新着情報 - 株式会社TOHOWORK

外国人従業員とのコミュニケーション、ポイントは？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

コロナウイルスの影響でオリンピックの開催がキャンセルされる可能性もあると報道がありましたね。

開催されるかどうかの決定は５月まで待ってくれるそうですが、コロナウイルスの感染者は終息どころか拡大の一途を辿っているようです。

また、早くも宿泊業界には影響が出ているようで倒産を余儀なくされたところも出始めています。

日本経済への打撃はかなりのものだと思われますが、ここが踏ん張りどころだと考え頑張っていければ幸いです。

昨日も一件、特定技能の書類申請及び登録支援機関のご依頼を受けました。

今後ますます依頼が増えてくると思いますので、ご検討中の企業様はお気軽にお問い合わせください。

********************************************************************

「特定技能」の申請代行のご依頼も承っております。

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/892-2020-01-24-00-58-11

*********************************************************************

A.コミュニケーションの齟齬が生じ得ることを常に認識し、丁寧に対応すべき。

外国人従業員とのコミュニケーションにおいては、言語や文化の違いがあることに注意しなければなりません。

日本人との間では、習慣や慣行を共有しているため、「あうん」の呼吸で伝わるような内容も、外国人には簡単に伝わらないことがあります。

ですから、使用者が外国人従業員に指示を出したり、同僚同士で共同作業をしているか、細心の注意を払う必要があります。

例えば、集団で仕事を進めていく上で、言葉がわからないために、円滑に仕事を進められない、チームワークに混乱が生じることが予測されます。

ですから、場合によっては、意思を伝え合うときの言葉をあらかじめ選んでおくといった工夫が必要でしょう。

できるだけシンプルな言葉でコミュニケーションを行っていくなどの方法が考えられます。

危険を伴う業務では、事故予防のためのルールや、事故が生じたときの対応方法など、従業員に規則遵守を徹底させる必要がありますが、外国人従業員に対しては日本人以上に、安全衛生教育がわかりやすい形でなされなければなりません。

業務で使用する機械設備、安全装置、保護具の使用方法などが確実に理解されなければ、重大な事故が起こる危険性が高まりますので注意が必要です。

また、外国人従業員に対して労働条件を明示する際、雇用契約書や就業規則を書面で交付するだけでは不十分な場合があります。

誤解を生じさせないため、母国語による翻訳を交付する、通訳を介した説明を行う等の工夫や配慮が必要です。

このように、外国人従業員とのコミュニケーションで気をつけるべきことは、コミュニケーションの齟齬が生じ得ることを常に認識して、丁寧に対応することでしょう。

そういった使用者の対応は、事故や紛争の防止に繋がります。

もちろん、外国人従業員を採用するにあたり、どの程度の語学レベルや日本での経験を求めるかは職場によって異なります。

しかし、どのような外国人従業員に対しても丁寧なコミュニケーションを意識することがリスク管理に繋がるのです。

異国の地で働く外国人労働者は、ややもすると、職場で疎外感を抱えがちです。

外国人従業員に生き生きと働いてもらうためにも、従業員との丁寧なコミュニケーションを意識した労務管理が不可欠です。

不法就労、会社や代表者にペナルティは？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

本日、「宿泊」の技能実習が新設されたと発表があったそうですね。

まだ詳しい内容はわからないのですが、今後はホテルや旅館などでも外国人技能実習生を目にする機会が増えてきそうな気がします。

また、３年以上先にはなるでしょうが、特定技能への移行組もある一定の数で出てくるのではないでしょうか。

最近では特定技能の申請自体を自社で行おうとしているところもあるようで、必要申請書類を教えてくださいとお問い合わせがあります。

諸申請に係る必要書類一覧というものがあるので、それを提示してあげることはできるのですが、実際は会社によって必要なものとそうでないものがあり、電話でのやり取りだけでは的確にアドバイスをすることは難しいです。
また、書類の代行及び支援機関の委託もない場合には、弊社としてもボランティアではないのですべてをお教えすることは控えさせていただいております。

初めて申請するのであれば、行政書士に依頼されるのが一番いいとは思います。

技人国よりも提出書類がかなり多いですので手間と時間がかかることを考えると行政書士に依頼される方が効率的だとも思います。

********************************************************************

「特定技能」の申請代行のご依頼も承っております。

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/892-2020-01-24-00-58-11

*********************************************************************

A.不法就労させた会社や会社代表者にも刑罰。

｜初めから不法就労であるとわかっていた場合

在留資格のない外国人や就労許可のない在留資格の外国人が就労する場合、あるいは外国人が入国管理局から就労を認められた範囲を超えて働く場合、その外国人本人は専従資格外活動罪（入管法７０条１項４号）ないし非専従資格外活動罪（同法７３条）に問われることになり、また、これらは退去強制事由にもなり得ます（同法２４条４号イ、へ）。

そして、これは外国人本人のみの問題に止まるものではなく、その外国人を雇用して就労させた者も不法就労助長罪（同法７３条の２第１項）に問われることになりますし、この就労させた者が会社の業務に関してこれを行った場合には、会社に対しても罰金刑が科せられることになります（同法７６条の２）。

不法就労助長罪の類型としては、「事業活動に関し、外国人に不法就労活動をさせた者」（同法７３条の２第１項１号）、「外国人に不法就労活動をさせるためにこれを自己の支配下に置いた者」（同２号）、「業として、外国人に不法就労活動をさせる行為又は前号の行為に関しあっせんした者」（同３号）と定められています。

