新着情報 - 株式会社TOHOWORK

使用者側からの労働審判申立ては可能？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

今日から４月、新学期や新年度がスタートします。

今日から色々と働き方の制度が変わる節目となるのですが、朝の情報番組などではコロナウイルスの話ばかりでほとんど報道もされていませんでした。

いつもながら、政府も周知の徹底が甘いせいで制度がスタートすることさえ知らない人が多数いる状況ではないでしょうか。

かく言う私も恐らく情報をキャッチできていないことがあるはずです。

情報は常にアンテナを立てて自分で取りに行くものではありますが、発信する側も大事な情報はもっと強く分かりやすく流していただきたいものです。

こんな情勢ですが、今期もどうぞよろしくお願いいたします。

********************************************************************

有料職業紹介業界最安値でのご提供！！

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/916-2020-02-26-02-03-54

*********************************************************************

A.申し立てることができる。

労働審判法は、個別労働関係に関する民事紛争について、「当事者の申立てにより、事件を審理し、調停の成立による解決の見込みがある場合にはこれを試み、その解決に至らない場合には、労働審判‥‥‥を行う手続‥‥‥を設ける」と規定しています（１条）。

ここで「当事者の申立て」とあるように、労働者のみならず、使用者からも申し立てることができると規定されているのです。

例えば、使用者が労働者から「安全配慮義務に違反した」という理由などで過大な損害賠償請求をされたり、正当な理由があるにもかかわらず解雇無効を執拗に要求される場合、使用者の側から債務不存在確認、損害額の確定、社員としての地位の不存在確認などを求める労働審判を申し立てることが考えられます。

ところで、当事者や利害関係人らが外国人である場合、証拠として提出される契約書やメールのやりとり等が外国語で記載されている場合があります。

しかし、裁判所への提出資料はすべて日本語で記載するか、和訳を添付することが求められています。

特に、外国語で記載された契約書などは法的解釈の正確さに直結しますので、法律文書を得意とするプロの翻訳家ないし翻訳業者等に依頼することが望ましいといえます。

また、裁判・審判手続は日本語で行われますので、日本語でのコミュニケーションが難しい利害関係人（人事担当者等）が出席する場合は、通訳を同席させたり、外国語の堪能な弁護士を代理人とすることが必要でしょう。

