である配偶者の身内を自分の会社に入社させる時に起こったトラブルです。

今後、日本でも外国籍の方と結婚されるご家庭が増えて来るでしょう。

その時に人情やコネなどを理由に入社を許可してしまうことがあるかもしれません。

今日もある事例をもとに検証していきたいと思います。

 

 

 

CASE STUDY⑩ どうして外国人を雇いたいのか

 

  ビル管理業を主たる業務とする株式会社甲建物管理(以下、「甲管理」とする)の代表取締役Aは、韓国人であるBと結婚している。ある日、AはBから今年日本の大学(文学部英文科)を卒業する甥の柳氏(25歳/男性/韓国籍)を甲管理で就職させてほしいと頼まれた。

 この点、現在の甲管理のオペレーションにおいて必要な人材は、現場の清掃の現場業務担当者であり、同担当者は慢性的に人材不足となっていたのでAはBに対して柳氏を甲管理で採用することを了承した。

 その後、柳氏は入管当局へ「留学」から「技術・人文知識・国際業務」の在留資格変更許可申請をしたところ、入管当局から2週間も経たないうちに通知書(不許可の旨記載)が送られてきた。

 そこで、柳氏はAとともに入管当局へ不許可説明を聞きに行くと、不許可説明担当官から「『技術・人文知識・国際業務』の在留資格では、清掃等の現場業務はできない。営業や管理業務であれば許可を得る可能性もあるが、これについては雇用者とよく話し合ってほしい」との説明があった。

 その後、Aは営業や管理業務担当者は特に必要としていなかったため(また、このような「社内での教育」を前提とする「新卒採用」をする余裕はないため)、柳氏の採用を取り消すことにした。

 ところが、AはBに柳氏を採用できない旨を告げたところ、それを聞いたAの韓国籍の妻と大喧嘩になり、妻の手前Aは採用取り消しを撤回するしかなかった。

 

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解説

 

今回のケースのようなことは、外国人配偶者を持つ中小企業の経営者にはよくあることです。(特にアジア系の配偶者にその傾向があります)。

今回のケースにおける一番の問題点は、Aおよび甲管理に「外国人材を雇用する理由」がなかったことです。

一見「経営者の妻の甥」というのは「外国人材を雇用する理由」になりそうですが、甲管理のオペレーション上の理由ではないので「外国人材を雇用する理由」にはなりません。

つまり、柳氏は甲管理にとって必要な外国人材ではないのです。

それにもかかわらず、さらには入管当局から不許可処分を受けてもAは「妻の甥」という理由だけで柳氏の採用を継続し、再度「技術・人文知識・国際業務」への在留資格変更許可申請をしようと考えています。

しかしながら、一度不許可になった時点で採用を取り消そうとしたAですから、再度の柳氏の在留資格変更許可申請の煩雑さに耐えることができないかもしれません。

この点、甲管理のオペレーションによって必要なのは、現場の清掃員であり営業や管理業務の担当者ではありません。

しかも、新卒採用をする余裕がない甲管理に「新卒枠」で柳氏を入社させようとするのですから、その歪が甲管理のオペレーションに出る可能性もあります。

このような場合、Aは柳氏を雇用する理由を明確にし、甲管理のオペレーションにおいて柳氏を活かす担当業務を作る必要があります。

例えば、これまでなかった在日韓国人をはじめとする外国人オーナー向けの新規営業や全く新規の事業を立ち上げる等です。

 

 

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行政書士の意義

カテゴリ: コラム 公開日:2019年03月11日(月)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

今日も朝から介護職での面接に行ってきました。

施設長の方が面接を担当してくださいましたが

非常に好印象を持っていただけたようで今週中には内定通知書が出るとのことでした。

日本人であればこれで入社まで待てばいいのですが、外国人の場合は就労ビザの取得があります。

当初は4月入社を望んでいらしたそうですが、早くても恐らく5月ぐらいになるのではないかと思います。

外国人の雇用をご検討の際は早めのアクションを心掛けるようにしてくださいませ。

 