これらのいずれかに該当する場合には３年以下の懲役もしくは３００万円以下の罰金が科せられ、あるいはそれらが併科されることになります。

具体的には、会社が在留資格のない外国人や就労許可のない在留資格の外国人を雇った場合、その意思決定を行った会社代表者ないし会社従業員の行為は法７３条の２第１項１号に該当しますので、その会社代表者ないし会社従業員には前記の刑罰が科せられ、また、会社自体に対しても罰金刑が科せられることになります。

また、これらに加えて、外国人を雇用する者はその雇用関係（在留資格、在留期間等）についてハローワークに報告義務があるところ、不法就労者ということでその届出をしなかった、あるいは虚偽の届出をしたということになりますから、その会社代表者や従業員には３０万円以下の罰金が科せられます。

また、その意思決定を行った会社代表者や従業員が会社の業務に関してそれを行った場合には、会社に対しても罰金刑が科せられることになります。

｜途中から不法就労であるとわかった場合

外国人を就労させていた者が、最初は当該外国人が不法就労であると知らなかった場合にも、当然に不法就労助長罪を免れるわけではありません。

同罪は、外国人に就労許可がないこと、入国管理局から就労を認められた範囲を超えて働いていたこと、あるいはそもそも在留資格がないことを知らなかったことについて「無過失」の場合にのみ就労させていた者の免責を認めています（入管法７３条の２第２項）。

上記の通り、事業主は、新たに外国人を雇い入れる場合にはその者の在留資格・在留期間等を確認してハローワークに届け出る義務があり、その際には在留カードの提示を求めるべきこととされています。

同カードには表面に「就労制限の有無」、裏面に「資格外活動許可欄」がありますので、同カードの記載内容を確認すれば不法就労か否かの判別は容易です（ただし、資格外活動許可欄に「資格外活動許可書に記載された範囲内の活動」とある場合、就労可否の判断のためには資格外活動許可書という別の書類を別途確認する必要があります）。

したがって、事実上、無過失が認定される余地は狭く、氏名や言語などから外国人であるとは判断できず在留カードの提示を求めなかった場合や、在留カード自体が偽造されていたような場合に限られるものと思われます。

なお、在留カード表面には当該在留カードの番号が付されており、当該番号が失効しているかどうかについては入国管理局の「在留カード等番号失効情報照会」というページで確認可能です。

もっとも、ここまでしなければ過失ありと認定されるかどうかは現時点で明らかではありません。

また、当該番号が失効していないことがただちに当該カードの有効性を証明するものでもありませんので、いずれにせよ在留カードの偽造を事業主が判別することには限界があります。

不法就労時の労働条件に労働法の適用は？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

コロナウイルスの影響が宿泊業だけでなく製造業にまで及んでいるそうです。

来日外国人が減少するのはコロナウイルス感染者数第３位の日本に来たいとは思わないですよね。

必然的に宿泊施設が閑古鳥がなくのも納得がいきます。

また製造分野でも売り上げに影響がでているのは輸出に影響が出てきているのでしょうかね。

私の父も経営者でして、今年の１月からいきなり問い合わせが減少したと言っていました。

やはりコロナウイルスの影響は確実に日本経済を蝕んでいるということなのでしょうね。

そんな中でも人材不足に今も頭を抱えている企業はたくさんあるようです。

そんな企業様に特定技能外国人をぜひご活用いただければと思っています。

少しでも特定技能外国人に興味がありましたら、お気軽に弊社までお問い合わせください。

********************************************************************

「特定技能」の申請代行のご依頼も承っております。

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/892-2020-01-24-00-58-11

*********************************************************************

A.労働法の適用に、国籍による区別や不法就労か否かの区別はない。

｜労働法の適用

「労働法」とは、労働者と使用者との間の労働をめぐる関係を取り扱う方の総称であり、その中には、労働基準法、労働契約法、労働組合法、労働者派遣法等のさまざまな個別法があります。

これらの労働法は、日本国内で就労する労働者に適用されるものであり、日本人か外国人かの区別はなく、不法就労かそうでないかの区別もありません。

なお、外国人労働者については、使用者に対し、雇用管理の改善と再就職支援についての努力義務が課せられています。

｜不法就労の外国人従業員の解雇

もっとも、外国人を雇用して不法就労をさせることは不法就労助長罪にあたりますから、そのような従業員を解雇することはやむを得ないといえ、解雇には合理的理由があるとされることになります。

この点は、労働法を守らなくてもよいということではなく、解雇について定めた労働契約法１６条の「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」という規定の解釈の結果として、解雇が有効になるということに過ぎません。

この点で、解雇にあたって解雇予告手当（労働基準法２０条１項）を支払う必要があるか、という問題が考えられます。

従業員に不法就労をさせることが不法就労助長罪にあたる以上、使用者としては就労をすぐに停止させる必要がありますが、即時解雇する場合に予告手当の要否が問題となるわけです。

従業員が不法就労であることを秘匿していたような場合には「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」にあたるとして、労働基準監督署の解雇予告除外認定（労働基準法２０条１項ただし書、２０条３項、１９条２項）を受けた上で懲戒解雇にすることも考えられます。