外国人労働者が増加するに従い、労働審判申立事件も増加することが見込まれますが、外国語で対応可能な労働審判員や労働問題に詳しい弁護士の人員は不足しています。

各弁護士会の相談窓口から紹介を受けたり、日本弁護士連合会の弁護士検索サイト「ひまわりサーチ」で検索することも可能です。

また、経営法曹会議は、経営者側の立場から労働事件を扱う弁護士の団体ですが、英語や中国語をはじめとする外国語に堪能な弁護士も所属しています。

社長の愚痴（申込み編）

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

皆さんは現在、FAXをよく使われますか？

仕事をしている人でも時々使うという程度ではないでしょうか？

15年ぐらい前は注文書などすべてFAXで送られてきていたものですが、現在はメールが中心だったりとFAXを使う頻度も減ってきているように感じます。

弊社にもFAXはあるものの送信はもちろんのこと受信も月に数回あるかないか程度なんです。

そんな中、昨日、５月に大阪で開催される予定の取次者研修の申込みがありました。

申込方法は申込用紙をダウンロードし、用紙に必要事項を記入後、「FAX」で申し込むというものでした。

このご時世、FAXでの申込みしか受け付けていないのもどうかと思いましたが。。。

今回は申込み開始時間が１０時からで定員が２００名というものでした。

月に１度しか開催されないものですので、申し込みが殺到するのは必至です。

私も１０時少し前からスタンバっていました。そして時間になるや否や申込用紙に記入をしFAXを送りました。

が、届きませんでした。

何回線あるのかしりませんが、一斉に申し込みが殺到したためでしょう、通話中？のため送信できませんでした、とエラーメッセージが返ってきます。

１０時に申し込みを開始、FAXを送信完了できたのが１１時を回っていました。

もう何度送信をしたか分からないほどです。

ようやく送信ができてほっとしたのもつかの間です。

１０時４０分の時点で定員に達しましたので「キャンセル待ち」となります、とFAXが来ました。

先着順なので仕方がないと思いますが、あまりにもひどいです。

私は１０時きっかりに行動を開始し指示通りFAXでの申込みを試みた結果、FAXが届かず申込みができませんでした、とのことです。

私が怒っているのは申し込みがキャンセル待ちにされたことではなく、１時間以上も無駄な時間を費やされたことに怒りを覚えています。

なぜ、インターネットが普及して早十数年のこの時代に、FAXのみの申込方法しかないのかということなのです。

どうしても出なければならない研修会なので来月も申込みをすることになると思うのですが、正直申し込める気がしません。

今日は外国人雇用についての話題ではなく、単なる私の愚痴になってしまいました。

こんなくだらないこと誰にも話せませんからこういった場所に書いて発散するのもいいものですね。

みなさんも愚痴は貯め込まずしっかりと発散してくださいねｗｗｗ

労働審判の申立て、対応は必要？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

もうすでに速報などでご存知の人も多いと思いますが、コロナウイルスに感染して入院中だった志村けん氏が3月29日午後11時すぎにお亡くなりになられたそうです。

私も小さいころから「バカ殿」などで楽しませてもらっていた者の一人でした。

それだけにショックが隠し切れません。。。

過去に肺炎になったりと病歴はあったものの持病は持ち合わせていなかったにもかかわらずの今回の結果。

ただただ残念でなりません。

心よりご冥福をお祈りするとともに、今一度今の私たちにできることを改めて考察する必要があると思います。

在宅勤務や休校のため、家にいるのはストレスがたまるから外出するという次元の話ではないことを認識する必要があると思います。

一人ひとりができることはそんなに多くはないのかもしれませんが、その一人ひとりが協力し合わないと今回のコロナウイルスを食い止めることは不可能だとも思います。

本当に一日も早い終息を願っています。

********************************************************************

有料職業紹介業界最安値でのご提供！！

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/916-2020-02-26-02-03-54

*********************************************************************

A.対応しないと不利益な審判が出される可能性あり。

労働審判では申立人が申立書を提出することでスタートしますが、その相手方は、答弁書を作成し、提出することが求められます。

労働審判では、相手方が書面を提出しなかったり、期日を欠席したりしても、申立書のとおりの主張や請求がそのまま認められるルールではありません。

すなわち、通常訴訟では、被告が答弁書を提出しなければ、訴状にある事実を認めたこととなり（擬制自白といいます）、原告の請求がそのまま認められますが、労働審判ではこのようなルールはないのです。

しかし、労働審判委員会は、審理の結果認められる当事者間の権利関係と、労働審判手続の経過を踏まえて労働審判を行うとされているため、相手方が書面を提出せず、期日を欠席すれば、申立人の言い分に反論がないものと判断され、申立人の主張のとおり労働審判を出されてしまう危険が高まります。

ですから、労働審判を申し立てられたことがわかったのであれば、これを放置することはせずに、速やかに申立書や申立人提出の書証の検討をし、自らの言い分を答弁書としてまとめ、それを裏付ける書証とともに提出すべきです。

また、期日には必ず出席すべきです。

弁護士に依頼する場合でも、会社の言い分や証拠を整理するために十分な準備時間が必要ですから、申立書が届いたらただちに弁護士に連絡、相談するようにしてください。

特に、労働審判手続は、原則として３回以内の期日で審理を終結しなければならず、そのため第１回期日までに当事者は主張や証拠を提出することが期待されます。

答弁書についていえば、第１回の労働審判手続期日は、申立てがなされた日から４０日以内に指定しなければならないとされ、通常、その１週間前には答弁書を提出する必要がありますから、答弁書提出期限までの時間はそれほど多くはないのです。

ですから、弁護士が答弁書の作成、裏付けとなる証拠の整理に相当の時間をかけられるよう、申し立てられた側は、できるだけ早く弁護士に相談しましょう。

答弁書提出期限直前になって相談しても、十分な時間をかけられないために、弁護士に依頼を断られることも考えられますので、くれぐれも注意してください。

裁判所を使った紛争解決手段とは？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

本日、ベトナムにある日本大使館より発表がありました。

３月２７日までに発給したビザの効力を停止し、４月末日まで日本への渡航が実質できないことになったそうです。

これにより、４月入学の留学生は早くても５月までは入国できないことが決定しました。

また、技能実習生においても来月入国予定だった方は入国の延期が余儀なくされたという形になりました。

現在ベトナムでの感染者数は１５４人と低水準を保っていますが、決断の速さが日本とは比べ物にならないくらいです。

自国民を守るため、非常に正しい判断だとは思いますが、正直、ビジネスにおいてはかなり痛手を負っている状況です。

当面の間は日本国内にいる人材の紹介に焦点を合わせて戦略を練っていく以外に道はなさそうです。

********************************************************************

有料職業紹介業界最安値でのご提供！！

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/916-2020-02-26-02-03-54

*********************************************************************

A.民事訴訟（通常訴訟・少額訴訟）・民事調停・労働審判。

※裁判所を用いた紛争解決手段には、民事訴訟（通常訴訟・少額訴訟）、民事調停、労働審判の手続があります。

労働紛争には、大きく分けて、労働契約上の権利関係に関する個別的労働関係紛争と、使用者と労働組合との紛争である集団的な労使関係紛争がありますが、ここでは、個別的労働関係紛争に関する紛争解決手段について解説します。