 

 

さて、今日のテーマに行きましょう。

今日のテーマは「行政書士」についてです。

 

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行政書士と一言で言ってもその業務は多岐にわたります。

我々、外国人に特化した有料職業紹介会社がお付き合いする行政書士は入管取次資格のある行政書士の先生です。

平たく言えばビザのエキスパートです。

行政書士に依頼をすれば費用はかさみますが、欲しい人材の確保の確立がグッと上がるのも間違いありません。

今日も今までの事例をもとにご説明をしていきたいと思います。

 

 

 

CASE STUDY⑨ 行政書士に頼んだら‥‥‥‥

 

  株式会社甲医療機器販売(以下、「甲医療」とする)の社長A氏と医療専門学校を卒業した王氏(26歳/女性/中国籍)が、行政書士法人乙法務事務所(以下、「乙法務」とする)を訪れた。

 そして、乙法務の代表社員であるB行政書士が面談したところ、現在王氏は出国準備を目的とする特定活動(在留期間31日)の在留資格で在留しており、1度、自分自身で在留資格変更許可申請(甲医療で採用)をして不許可になっていることがわかった。

 同不許可の通知書には、「本邦において安定・継続的に『技術・人文知識・国際業務』の在留資格に該当する活動を行うものとは認められません。」「『技術・人文知識・国際業務』の在留資格に係る出入国管理及び難民認定法第7条第1項第2号の基準を定める省令の基準に適合するとは認められません。」「従事しようとする業務について、当該知識に係る科目を専攻して本邦の専修学校の専門課程を修了したものとは認められません。」と記載されていた。

 そもそも、甲医療は王氏を「営業担当」で採用していたが、入管当局からすれば甲医療の製品である医療機器の販売が本当に「学術(医療)上の素養を背景とする一定水準以上の業務」に該当するか判断できなかったと予想された。

 そこで、B行政書士はA氏および王氏からその担当業務および王氏が専修学校で専攻した科目について詳しくヒアリングをし、再度の在留資格変更許可申請の準備をはじめた。

 その後、B行政書士が在留資格変更許可申請を取り次いで、無事に王氏は「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を取得することができた。

 

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解説

 

今回のケースは、王氏の専門性(専修学校で学んだ科目)が甲医療で担当する医療機器販売業務でどのように活かされるのかについての立証が不十分だったことから1度は不許可となりました。

おそらく甲医療の社長であるA氏は「医療専門学校卒業者が医療機器の営業担当になるのだから問題ないだろう」と考えていたのでしょう。

しかしながら、王氏の1回目の在留資格変更許可申請は不許可となり、出国準備を目的とする「特定活動」の在留資格(以下、「出準」とする)を付与されるに至りました。

この点、「出準」を付与された場合、その在留資格の目的はあくまで「出国準備」であるため、必ず日本から出国しなければならないようにも思えます。

しかしながら、就労審査部門においては、「出準」からの再度の申請が認められやすくなっています(この理由は就労審査の場合は、法的にも経営状態としてもテクニカルなものになるため、審査が難しい傾向になるからだと思われます)。

もっとも、在留資格で許可された以外の活動を行ったり、長期間にわたって許可された在留活動をしていなかった等により不許可の場合には「在留不良」と認定され、再度の申請は非常に難しいです。

この場合は、一度単純出国して在留資格認定証明書交付申請からやり直さなければなりませんが、従前の在留履歴が消えるため、同時に「在留不良」も払しょくされることになります。

しかしながら、この在留資格認定証明書交付申請においても、しっかりと「在留不良」の状況やそれに至った理由、さらには再発しないという印象を入管当局に立証しなければならず、それが不十分である場合には、在留資格認定証明書が交付されることは難しいでしょう。

 

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在留資格の申請が不許可・不交付になっても諦めない

カテゴリ: コラム 公開日:2019年03月08日(金)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