しかし、使用者も承知の上で不法就労をさせていた場合には、労働者の責に帰すべき事由による解雇とはいえず、予告手当の支払いを要するものと思われます。

外国人の不法就労とは？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

昨日、４月生として日本に来日する予定の「留学」の交付のお知らせがありました。

特定技能ができてから「留学」の交付率が落ちていることは以前にもお話させていただきました。

昨年のベトナム国籍の交付率が70％と前年に比べて20％減少した結果でした。

今年の全体の交付率がどうなっているのかは分かりませんが、昨日の弊社からご紹介させていただいた留学生の結果から申し上げますと約60％という結果でした。

正直、少し前の交付率が90％前後というときもあったので、かなり低い数字にはなっているのですが、私の中では「こんなもんか」といった印象を受けました。

むしろ、50％を下回っていなかっただけマシだったように感じています。

４月生の結果が出て一安心ともいかず、来月には７月生の資料を入管に提出しなければならないので、資料作成に大忙しです。

今朝、成田着便でベトナム人スタッフと営業スタッフが日本に帰国しました。

そして来月も今度は１０月生の留学希望者の募集にベトナムに出張予定であります。

年に４回だけとはいえ、少なくとも２か月に１度はベトナムに行っている感じになります。

今後は特定技能の試験を日本で受けてもらおうと考えていて、日本到着後のサポートおよび試験対策を弊社が請け負う計画を立てています。

特定技能外国人の雇用にご興味がある企業様はぜひこの機会にお気軽にお問い合わせください。

********************************************************************

「特定技能」の申請代行のご依頼も承っております。

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/892-2020-01-24-00-58-11

*********************************************************************

A.不法滞在状態での就労または許可のない資格外活動。

｜不法就労とは

外国人の不法就労には、

①上陸許可を受けていない場合（密入国）や在留期間を超過して滞在している場合（オーバーステイ）などのいわゆる「不法滞在」の状態で就労する場合

②在留資格で認められている活動を超えて就労する場合（資格外活動）

があります。

ここでいう「就労」とは、収入を伴う事業を運営する活動または報酬を受ける活動をいいます。

ただし、次に掲げる報酬を運営する活動または報酬を受ける活動をいいます。

ただし、次に掲げる報酬を受ける活動は「就労」にはあたりません。

｜不法就労か否かの確認

前記①の外国人が不法滞在状態にあるか否かは、パスポートや在留カードの確認により明らかになります。

前記②の資格外活動の第１は、例えば、「留学」の在留資格のように、原則として就労ができない在留資格の外国人が就労する場合です。

この場合でも、資格外活動許可を受けた上でそこで決められた条件の範囲で就労すれば不法就労となりません。

前記②の資格外活動の第２は、例えば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格のように就労制限のある在留資格の外国人が在留資格で認められている活動に属さない就労活動をする場合です。

この場合も、資格外活動許可を受けた上でそこで定められた条件の範囲で就労すれば不法就労とはなりません。

在留カードの交付対象の在留資格（中長期在留者）については、在留カードが交付され、就労制限の有無、資格外活動許可を受けていればその旨が記載されます。

指定書は別途交付されます。

就労活動の内容が在留資格で認められている就労にあたるかどうかがわからないときは、「証明は希望する活動の内容」を記載して就労資格証明書の交付を申請することができます。

なお、資格外活動許可については、週２８時間以内、風俗営業等は不可、留学の在留資格で長期休みの期間は１日８時間以内、といった条件があります。

事業活動に関して外国人に不法就労活動をさせたときは、不法就労助長として、外国人については退去強制事由となり、日本人外国人を問わず罪になります。

不法就労助長罪については、不法就労であることを知らなったとしても、そのことについて過失がない場合を除き、罪は免れないとされています。

外国人の傷病手当金の受取りは可能？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

私事で恐縮なのですが、毎年花粉症に悩まされていまして、今年もその季節がきたと最近実感しています。

例年であれば薬とマスクを常備しているのですが、今年はコロナウイルスの影響からマスクが品薄状態でなかなか手に入りません。

コロナウイルスを人に移さないためには非常に有効とのことなのでマスク着用自体は悪いことではないのですが、

この季節、花粉症で悩んでいる方も少なからずいると思います。

そういう人たちがマスクを購入できないというのは本当に厳しいと感じています。

政府も製造枚数を増やして対応すると発表がありましたが、未だに品薄状態のままなのが心配です。

また、心配といえば私が住んでいる隣町でコロナウイルス感染者が見つかったとニュースで見ました。

いつ、自分が感染者になってもおかしくない状況にあるんだと思うとさすがに不安になってきますね。

プライベートでは不急不要の外出は避けていますが、仕事となるとそうもいっていられません。

終息の目途どころか拡大が止まらない状況のようですので、手洗いうがいはもちろんのこと、人との接触も極力避けられればと考えてはいます。

今自分ができることを心がけるしかないですよね。

********************************************************************

「特定技能」の申請代行のご依頼も承っております。

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/892-2020-01-24-00-58-11

*********************************************************************

A.社会保険に加入していて、受給要件を満たせば、受け取れる。

労働者が病気や怪我によって仕事ができなくなったとき、勤務先において特別の休暇制度が備わっていなければ、求職中、労働者は無給となります。

年次有給休暇を取得することで賃金を確保できることもありますが、それがなくなれば、やはり無給となってしまいます。

病気や怪我が労災と認められれば労災保険から休業補償給付を受けられ、一定の所得補償がなされますが、病気や怪我が業務上のものと労働基準監督署に認定されなければ労災保険は使えません。

このような場合に所得補償の方法となるのが傷病手当金です。

傷病手当金とは、社会保険の１つである健康保険の被保険者が、病気や怪我の療養のために仕事ができず、賃金を得られなくなった場合に、仕事を休んで４日目から得られる給付金のことです。