個別的労働関係紛争の具体例は、解雇された労働者が解雇の効力を争ったり、未払いの給料を請求するな場合です。この場合、労働者は、裁判所に対して、解雇が無効だと主張して現在も従業員としての地位があることの確認を求めたり、未払い賃金を請求できますが、これを実現する手続の種類として、民事訴訟（通常訴訟・少額訴訟）、民事調停、労働審判があるのです。

｜民事訴訟（通常訴訟・少額訴訟）

民事訴訟は、最も厳格な手続であり、判決に至るまでの審理の過程で、当事者が主張立証する権利を十分に保障するためのルールが定められていますが、それゆえ、裁判が終わるまで相当の期間が経過する傾向にあります。

他方、未払い給与を請求する場合は、請求額が６０万円以下であれば簡易裁判所に少額訴訟を提起することができます（民事訴訟法３６８条）。

これは簡易迅速な手続であり、一期日審理の原則がとられていますので、１回の期日で結審し、その場でただちに判決が言い渡されます。

ただし、迅速さを優先するために、証拠は即時に取り調べられるものでなくてはならず、反訴や訴訟を提起することができません。

また、少額訴訟では、金銭請求に限られるため、従業員としての地位を確認する請求を行うことはできません。

労働訴訟は、証拠の量が多く、審理が複雑になる傾向があるため、少額訴訟はあまり適当とはいえません。

｜民事調停

当事者は、裁判所において話し合いをするため、民事調停を申し立てることができます。

すなわち、民事調停は、民事の紛争について、当事者がお互いに譲歩することを前提として、条理にかない実情に即した解決を図ることを目的とした制度です（民事調停法１条）。

労働紛争も民事紛争の一種ですから、民事調停制度を利用することができますが、調停とは、あくまで話し合いであるため、合意に達することができなければ、調停は不成立となり、手続が終了します。

労使で対立の激しい場合に民事調停を利用しても、効果は期待できません。

｜労働審判

以上に対し、個別的労働関係紛争に関して特別な手続として用意されているのが労働審判手続です。

この手続は、労働審判官、労働審判員２名によって構成される労働審判委員会が行います。

期日は原則として３回以内に審理を終結しますが、手続の中で話し合いがまとまれば調停成立となり、調停がまとまらなければ労働審判委員会が労働審判を行います。

労働審判手続は、裁判と調停の中間に位置付けられる手続です。

労働審判員は労働関係に関する専門的な知識経験を有するため（労働審判法９条２項）、労働審判員から専門知識に基づいた見解が示され、これにより紛争解決を促進できるというメリットがあります。

ただ、労働審判委員会が行った労働審判に対しては、告知を受けてから２週間以内に異議申し立てることができ、この場合、労働審判は効力を失い、労働審判申立時に訴えの提起があったものとみなされます。

そのため、話し合いの余地がない事案ですと、当事者の一方から意義が出て、結局、訴訟に移行してしまうため、注意が必要です。

｜民事保全

以上のほか、従業員としての地位を定める仮処分や、給料の仮払いを求めるために、民事保全を裁判所に申し立てることができます。

保全手続とは、本案の裁判の結論が出る前に権利を仮に実現するものです。

それゆえ、通常の民事訴訟と比べて簡易迅速な手続であり、早期に裁判所に判断してもらえるというメリットがあります。

また、保全手続の中で和解がまとまり、紛争の早期解決に繋がる場合があります。

ただし、申立てが認められるためには、保全の必要性が認められなければが困窮しているなどの状況が求められ、再就職をしている場合などには保全の必要性が認められないことが多いため、注意が必要です。

なお、保全の必要性を明らかにするため、多くの場合、家計収支表やメインとなる預貯金口座の残高資料等の提出が求められます。

｜まとめ

このように労働者は、自らの権利実現のために、それぞれの紛争解決制度のメリット、デメリットを踏まえて、手続選択をしていく必要があります。

使用者は、手続の相手方になることが多いですが、労働者から申立てを起こされた場合には、各制度の特徴を理解して手続に臨む必要があります。

外国人労働者の労働組合結成・加入・相談、解雇要件とすることは可能？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