最近、外国人や同業である有料職業紹介会社の方と特定技能についてお話をしていたのですが、ほとんどご存知でない方がかなりの人数いることに驚きました。

特定技能1号の対象国である国籍の外国人留学生でも特定技能1号について聞いたことがない人も。

専門学校などの先生は学生に話してあげていないのでしょうね。

今後の弊社の仕事としてはこの特定技能1号の存在を広めていくことだと感じています。

 

 

さて、今日のテーマに移りましょう。

今日のテーマは「不許可理由」についてです。

 

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外国人を雇用する上でほとんどが通る在留資格の申請、申請したものが全て許可だといいのですが、実際には不交付の通知が届くことも少なくありません。

今日は不許可通知が届いた時の事案を元に見ていきたいと思います。

 

 

 

CASE STUDY⑧ 不許可のワケをよく理解する

 

  都内で低価格の本格中華料理のFC展開をしている甲社は、FCの本部機能を強化するために李氏(23歳/男性/中国籍)を採用した。

 そして、李氏がビジネス系の専門学校(2年制)を出ていることから、甲社は李氏を「会計」業務担当者とした。

 その後、李氏は入管当局へ「留学」から「技術・人文知識・国際業務」への在留資格変更許可申請をしたが、同申請後2か月してから李氏に対して入管当局から出頭通知書が送られてきた。

 そして、李氏が会社の人事担当者とともに入管当局へ出頭すると同申請が不許可である旨を告げられ、さらに同不許可理由として「既に甲社には会計担当者が1人いる。したがって、李氏が必要ないのではないか」ということだった。

 もっとも、入管当局が指摘した会計担当者は李氏と入れ替わりぐらいで退職していたことから、その旨を記載した採用理由書と立証資料をつけて李氏は再び在留資格変更許可申請をした。

 ところが、再度不許可となってしまった。

 不許可理由は、李氏が専門学校で学んだ専門知識と甲社での担当業務との関連性が薄いということだった。

 しかしながら、この理由であれば前回申請時においてもわかっていたことであることから、李氏と人事担当者は戸惑いを覚えた。

 

 

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解説

 

今回のケースは、1度目の不許可説明時に十分に不許可理由を聞いていないことが原因です。

この点、入管当局には不許可等説明義務があるのだから、不許可等理由の全てを申請人に伝えるべきである、と考える人もいるかもしれません。

しかしながら、本当に入管当局には不許可説明義務があるのでしょうか。

結論からいえば、入管当局に不許可説明義務を一義的に根拠づける法律はありません。

入管当局での審査官の口頭説明は「法的義務」ではなく、1つの「行政サービス」として履行しているのだと思います。

だからこそ、その「行政サービス」の機会を十分に活かすためにも

(1)不許可等理由は全て聞く

(2)解決策(再申請方法)について確認する

(3)理不尽な不許可理由にも真摯に対応する

(4)出入国管理行政は「国防」の一環であると認識する

を踏まえた積極的な態度が必要となります。

 

 

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入管からの「資料提出通知」について

カテゴリ: コラム 公開日:2019年03月07日(木)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

今週は月曜日から面接が立て続けにありました。

業種はホテルのフロント業務で10名の採用をご検討いただいている会社様でした。

最近ではますますお問い合わせも増えてきており、外国人雇用をご検討いただける企業様が増えてきたことをとても嬉しく感じています。

 

 

さて、それでは今日のテーマに移りましょう。

今日は入管からの「資料提出通知」についてご紹介していきたいと思います。

 

 

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「資料提出通知書」は在留資格の申請後に入管当局から送られてくることがある通知書のことです。

通知書の内容には、雇用者の経営状況について詳細な情報の提出を求めるものもあります。

今日はその「資料提出通知」についてのことをこれまでにあった事例をもとにご説明していきたいと思います。

 

 

 

CASE STUDY⑦ 「資料提出通知書」は要注意!