１日あたりの支給額は、次の計算式で算定されます。

（最初の給付が支給された日以前12か月間の各月の標準報酬月額の平均額）÷30日×2/3

受給可能期間は、同じ病気や怪我につき、支給が開始されてから最長で１年６か月です。

ところで、労働者が事業者等に雇用される場合に加入する社会保険は、適法な就労か否かにかかわらず、外国人労働者にも適用されます。

その結果、外国人労働者が勤務先の健康保険に入っている場合には、傷病手当金を受給できます。

また、外国人労働者が出身国に帰国した場合にも一定に条件を満たせば傷病手当金を受給できます。

これに対し、社会保険の適用がない場合、３か月以上の在留資格を認められた外国人は、国民健康保険に加入することができますが、国民健康保険では、傷病手当金の支給はありません。

労働者が傷病手当金を申請するにあたっては事業主が証明する事項があるため、外国人労働者が傷病手当金の申請を希望する場合には、使用者は手続に協力すべきです。

また、外国人労働者が傷病手当金の制度を知らないことが多いため、制度の周知に努めるようにしましょう（外国人指針第４の４の１、２）。

なお、労災保険給付の場合は、事業主による証明が得られなくても申請はできますが、傷病手当金の申請は、事業主による証明がなければ保険者に受け付けてもらえません。

また、労働者による傷病手当金の申請に協力しない事業主に対する保険者や監督官庁による是正措置は、容易にはなされないという事情があります。

傷病手当金を速やかに受給できないと、療養中の労働者の生活は大きな影響を受けますが、それは外国人労働者の場合も同じです。

傷病手当金の申請に際しても、使用者には、適切な対応が求められます。

外国人従業員に防災保険の適用は？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

みなさんは、同一労働同一賃金という言葉は聞いたことがありますか？

ニュースや新聞などでも時々見かけるので聞いたことはあるという人はたくさんいると思います。

では、実際にどういった法律なのかという内容までご存知の方はどのぐらいいらっしゃるでしょうか。

この法改正を簡単に言うと、非正規社員、国籍、性別、雇用形態にかかわらず、正規社員と同じ待遇で雇用をしましょうというものになります。

具体的には、ボーナスや有給、各種手当をアルバイトやパート、派遣社員などにも平等に与えましょうというものです。

もっと言うと、退職金についての規定も設けなければならないということになります。

ではこの法律、いつから適用されるかというと、大企業は今年の４月から始まります。

それ以外の中小零細企業は２０２１年４月から適用されることになります。

ここで、注意が必要になるのが、外国人技能実習生の賃金に関してもこの法改正が適用されるということです。

今までは限りなく最低賃金の時給で雇用している企業も少なくなかったと思います。

しかし、今年の４月、もしくは来年の４月からはそのような雇用は違法になってきます。

そこで私がおすすめしたいのが「特定技能」です。

日本語能力もあまり高くなく、３年という縛りがあって、技術面も乏しい技能実習生を活用していた理由の多くは「安さ」だったのではないでしょうか。

しかし、その「安さ」がなくなってしまったら、引き続き技能実習生を雇い続けますか？

同じお金を払うなら日本語が技能実習生よりも高く、経験もある特定技能外国人を雇用したほうが生産性があるように私は思います。

その他にも技能実習生と特定技能外国人の違いはありますが、また別の機会にご紹介していきたいと思います。

********************************************************************

「特定技能」の申請代行のご依頼も承っております。

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/892-2020-01-24-00-58-11

*********************************************************************

A.いずれの場合も、労働者としての実体があれば適用される。

｜労災保険制度

（１）概要

労働者が、業務や通勤が原因で負傷したり、病気になったり、死亡したとき、その治療費や休業による収入減等についての「労災補償」が問題となります。

労災補償には、大きく分けて２種類あります。

その１つが労災保険制度による労災保険給付であり、もう１つは会社（使用者）による補償です。

このうち、労災保険制度は、労災保険の財源から支払われる法定の補償制度です。

労働基準監督署により、怪我や病気、死亡が業務等によるものと判断されれば、労災となり、会社に過失があるかどうかにかかわりなく、労災保険給付金が支給されます。

労災保険給付には、主に次の種類があります。

図表　労災保険給付の種類

（２）外国人労働者の場合

以上の労災保険制度は、外国人であっても、日本国内で働いている限りは利用可能です。

すなわち、労災保険制度は、労働者災害補償保険法（以下「労災保険法」という）に基づいて運用されますが、この法律の適用がある「労働者」とは、労働基準法の適用がある「労働者」（９条）と同じであり、労働基準法は「労働者」を国籍により区別していないことから（３条）、これを受けて、労災保険法も外国人労働者に適用されることになります。

外国人労働者を雇用している使用者は、業務中に事故が発生して外国人労働者が負傷したり、長時間労働等が原因で外国人労働者が病気になったりしたとき、当該外国人労働者が労災保険給付を得られるように協力すべきです。

具体的には、「労働者死傷病報告」を労働基準監督署に対して遅滞なく提出しなければなりません（労働安全衛生規則９７条）。

労災事故が発生したにもかかわらず、労働基準監督署に対して報告をしなかったり、虚偽の報告を行ったりした場合には、刑事責任に問われる可能性があるため、注意が必要です（労働安全衛生法１２０条５号等）。

また、事業主は、被災した労働者や遺族が労災申請手続きを行うことができるよう、助力する義務があり、速やかに証明をしなければなりません（労災保険法施行規則２３条、外国人指針第４の４の２）。