連日、コロナウイルスのことばかり書いている私ですが、

もしかしたら近々、首都封鎖が発令されるのではないかと少し心配しています。

現在、登録支援機関としても活動しているので、首都封鎖となるとそもそもの仕事に影響が出てしまうのではないかと。。。

首都封鎖の範囲や封鎖内容が明確にされていないので、この心配が杞憂に終わればいいのですが、

ヨーロッパのように外出禁止令が発令された場合、もう仕事どころではなくなりますよね。

いとこの会社などは３月に入ってから全社員リモートワークに切り替えて自宅で仕事をしているそうですし、

パートナー会社もリモートワークへの切り替えを検討していると話していました。

芸能界からも感染者が出始め、東京都の感染者数が全国一位、日に日にその数が倍増しているようですので、想像以上に危ない状況が差し迫っているのかもしれないですね。

皆さんの会社は何か対策をされていますか？

これ以上不自由な生活にならないことを祈るばかりです。

********************************************************************

有料職業紹介業界最安値でのご提供！！

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/916-2020-02-26-02-03-54

*********************************************************************

A.技能実習生含め、そのような解雇は不当労働行為。

※憲法２８条で勤労者の団結権・団体交渉権・団体行動権が定められ、また、労働組合法７条１号で、労働者が労働組合に加入したり、結成しようとしたり、相談などの「労働組合の正当な行為」をしたことを条件に解雇することは不当労働行為とされていますから、そのような条項を雇用契約書に入れるのは問題です。技能実習生も勤労者・労働者に含まれますので同様です。

｜憲法２８条

憲法２８条は、「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」としています。

このうち、労働者が労働組合を結成したり、加入・相談することは、団結する権利（団結権）により保障されます。

雇用契約書に外国人労働者が労働組合を結成あるいは加入した場合に解雇する条項が入っていたとしても、外国人労働者としては、当然に会社に労働組合を結成することもできますし、会社外のユニオンと呼ばれる労働組合に加入することもできます。

｜労働組合法７条１号

憲法２８条を受けて定められている労働組合法は、７条１号で、労働者が労働組合の組合員であることや、労働組合に加入し、またはこれを結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたことを理由に、使用者である会社がその労働者を解雇することを禁止しています。

そのため、雇用契約書に外国人労働者が労働組合を結成あるいは加入した場合に解雇する条項が入っていたとしても、会社が労働組合を結成あるいは加入した外国人労働者を解雇した場合、会社の行為は不当労働行為となります。

この場合、労働組合員である当該外国人労働者または外国人労働者が加入している当該労働組合は、会社による解雇が不当労働行為であるとして、各都道府県に設置された労働委員会に救済申立てをすることができます。

労働委員会は、会社による解雇が不当労働行為であると認定すれば、救済命令を出すことになります。

｜技能実習生

技能実習生についても、労働組合法上の労働者であると考えられています。

入管法の改正（平成22年7月11日施行）により、技能実習生が入国１年目から労働基準法上の労働者として、労働基準関連法令の適用対象となっていることもその根拠となります。

以上のとおり、雇用契約書に「労働組合を結成したり、加入・相談した場合は解雇する」という条項を入れても、意味がありませんから、入れない方がよいでしょう。

お金をかけない紛争解決の手段は？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

昨日の安倍首相の発表で今年のオリンピックの延期が決定しました。

正直個人的にはこれでよかったんじゃないかと思っています。

もちろんコロナの影響がなく今年の開催が一番いいのですが、それは現実的には無理です。

無観客での開催や開催の中止、2年後の開催のことを考えると、1年以内の延期はベストな選択だったと思います。

楽しみにしていた方にとってはとても残念な気持ちでいっぱいかもしれませんが、きっと来年の開催時にはオリンピックフィーバーで盛り上がると思います。

国外からの人もたくさん来日し、またインバウンドが盛んになると期待しています。

ですから、昨日のコラムでも書きましたが、ここは耐え忍びましょう。

********************************************************************

有料職業紹介業界最安値でのご提供！！

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/916-2020-02-26-02-03-54

*********************************************************************

A.あっせんや労働審判など。

※会社がお金をかけずに紛争を解決する手段としては、労働局におけるあっせん、労働委員会におけるあっせん、弁護士会によるあっせん、地方裁判所における労働審判などがあります。

｜労働局・労働委員会におけるあっせん

労働局におけるあっせんとは、都道府県労働局に設置され弁護士等の学識経験者で構成される紛争調整委員会から指名された第三者が、当事者の間に入り、双方の主張を聞き、当事者間の調整を行い、話し合いを促進することにより、紛争の円満な解決を図る制度です。

労働者からだけでなく、社会からも労働局にあっせんの申請ができ、都道府県労働局に置かれた紛争調整委員会であっせんを行うことができます。

あっせんの対象となる紛争は、労働問題に関するあらゆる分野の紛争です。

解雇、配置転換などの労働条件の不利益変更等に関する紛争、いじめ・嫌がらせ等の職場の環境に関する紛争、その他会社の所有物の破損に係る損害賠償をめぐる紛争などです。

会社としては、上記の紛争について労働者と話し合って解決できないときには、有効な手段といえます。

当然、外国人労働者も対象です。

あっせんは、多くの時間と費用を要する裁判に比べ、手続が迅速かつ簡便です。

費用もかかりません。

会社と労働者であっせん案に合意した場合には、受諾されたあっせん案は民法上の和解契約の効力をもつことになります。

また、あっせんの手続は非公開ですから、会社のプライバシーも保護されます。

もっとも、あっせんはあくまでも話し合いですから、労働者があっせん手続に参加する意思がない旨を表明したときは実施されませんし、実施されたとしても双方が希望しない場合には、具体的なあっせん案は提示されません。