 

  建設業を営む株式会社甲組(以下、「甲組」とする)は、急成長しており非常に勢いのある会社である。

 甲組の社長であるAは、一代で会社を成功させたという自負もありワンマン経営者として有名だった。

 また、甲組の下にいる職人たちは永住者や定住者の在留資格を有する中国人が多いのも特徴だった。

 したがって、日本語が十分に理解できないことを原因とするトラブルが多く発生しており、それがAにとって悩みの種だった。

 そこで、Aは日本の大学(経済学部)を卒業する予定の蔡氏(25歳/男性/中国籍)を「通訳・翻訳」担当として採用することにした。

 その後、蔡氏は「留学」から「技術・人文知識・国際業務」への在留資格変更許可申請をしたが、申請日から3週間後に入管当局から「資料提出通知書」が蔡氏に対して送られてきた。その内容は、以下のとおりであった。

 

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2018年〇月〇日

資料提出通知書

蔡 〇 様

 あなたの申請(東労C××××× 申請日2018.〇.〇)に関し、審査資料で下記の書類が必要ですので、〇月〇日(当日必着・延長不可)までに本状とともにご送付又はご持参ください。なお、郵送の場合は、封筒の表に申請日と申請番号を記載してください。

〇あなたの「就業場所」について

 次の資料により、申請人が実際の業務に従事する場所と職場環境を明らかにしてください。

 (1)賃貸借契約書の写し

 (2)見取り図

  ※出入り口から事務室まで。備品等の配置状況も明記して下さい。

 (3)座席表

 (4)写真(外観・郵便受・看板・事務室内)

  ※建物全体の様子が把握でき、かつ、申請に係る業務に従事する職場環境が整備されて  

   いることを明らかにするように撮影してください。

〇申請人が担当する「翻訳・通訳」業務の業務内容(建設現場に行く場合は、その頻度についても)及び業務量について詳細に説明した文書(会社作成・要社判)をご提出ください。

提出先(送付先)

〒108-8255

東京都港区港南5-5-30

東京入国管理局 就労審査部門

 注意:請求された資料を上記期日までに提出されないときは、特別な事情があると認めた

 場合を除き、現に提出された資料によって許否を決定します。

 なお、申請に対する処分がなされないまま、在留期間から2か月を経過した場合には、本

 邦に滞在することができなくなりますので資料は速やかに提出してください。

※当該申請の結果については、別途こちらから通知が送付されるまでお待ちください。

 

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 蔡氏は「資料提出通知書」をAに渡して対応してもらいたい旨を伝えた。

 すると、Aは「資料提出通知書」の内容に目を通すや否や、烈火のごとく怒り出し「なんで、こんな細かいことまで聞かれないといけねぇんだ!雇うかどうかはオレとおまえとの問題だろ!入管にうるさく言われる筋合いはない!」と言い放ち「資料提出通知書」を破いてしまった。

 結局、追加資料を提出することができなかった蔡氏の在留資格変更許可申請は不許可となった。

 

 

 

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解説

 

今回のケースのAが「資料提出通知書」を破いて、入管当局からの求めに応じなかったことは、外国人材の雇用者としては絶対にやってはいけないことです。

外国人材の雇用者は、入管当局からの追加資料の求めに対しては真摯な対応をしなければなりません。

外国人および雇用者にとって「在留資格」がその雇用の前提であり、その前提のためには全力で対応するつもりがなければ外国人材を雇用すべきではないでしょう。

この点、Aは自らの会社と自分の実績に自信があったからこそ、今回のケースのような対応をしてしまったのでしょう。

本来であれば、このような自信を持つことは素晴らしいことであり、決して非難されるべきものではありません。

ただ、Aは自分が外国人材の雇用者であり、そのことを忘れていたのです。

結局、このAの不適切な対応によって蔡氏は在留資格変更許可申請は不許可となってしまい、蔡氏は甲組に就職することはできませんでした。

この結果を知ったAが、入管当局に対する態度を改めなければ、蔡氏は永遠に甲組に就職することはできないでしょう。

 

 

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