労災申請書類には、事業主の証明が必要とされる事項（雇用関係の有無、災害発生状況など）の欄があるため、事業主は証明を行う必要があります。

特に外国人労働者の場合、このような制度があることを知らないことも多いでしょうから、制度の周知にも努めるべきです（外国人指針第４の４の１）。

なお、外国人労働者が出身国に帰国した後に、出身国で治療を受けても、診療内容が相当であれば支給の対象となり、治療に要した費用が労災保険より支払われます。

ただし、保険給付額は支給決定日における外国為替換算率（売レート）で換算した邦貨額になります。

｜労災民訴制度による補償

労災保険制度では保証されない労働者の損害（慰謝料等）について、会社が賠償責任を負うことがあります。

先に指摘した労災補償の方法のうち、会社による労災補償のことで、「労災民事損害賠償（労災民訴）」による労災補償と呼ぶことがあります。

会社が損害賠償責任を負うのは、労災保険とは異なり、会社に過失が認められるときに限られます。

過失の有無は、会社が従業員の安全を配慮すべき義務（安全配慮義務）を尽くしたか否かによって判断され、労働基準監督署ではなく、最終的には裁判所が判断するものです。

「安全配慮義務」という考え方は判例法理を通じて形成されたものですが、労働契約法５条は「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と規定し、現在では法律の中に明文化されるに至っています。

そして、労働契約法は外国人労働者にも適用されることから、外国人労働者は、会社に足して労災民訴による労災補償を求めることができます。

したがって、使用者は、外国人労働者の労災被害について、労災保険制度の利用だけでなく、労災保険では補償されない損害を賠償する責任を負う可能性があることを理解し、どこまでを補償するのか、考える必要があります。

｜在留資格を有しない外国人の場合

では、労災事故にあった外国人労働者が在留資格を有しない場合はどうでしょうか。

 労災保険法は、強行的な労働保護法の一種として、国籍によらず、また適法な就労か否かをも問わずに、外国人にも適用されます。

当該外国人に「労働者」であるという実態があればよく、在留資格を有するか否かは関係がありません。

言い換えれば、入管法上就労することが違法となる場合でも、「労働者」として保護されるということです。

したがって、外国人労働者が勤務中の事故で怪我をした場合、その外国人が在留資格を有していなくても労災保険を利用できますので、在留資格の有無にかかわらず、使用者として労災保険の利用に協力すべきです。

なお、不法就労者が労災認定の申請をした場合も、労働基準監督署の実務では、原則として入管当局に通報しない方針が採用されています。

また、民事損害賠償による労災補償については、在留資格のない不法就労の外国人労働者であっても問題になります。

ただし、賠償の対象となる「損害」について、不法就労者であっても休業損害が含まれることに変わりはありませんが、後遺障害が残る場合の逸失利益については、予想されるわが国での就労可能期間はわが国の収入を基礎に、その後の期間は母国の収入等を基礎にされるべきとされ、さらに不法就労者の場合は就労可能期間が長期にわたるとは考えられないと判示した裁判例があります。

同判決では、パキスタン国籍の外国人労働者の逸失利益の算定にあたり、事故後に勤めた会社を退職した日の翌日から３年間は日本での就労先で得ていた実収入額を、その後は来日前にパキスタンで得ていた収入額を基礎として逸失利益を算定した原審の判断が相当として是認されました。

したがって、不法就労かどうかによって、外国人労働者に対する賠償額に差が生じることはあり得るといえます。

｜海外勤務者の労災

ここまでは日本国内での労災事故を念頭に置いていましたが、外国人労働者が日本国外で労災事故に遭った場合はどうなるでしょうか。

海外へ「出張」している場合は、日本国内の事業場に所属する労働者として、日本で労災申請できます。

もっとも、海外の現地法人に「出向」して働いている場合などには、「海外での労災保険制度に基づき補償を受けるべきなので、日本の労災保険制度は適用されない」という考え方があり、問題となります。

この点に関し、会社が任意で特別加入の手続をとっていれば、日本で労災申請ができます。

他方、会社が特別加入の手続をとっていない場合は、日本の労災保険制度の利用は難しいと考えられていますが、日本からの具体的な指示命令の実態から海外出張と同一視できる場合には、一般の労災保険制度の利用があり得ます。

日本の労災保険制度の適用について疑義をなくすため、使用者が外国人労働者を含む自社の労働者を海外に派遣する場合には、特別加入の手続をとることを積極的に検討すべきです。

在留資格更新不許可、解雇は可能？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

４月生の留学生の申請結果があと２、３日もすれば出るとのことです。

先週も行政書士から聞いた話ではやはり政府としては留学生（特に出稼ぎ留学生）を減らして特定技能外国人を増やしたい思惑があるとのことでした。

今回１０名ほど４月生として申請を出したのですが、何人が交付を受けられるのか非常に気になるところであります。

昨年のデータによるとベトナム国籍の場合は７０％程度が交付を受けられたとのことなのですが、その数よりは減るのではないかと見ています。

今後、留学生が”０”になるということはないでしょうが、流れは確実に特定技能外国人に移っていくことは間違いないと思います。

再来月の４月からは国外にいる外国人が短期滞在ビザなどで日本に技能試験を受けに来日する数も増えると思います。

弊社ではベトナム国籍の「外食」試験希望者に限定されるのですが、試験対策を含め受験のために来日してきた方のサポートを承る体制を作っています。

特定技能外国人の雇用を検討されている企業様がいましたら、お気軽に弊社までお問い合わせください。

********************************************************************

「特定技能」の申請代行のご依頼も承っております。

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/892-2020-01-24-00-58-11

*********************************************************************

A.不法就労助長罪の回避のためなら可能。

｜就業規則の解雇事由として規定を

無期雇用の労働者の解雇は、民法６２７条１項の規定に根拠がありますが、労働法規によって種々の制限がなされています。

労働者の解雇について、その理由が就業規則に定められた解雇事由（労働基準法８９条３号）に該当する必要があるか（限定列挙説）、それとも、客観的に合理的理由があれば就業規則所定の解雇事由に該当しなくてもよいか（例示列挙説）については争いがあります。