また、同様のあっせんの手続は、各都道府県労働委員会でも行われています。

ただ、東京都、兵庫県、福岡県の各労働委員会では、個別労働紛争のあっせんを行っていませんので、会社が東京都等にある場合には、労働局にあっせんの申立てをすることになります。

｜弁護士会によるあっせんと労働審判

前述の労働局・労働委員会によるあっせんと異なり、無料ではありませんが、弁護士会によるあっせんの手続があります。

この弁護士会のあっせんでは、当事者があっせん人・仲裁人に委ねて仲裁合意をした場合、仲裁人の仲裁判断によって労使問題を解決することができます。

仲裁判断がなされた場合、同じ紛争について、以降、裁判手続等で争うことはできません。

あっせん・仲裁手続に関する費用は、東京弁護士会の場合、申立手数料として10,800円（ただし、東京弁護士会の法律相談センターで法律相談をした場合は、5,400円）、期日手数料として、申立人・相手方が5,400円ずつ支払い、さらに和解成立や仲裁判断がされたときには、解決額に応じた成立手数料が必要となります。

また、これも無料ではありませんが、地方裁判所における労働審判は会社からも申立てをすることができます。

｜あっせんや労働審判の前に

労働局・労働委員会のあっせんや、弁護士会のあっせん、労働審判などの公的手続を利用することは、感情的に対立しがちな労使紛争を円滑かつ実効的な解決に導く上で有効です。

しかし、これらの手続を利用する前に、各都道府県の労働局や労働基準監督署、あるいは法テラスの相談窓口を利用して、紛争解決に必要な情報やアドバイスを受けることも有効です。

外国人従業員を無理に帰国させることに問題は？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

みなさん、今が踏ん張り時です。

TOYOTAでさえ、数日とはいえ５か所の向上を閉鎖するという発表がありました。

関連業界を始め今後、製造業にも影響が出てくる可能性が高いと思います。

国からは無利子・無担保で融資してもらえるとのことですので、今がまさに踏ん張り時だと思います。

色々な専門家が言っていますが、一番早ければ６月を目途に収束の兆しが見えてくるそうです。

年をまたいでの終息という予想も出ていますが、不安にばかり思っていても仕方がないので、まずは６月まで頑張ってみましょう。

********************************************************************

有料職業紹介業界最安値でのご提供！！

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/916-2020-02-26-02-03-54

*********************************************************************

A.法律に従って手続きを。

｜法律に従った雇用契約終了の手続

外国人従業員にも労働基準法及び労働契約法の適法がありますので、辞めさせたいのであれば、法律の手続に従って辞めさせる必要があります。

帰国の航空券を用意して、空港に連れて行き、無理やり帰国させてしまうのは問題があります。

具体的には、民法上の雇用契約に関する規定（民法第623条以下）、労働基準法及び労働契約法の規定が適用されますので、法律の規定に従って雇用契約を終了させることが必要です。

すなわち、外国人従業員の場合も労働契約法16条が適用され、解雇することについて客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である必要があります。

さらに、ただちに解雇するのであれば、労働基準法20条に従って解雇予告手当を支払う必要があります。

辞めさせるために帰国の航空券を用意し、空港に連れて行き、飛行機に乗せて帰国させる、というような対応は、問題の解決にならないどころか、かえって後に裁判になる可能性を生んでしまいます。

｜技能実習生の場合

それでも、技能実習生の場合、帰国の航空券を用意し、空港まで連れて行き、飛行機に乗せて帰国させてしまうことが実際にあるそうです。

技能実習生は研修する職種が決まっており、それ以外の職種での研修が認められていないため、同じ職種で受け入れてくれる会社を見つけることができなければ帰国せざるを得ないという弱い立場にあります。

それを利用し、会社が無理やり技能実習生を帰国させることがありました。

また、技能実習生の場合、解雇から数日の間に帰国させられるということも少なくなく、即時解雇の場合に会社から解雇予告手当も支払われないというケースも聞きます。

しかし、技能実習生が帰国したとしても、日本で研修先であった会社に対して裁判を起こすことも可能ですから、裁判のリスクを考えたときには、無理やり飛行機に乗せて帰国させてしまうのはよい方法ではありません。

また、過去に技能実習生の意に反して技能実習計画の満了前に帰国させる事態が生じたため、技能実習法が改正されています。

具体的には、実習先である会社は、技能実習を行わせることが困難となったときは監理団体に通知をし、監理団体は、技能実習を行わせることが困難となった旨、外国人技能実習機構の地方事務所に届け出なければならないとされています。