ただ、外国人を雇用している場合には、就労を可能とする在留資格（就労可能な在留資格でないときは就労を可能とするような資格外活動許可）がないことを解雇事由として規定しておいた方がよいでしょう。

その上で、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（労働契約法１６条）とされていますので、在留資格（在留期間）を更新できなかったことが解雇されるだけの「客観的に合理的な理由」といえるかが問題となります。

｜不法就労助長罪の回避は、「客観的に合理的な理由」

外国人従業員が在留資格を更新することができず、結果として、就労を可能とする在留資格がなくなってしまう場合に、その者の就労継続を許容すれば、その者の就労は不法就労活動（入管法１９条１項、２４条３号の４イ）に該当し、雇用主には不法就労助長罪（同法７３条の２第１項）が成立して、３年以下の懲役もしくは３００万円以下の罰金、またはこれは併科されることとなります。

ただし、従業員の就労が不法就労活動に該当することを知らず、かつ、そのことについて過失がない場合を除きます（同法７３条の２第２項）。

また、雇用主が外国人の場合は、その雇用主が退去強制事由に該当することにもなります（同法２４条３号の４イ、１９条１項）。

したがって、雇用主として、不法就労助長罪に問われることを回避することには「客観的に合理的な理由」があるといえますから、従業員が在留資格を更新できなかったことを理由として解雇することは解雇権の濫用にあたらないこととなります。

外国人の転職、日本滞在に影響は？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

とうとう日本国内でもコロナウイルスによる死者が出てしまいました。

また、中国との関係が全くないコロナウイルス感染者も出てきているようで、いよいよ日本も感染拡大がますます広がっていきそうな様相です。

現在、営業スタッフとベトナム人スタッフがベトナムに出張中なのですが、コロナウイルスにかかって帰国してこないことだけを祈っています。

外国人に寄り添った事業ですので、ベトナムをはじめアジア圏には行くこともあります。

仕事も大切ですが、やはり健康が一番ですからね。

これから外国人雇用を検討している企業様の中にはその点を懸念されている方もいるかもしれません。

弊社としてもご紹介に当たってはその点を十分に考慮しながら紹介して参りたいと思います。

********************************************************************

「特定技能」の申請代行のご依頼も承っております。

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/892-2020-01-24-00-58-11

*********************************************************************

A.在留資格と転職後の就労による。資格取消しに注意。

｜在留資格と転職後の就労

外国人が日本で就労するためには、以下の３つの場合のいずれかである必要があります。

（１）その資格に定められた範囲で就労が認められる在留資格（「技術・人文知識・国際業務」、「企業内転勤」、「技能」等）を有する場合

この場合、転職後の就労活動が現在の在留資格に基づく活動と変わらないときは、在留期間満了まで就労することができます。

また、在留期間内に在留期間更新をする必要があります。

転職後の就労活動が現在の在留資格に基づく活動に含まれるかどうかを確認するためには、就労資格証明申請をします（入管法１９条の２第１項）。

（２）在留資格としては就労が認めらえない（「留学」、「家族滞在」等）が、資格外活動許可（入管法１９条２項）を受けている場合

①１週に２８時間以内であること及び活動場所において風俗営業等が営まれていないことを条件として雇用主である企業等の名称、所在地及び業務内容等を指定しないもの（包括的許可。入管法施行規則１９条５項１号）

→転職後の就労活動が上記の条件を満たす限り在留期間内は新たな資格外活動許可は不要です。

②企業等の名称、所在地及び業務内容等を個別に指定するもの（入管法施行規則１９条５項２号）

→転職後の企業等について新たに資格外活動許可を受ける必要があります。

（３）就労活動に制限のない在留資格（「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住者」）を有する場合

転職後についても在留期間満了まで就労することができます。

｜在留資格の取消しに注意

いずれの場合であっても、在留期間が満了するまで適法に日本に滞在できることは変わりありません。

ただし、在留資格の取消し（入管法２２条の４第１項６号）に注意する必要があります。

具体的には、適正な理由なく、許可を受けている在留資格の種類に応じた活動（仕事など）をしないまま３か月以上（一定の在留資格については６か月以上）が経過したような場合です。

例えば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で活動をしていた外国人労働者が勤務先を退職し、当該在留資格で行うことのできる活動（例えば、システムエンジニア、土木工学技術者、会計業務従事者、翻訳者・通訳者、語学学校教師等の活動）に従事しなくなり、３か月が経過した場合等には、在留資格が取り消されないか注意が必要です。

なお、正当な理由がある場合は取消しの対象から除かれます。

例えば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格をもって在留しているところ、勤務先を退職して転職していない場合、求職活動を続けていれば「正当な理由」が認められると思いますが、そうでない場合には在留資格の取消しがなされる可能性があります。

｜解雇の場合

ここまでは、外国人労働者が自ら退職し、転職する場合について述べてきましたが、この内容はそのまま、事業主が外国人労働者を解雇した場合にもあてはまります。

つまり、外国人労働者は、解雇によっても、その在留資格に影響を受けることがありますので、事業主はこの点も踏まえて解雇を検討すべきです。

なお、外国人指針が、事業主に対して、外国人労働者の解雇の予防や再就職の援助を要請していることにも留意してください。

外国人従業員の海外勤務、日本の労働法適用は？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

突然ですが、みなさんはベトナムに行ったことがありますか？
ベトナムに限らず海外に行くのに必要なものと言えば、何をおいてもパスポートだということは誰もが知っていると思います。