そして、監理団体はその届出を行う際、技能実習生に技能実習の継続意思の有無を確認し、その結果に応じた措置内容を、届出書の「団体監理型技能実習の継続のための措置」欄において報告しなければなりません。

実習生が技能実習を継続したい希望があるときには、他の実習先や監理団体と連絡調整をしなければならないとされています。

したがって、会社が実習生に辞めてほしいような状況になった場合、会社は、実習生に技能実習を行わせることが困難になったとして監理団体に通知し、監理団体とともに、当該実習生に技能実習を継続する意思があるかを確認すべきです。

そして、実習生に継続の意思があれば、会社は、帰国の航空券を用意して当該実習生を無理やり帰国させるのではなく、監理団体とともに、他の実習実施者や監理団体と連絡調整をし、実習生の次の実習先を探す必要があります。

外国人従業員が加入した労働組合から団体交渉申入れ、対応は？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

東京都は国民への自粛要請が来月12日まで延長されることが発表されましたね。

昨日までの３連休、かなりの人が外出をされたとニュースで見ました。

コロナの脅威が私も含めそこまで実感できていないことが要因なんだと思います。

かかっても基礎疾患がなければ症状さえでない人もいるという情報が自分は大丈夫と思い、自粛のストレスから外出をする人が徐々に増えだしてきているのだと思います。

私の個人的な意見では、外出をしてお金を使い少しでも停滞気味だった経済の活性化につながればいいと思っています。

このまま自粛をしていてもストレスばかりがたまり、精神的にもあまりいいとは言えないのではないかと考えています。

本当に驚異的なウイルスなら政府も「自粛」ではなく「外出禁止」の命令を出すでしょう。

今現在、それすら検討されていないのであれば、節度を持った行動の上で自由に外出を楽しむのもありなんじゃないかなと考えています。

オリンピックも恐らく当初の開催は行われない可能性が非常に高く延期、最悪は中止になる見通しのようですね。

こればっかりは仕方がないので、決定に従うしかないですね。

これだけ異常な状況が続いているんですから、次はきっといいことが起こるはずだと思って、今は頑張りましょう！！

********************************************************************

有料職業紹介業界最安値でのご提供！！

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/916-2020-02-26-02-03-54

*********************************************************************

A.放置することは不当労働行為に該当する可能性も。誠実に対応すべき。

｜正当な理由のない拒否は不当労働行為に該当

労働組合から団体交渉の申入れがあったにもかかわらず、これを正当な理由なく拒否することは不当労働行為に該当します（労働組合法７条２号）。

そして、労働組合法上の「労働者」に該当するかに関して国籍の有無は関係がありませんから、外国人従業員が労働組合に加入し、同組合が団体交渉を申し入れてきたとすれば、使用者は、これに応じる義務があります。

労働組合法５条２項４号においても、法適合組合（労働組合法の保護を受けられる労働組合）となるためには、組合規約に、「何人も、いかなる場合においても、人種、宗教、性別、門地又は身分によって組合員たる資格を奪われないこと」という規定を含まなければならないとされており、「国籍」という言葉はないものの、外国人であっても組合員たる資格を奪われないという建前になっています。

名前を聞いたことのない労働組合であっても、労働組合法２条が定める労働組合の定義及び規約の必要記載事項（同法５条２項）のすべての要件を充足すれば、労働組合法の保護を受け、労働委員会に不当労働行為救済申立てを行うことができます。

したがって、放置をしていると、労働組合から、労働委員会に不当労働行為の救済申立てを行われる可能性があります。

｜団体交渉における使用言語

ただし、労働組合の要求に応じることが求められるのではなく、誠実に団体交渉に応じれば足ります。

この点に関し、外国人労働者が日本語に不慣れである場合、使用者は、労働組合と団体交渉を行うに際して、話し合いに使用する言葉を配慮しなければなりません。

東京学芸大学不当労働行為審査事件では、外国人教員が加入する組合が、大学側に対して団体交渉を英語で行うよう求めたところ、大学側が団体交渉は日本語で行い、同時通訳者が必要な場合には組合が手配すべきである、日本語によるものでない限りは団体交渉に応じないなどと回答し、団体交渉の場を設定しませんでした。

この対応について、東京都労働委員会は、正当な理由のない団体交渉拒否にあたると認定し、団体交渉におけるルールを交渉議題とする団体交渉を申し入れたときには、日本語による交渉、労働組合による通訳の手配・同行という条件に固執することなく、誠実な団体交渉に応じなければならない、という救済命令を発しました。

東京都労働委員会の判断理由では、団体交渉における使用言語、通訳者の手配について、「団体交渉で使用する言語を一義的に決めることができない」事案であること、また、「団体交渉のルールは労使の合意で決定するのが原則であることをも勘案すると、本件労使間においては、円滑な団体交渉を行うため、団体交渉における使用言語及び通訳者の手配に関するルールについて、労使双方に合意形成のための相応の努力を行うことが求められていた」と指摘されています。

本件では、職場で日常的に英語が使用されていたという特殊な事情がありますが、この事例を踏まえると、外国人が加入する労働組合と団体交渉を行う際、使用言語に配慮を求められた場合には、使用者としてその要望内容に慎重に対応していくことが要請されるといえましょう。

外国人従業員からの労働条件交渉申込み、対応は？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

昨日からベトナムへの入国制限が始まったかと思えば、それ以外の各国で続々と入国制限が発令されてきていますね。

それに伴ってか、各国からの帰国者の陽性感染者も目立つようになってきました。

ここに来て日本での感染者数が増大しているようです。

今はどの業界も耐え忍ぶしかないのかもしれません。

外国人紹介業界はこれからが面白くなってくるという時期だっただけに非常に残念でなりません。

今は雇用どころか解雇に走っている企業も少なくないようですので、完全に向かい風の状態ですね。

これまでにない厳しい状況がまだまだ続きそうです。

みなさん、力を合わせてこの苦境を乗り越えましょう！！

********************************************************************

有料職業紹介業界最安値でのご提供！！

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/916-2020-02-26-02-03-54

*********************************************************************

A.労使対等が原則。放置すると違法になる可能性も。

※外国人従業員が労働条件について交渉を申し込んできた場合、日本語ができないという理由で放置すると、労働条件自体が無効になったり、放置した行為が違法になる可能性があります。また、外国人従業員が労働組合を結成し、団体交渉の申入れをしたにもかかわらず、無視するなど適切な対応をしないと、不誠実団交として不当労働行為に該当する可能性があります。

｜労働条件・労働契約とは

労働基準法は、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を満たすべきものでなければならない」（１条１項）、「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」（１条２項）と定めています。

さらに、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」（２条１項）、「労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない」としています（２条２項）。

また、労働契約法も、「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする」と定めています（３条１項）。

つまり、労働契約の内容は、会社と従業員の対等な対場での交渉を通じて、合意によって決定されるものであり、会社が一方的に決めることができるものではないということです。

会社には、「労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるように」する理解促進義務がありますし（労働契約法４条１項）、労働契約の内容を書面等により明示する義務があります（労働基準法１５条１項）。

したがって、仮に従業員が外国人で日本語があまりできない場合でも、当該従業員が理解できるよう、わかりやすい日本語または母国語の通訳を通じて説明をするほか、労働契約や提示する労働条件の内容を書面にした上で、ふりがなを振ったり訳文を付すなどの措置が必要でしょう。

特に、いったん決定された労働条件を、従業員にとって不利益となる内容に変更する場合は、原則として当該従業員の同意がなければ変更することができません。

また、労働条件の変更を、就業規則の変更を通じて行う場合でも、当該就業規則を労働者に周知することはもとより、労働者の受ける不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の事情によっては、変更後の就業規則自体が無効になる可能性があります（労働契約法９条、１０条）

｜労働組合の団体交渉申入れに対しては

外国人従業員が労働組合を結成し、団体交渉を申し入れてきた場合はどうでしょうか。

労働組合には、労働三権（団結権、団体交渉権、争議権）が保障されています。

労働組合法は、これらの権利を侵害する行為を不当労働行為として、使用者による不利益取扱い、団体交渉拒否（不誠実団交）、支配介入を禁止しています（７条）

｜労使対等の原則により、誠実かつ丁寧な対応を

交渉の申入れを放置することで、従業員の会社に対する不信感が募り、士気や生産性の低下につながることもあります。

紛争が激化し、裁判になったり、職場が荒れるなどの事態は、お互いにとって不幸なことです。

特に外国人従業員の場合は、言葉がわからなかったり、日本人が多くを占める職場の中で孤立感を抱えていることが少なくありません。

また、言語や文化の違いにより、自身の労働条件の内容や理由を正確に理解していない場合もあります。

国籍や言語の違いにかかわらず、労使対等の原則により、誠実に、また丁寧に対応することが必要でしょう。

外国人従業員のセクシュアルハラスメント被害、対応方法は？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

コロナの影響で皆さんの生活にも何らかの影響を受けていますか？

弊社のような外国人を対象とした業界ではかなりの影響が出ているのではないかと推測されます。

かく言う弊社のほうでも、この度、ベトナムへの渡航制限が本日より30日間実施されるとのニュースを見てかなり危機感を覚えています。

誰が悪いわけでもないので本当に「仕方がない」としか言いようがないのですが、先の見えない不安感はぬぐえませんね。

また、大阪にあるアパレル企業が50億の負債を抱えて倒産したというニュースも見ました。

国内でコロナの影響での倒産は9件目だそうです。

もちろん、コロナだけが原因ではないでしょうが、コロナの影響がとどめを刺した可能性は否定できませんね。

お隣の中国や韓国に至ってはどうやらピークは過ぎたようなニュースを時々見受けられますが、日本はもともとが緩やかな感染拡大だっただけに着実に感染者の数が増加しているように感じています。