次いで必要になることがあるのがVISAなのですが、ベトナム渡航の際にVISAが必要かどうかということをご存知ですか？

基本的には２週間未満の短期訪問の際にはVISAなしでも渡航が可能です。

しかし、一点だけ注意しなければならないことがあります。

それは、パスポートの有効期限です。

パスポートの有効期限は５年と１０年があり、比較的長いんですよね。

しかも運転免許のように毎日携帯することもないので有効期限がいつ切れるのかというのをついつい忘れてしまいがちではないでしょうか。

ここで問題になってくるのが、運転免許と違ってパスポートは６か月未満になると使い方が少々変わるのです。

具体的には６か月未満のパスポートを持っている人はVISAなしで訪問できる国でもVISAを申請しなければならない国があるということです。

ベトナムがまさにその国の一つなんです。

一般的には日本を出国する前に空港でチェックが入り６か月未満でVISAがなければ出国を拒否されることもあるのですが、時々ノーチェックで通ってしまうことがあります。

そして、現地のベトナムにおいても入国審査がありますので６か月未満でVISAなしということになるとここでも入国拒否を言い渡される可能性が高いです。

現地でVISA申請をすればという意見も聞かれるのですが、基本的には発行してもらえません。

現地でVISA申請をするためには招聘状が必要になるのです。

これは現地の企業などからのもの若しくは、旅行会社から発行されるものとなりますので何も持たずにベトナムに行っても基本的には何もしてもらえず、そのまま帰国を余儀なくされることになります。

みなさんもベトナムに行かれる際はパスポートの有効期限をチェックして６か月未満でないかに気を付けてください。

********************************************************************

「特定技能」の申請代行のご依頼も承っております。

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/892-2020-01-24-00-58-11

*********************************************************************

A.原則として日本法は適用されない。

※海外の支店、支社、現地法人に勤務させる場合、いずれも原則として現地法が適用され、日本法は適用されません。ただし、個別の労働契約により準拠法を選択することはできます。

｜私法的関係を規律する準拠法

日本企業が外国人従業員を海外の支店や支社あるいは現地法人に勤務させる場合、その労務関係が、どこの国の法律によって規律されるのかが問題となります。

これが、準拠法はどこの国の法律かという問題です。

労働法には、労働契約法のように私法的関係を規律する場合と、労働基準法のうちの罰則規定のように公法的関係を規律する場合があります。

第一に、私法的関係を規律する場面を考えると、この点を定めた通則法によれば、当事者が準拠法を選択した場合にはその法律を準拠法とし（７条）、選択がない場合には、労働契約に最も密接な関係がある地の法（最密接関係地法）が準拠法となります（８条１項）。

そして、労働者が労務を提供すべき地の法が最密接関係地法と推定されます（１２条２項）。

したがって、労働契約で準拠法を定めなければ労務提供地の法が準拠法となります。

他方、労働契約において準拠法を外国法と定めた場合には外国法が準拠法となるのが原則ですが、その外国法以外に最密接関係地法が存在する場合、労働者が望めば、その最密接関係地法の強行法規が適用されます（１２条１項）。

この強行法規は労働者の最低限の保護を保障する私法的強行法規を指し、日本の労働法では例えば、労働契約法、最低賃金、労働時間規制、時間外労働の割増賃金など労働条件の最低基準を定めた諸規定のことです。

そうすると、労働者が実際に働いている外国の強行法規については、労働者が望めば適用される可能性があります。

｜支店、支社、現地法人、いずれも原則は現地国法が準拠法

ところで、日本企業が外国人を海外で働かせる場合、勤務場所が日本企業の支店なのか、支社なのか、現地法人なのかによって違いが生じるでしょうか。

すなわち、支店・支社は海外での営業活動の拠点ではあるものの法人化には至らないものであり、現地法人は、法人化に至ったものです。

換言すれば、支店・支社は日本にある法人と同一事業体ですが、後者は別の事業体であるということになります。

ただ、いずれも海外出張とは異なり、日本国内の事業活動とは考えられていません。

いずれの場合も、労働者が労務を提供するのは現地国においてであり、最も密接な関係がある地は現地国といえ、原則として日本の労働法は適用されません。

ただし、個別の労働契約によって、準拠法を選択することはでき、支店、支社、現地法人いずれにも日本の労働法を適用させることはできますが、その場合であっても、労働者は、本来適用されるべき最密接関係地法（労働者が実際に働いている現地国法）の強行規定の適用を求めることができます。

なお、裁判例では、明示の選択がない場合でも、契約関係における諸般の事情を考慮して、当事者の「黙示の意思による選択」を認定するという手法を取る場合があることには留意が必要です。

｜公法的関係を規律する場面—労働基準法の罰則の適用

なお、労働法のうち、公法的関係を規律する場面についてですが、労働基準法の罰則の適用に関しては、「労働基準法違反行為が国外で行われた場合には、刑法総則の定めるところにより罰則は適用されない。ただし、日本国内にある使用者に責任がある場合にはこの使用者は処罰される」という内容の通達が存在します。