今の辛い状況が過去の話として笑い話になる日を夢見て今日も頑張りたいと思います。

********************************************************************

有料職業紹介業界最安値でのご提供！！

詳しくは下記のリンクをご覧の上、お問い合わせください。

http://www.tohowork.com/topics/91-category02/916-2020-02-26-02-03-54

*********************************************************************

A.公的機関も活用しながら母国語で相談に対応する体制の整備を。

※アメリカの著名な映画プロディーサーが、複数の女性からセクシュアルハラスメント被害の告発を受け、映画界から追放されたというニュースが話題になりました。欧米では日本に対し、男女平等の意識が強く、セクシュアルハラスメントは性暴力であるとともに重大な性差別と考えられています。今後、外国人労働者が増加すれば、従前は許容されていた発言でも、性別・人種・国籍・宗教等を理由とする重大な差別と捉えられ、深刻な労働紛争に発展してゆく可能性があります。

｜企業の取るべき対応についての法律・判例

ところで、男女雇用機会均等法１１条１項は、性的言動に対して労働者が対応したことにより不利益を受けたり（対応型）、就労環境が害されること（環境型）のないよう、企業に対して事前及び事後の措置を取る義務を課しています。

事前措置には従業員への啓発・研修や就業規則での懲戒処分の明確化などがあります。

事後措置として相談体制の整備と迅速・適切な調査等の対応があります。

性的加害行為があったとの申告が被害者からされた場合、職場を監督する立場にある者（職場監督者）は、どのような加害行為がされ、これにより被害者がどの程度の被害を受けたのかという事実関係の調査を行った上で、被害の深刻さに応じ、①被害職員が心身の被害を回復できるよう配慮すべき義務（被害配慮義務）を負うとともに、②加害行為によって当該職員の勤務環境が不快なものとなっている状態を改善する義務（環境調整義務）を負うし、③性的被害を訴える者がしばしば職場の厄介者として疎んじられさまざまな不利益を受けることがあるので、そのような不利益の発生を防止すべき義務を負うと解される、と判示した判例もあります。

｜具体的な対応例

このような法律や判例を前提とすると、日本語がわからない外国人従業員がハラスメントの被害申告をした場合、当該従業員が安心して相談をし、心身の被害を回復できるよう、当該従業員の母国語で相談に対応する体制を可能な限り整備する義務があるといえるでしょう。

具体的には、外国語のできる従業員や弁護士を相談担当としたり、本人の知人や家族などを同席させることなどが考えられます。

社内で対応できない場合は、公的機関の協力を求めることも必要です。

市・区役所の法律相談や各地の労働局は、事前に連絡をすれば、外国語で対応可能な職員や通訳を配備してくれる場合もあるようです。

また、東京都労働相談情報センターは外国人労働相談を実施しており、英語・中国語での相談が可能です。

事前に連絡をすれば、スペイン語、ポルトガル語、ハングル、タイ語、ベトナム語の５言語の通訳をセンターに派遣する制度もあります。

各都道府県の弁護士会にも外国人法律相談センターがあり、外国語が堪能な弁護士が対応したり、通訳の派遣を行っています。

東京弁護士会が運営する都市型公設事務所である弁護士法人東京パブリック法律事務所には外国人・国際部門があり、外国語の堪能な弁護士が常駐しています。

｜ハラスメントの賠償金額

ハラスメントの賠償金額については、日本人同士であっても、事案や被害の大きさによって異なるため、相場があるわけではありません。

また、損害の中には、慰謝料、逸失利益、治療費、弁護士費用などさまざまな項目があり、それぞれ算定方法が異なります。

ただ、一般的に日本のセクシュアルハラスメント事案において、裁判所の賠償金の認定水準は、欧米に比べると低いといわれています。

アメリカでは、連邦法である公民権法７編「雇用における差別の禁止」において懲罰的制裁制度が定められており、事案が悪質である場合は、逸失利益や治療費などの実損のほかに懲罰的制裁金が科せられることがあります。

企業の従業員規模により上限規制があり、従業員規模１５人以上１００人以下の場合は５万ドル、１０１人以上２００人以下の場合は１０万ドル、２０１人以上５００人以下の場合は２０万ドル、５００人を超える場合は３０万ドルが上限となっていますが、企業にとっては十分、大きな打撃となる金額です。

また、外国人の場合、在留期間（在留可能期間）中は日本の給与水準で算定しますが、以降は母国の給与水準で算定するのが一般的です。