刑法総則における属地主義の原則により、日本国内における労働基準法による犯罪が成立したと認められなければ罰則は適用されません。

もっとも、労働者が外国で勤務をしていても、国内で賃金を支払っている場合に割増賃金の未払いや最低賃金違反があれば労働基準法違反として罰則の対象になります。

物価の低い外国の関連会社への出向、賃金切下げは可能？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

今日は７月期の留学生の面接があります。

中には初めて日本へ来る人もいますが、技能実習生を経験した人達が次は日本語を勉強するために訪れるケースもあります。

学校によっては技能実習生として来日した人を受け入れない学校もありますが、資料作成がひと手間かかるのと交付率が低いのが原因なんですよね。

また今日は近くの焼肉店で特定技能外国人の受入れを検討しているということで訪問することになっています。

特定技能は技人国と違って説明しておかなければならないことがありますので、納得していただいた上での雇用をお願いしています。

特定技能外国人の雇用にご興味のある企業様はお気軽にお問い合わせください。

********************************************************************

「特定技能」の申請代行のご依頼も承っております。

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/892-2020-01-24-00-58-11

*********************************************************************

A.できないと考えるべき。

｜出向とは

（在籍）出向とは、A企業がその従業員に対し、A企業の従業員の地位を保持したまま、B企業の従業員や役員となってB企業の業務に従事させる人事異動のことをいいます。

そして、使用者は、就業規則等の根拠があれば、労働者の同意なく、出向を命じることができます。

｜準拠法

ただし、日本の企業から、外国にある別法人に出向させる場合、その労働条件を規律する法律は、どこの国の法律かが問題となります。

この点を定めた通則法によれば、当事者が準拠法を選択した場合にはその法律を準拠法とし（７条）、選択がない場合には、労働契約に最も密接な関係がある地の法（最密接関係地法）が準拠法となります（８条１項）。

そして、労働者が労務を提供すべき地の法が最密接関係地法と推定されます（１２条２項）。

したがって、労働契約で準拠法を定めなければ労務提供地の法が準拠法となります。

他方、労働契約において準拠法を外国法と定めた場合には外国法が準拠法となるのが原則ですが、その外国法以外に最密接関係地法が存在する場合、その強行法規については、労働者が望めば、適用されます（１２条１項）。

ただし、明治の選択がない場合には、ただちに労務提供地の法律が準拠法になるというのではなく、契約関係における諸般の事情を考慮して、当事者の「黙示の意思による選択」を認定するという手法が裁判例では取られています。

さて、日本企業から外国にある関連会社に出向する場合には準拠法はどのように考えればよいのでしょうか。

想定されるのは、当初、日本において労働契約を締結し、この契約関係を保持したままに、外国の関連会社との間でも労働契約を締結することになる場合ですが、このように労働契約が併存する出向関係では使用者が有する諸権限を出向先と出向元のいずれが保有するのかは場合によります。

例えば、関連会社に出向した労働者は、関連会社から業務の指揮命令を受け、労務の提供も関連会社に対して行うことになりますが、賃金については、出向先が同社での賃金規定に基づき賃金を支払い、差額分を出向元で支払うという形や、労働者には出向元企業が全額を支払い、そのうちの分担金を出向先が出向元に支払うという形、いずれも見られるところです。

また、出向後の人事考課、懲戒、解雇、復帰等の人事権や、労働時間の管理権限を出向元会社のみが有するという場合もあり得ます。

そうすると、外国にある関連会社に出向し、労務提供地が外国であるからといっても、契約関係の諸般の事情を考慮して黙示の意思による選択が認定され、日本法が準拠法であると判断される可能性は十分にあると思われます。

そこで、以下では、賃金の切下げの当否を考えるにあたって、日本法に基づいた検討を行います。

｜日本法のもとでの検討

（１）就業規則に賃金を引き下げる根拠がない場合

労働契約法によれば、労働者と使用者は、合意によって、労働条件を変更するのが原則です（８条）。

ただし、賃金は重要な労働条件であり、その切下げの同意があったといえるには、不利益の内容・程度・労働者が受け入れるに至った経緯・その態様、労働者への情報提供や説明の内容等に照らして、「労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点」からも判断されます。

したがって、外国にある関連会社に出向させるにあたり、現地の物価水準を基準にして賃金を切り下げようとする場合には、労働者の同意が必要です。

そして、労働者の同意を取るにあたっては、単に同意の書面を得るのではなく、労働条件の変更内容等について十分に情報提供を尽くさなければなりません。

（２）就業規則に賃金を引き下げる根拠がある場合

それでは、出向元企業があらかじめ賃金規定によって、外国にある関連会社に出向する場合には物価に連動して賃金を切り下げられる旨を定めている場合はどうでしょうか。

この場合は、賃金規定の内容が労働契約の内容になっていると考えられ、出向の根拠も就業規則に定められていれば、労働者の同意なく、賃金切下げの伴う出向を命じられるとも考えられます。

しかし、賃金は労働者の生活に直結する重要な労働条件です。

そして、出向先企業のある国の物価水準が日本に比べて大幅に低い場合には、賃金の切下げによって生じる労働者の不利益が大きく、このような不利益をもたらす出向命令自体が出向命令権を濫用したものとして無効となる可能性があります（労働契約法１４条）。

出向者が日本国内に扶養家族を残して単身赴任している場合を考えれば、現地の物価水準をベースに賃金が決定された結果、労働者の生活に甚大な影響が生じることは容易にわかるでしょう。

もっとも、引下げ後の賃金が出向先の職務内容・労働条件に応じた賃金であり、不利益の程度も小さければ、労働者の事前の包括的同意の範囲内の切下げであるといえる場合もあり得ましょう。

しかし、単に現地の物価水準に連動して賃金を切り下げるというのは、減額の根拠として合理性があるとは思われず、不適法と判断される可能性が高いと思われます。

したがって、就業規則の規定を根拠に一方的に、物価水準にあわせて賃金を引き下げることはできないと考えるのが妥当と思われます。

なお、出向には、出向元企業との間での労働契約が終了し、出向先企業との間でのみ労働契約が成立する形の転籍出向というタイプも存在しますが、この場合は、そもそも労働者の同意なくして出向させることができません。

したがって、賃金引下げを伴う転籍出向を命じる場合には、十分な説明をした上で労働者の同意を得る必要があります。