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外国人の採用時、日本語の雇用契約書のみでは不十分？

こんにちは。

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(株)TOHOWORKの和田です。

クリスマスが昨日で終わり今日から早速お正月の準備に入っているお店が街中でも見受けられました。

今年を振り返ってみても今年は去年以上に１年があっという間だったように感じます。

苦しい一年だったというよりは、もっと頑張れた、もっと頑張りたかったという気持ちでした。

今年も今日と明日で営業は終わります。

来年は今年以上にトップギアで駆け抜けたいと思います。

恐らく、今年のコラムは今日が最後になると思います。

今年、一年たくさんの人に支えられやって来られました。

本当にありがとうございました。

また来年も変わらぬお付き合いのほどよろしくお願い申し上げます。

どうか良いお年をお迎えくださいますように。

A.雇用契約書は必ず締結。母国語による契約書が理想。

※労働基準法１５条１項には、労働者に対する労働条件の明示義務が定められ、その具体的な内容は労働基準法施行規則５条１項に規定されています（図表１参照）。

これは、日本人労働者だけでなく、外国人労働者にも適用されます。

図表１　労働条件の明示事項

これらの事項のうち、特に①～⑥については、書面の交付をもって明示すべきことが定められています。

さらに外国人指針でも、「外国人労働者との労働契約の締結に際し、賃金、労働時間等主要な労働条件について、当該外国人労働者が理解できるようその内容を明らかにした書面を交付すること」とされています。

外国人労働者は、国にもよりますが、比較的契約に関する意識が強い傾向があり、契約書に書かれていない内容については、業務をする必要がないと考える人も多くいます。

そのため、日本人労働者との間で使用する雇用契約書（労働条件通知書）のほか、自社独自の業務内容やルールを別紙でまとめるなど、詳細に定めておく必要があります。

また、言語については、雇用契約書を当該外国人労働者の母国語によって作成することが理想ではありますが、難しい場合でも、最低限、前述の業務内容や自社のルールのまとめ、条項の説明については、母国語で作成するなどの対応が必要です。

厚生労働省のウェブサイトには、日本語併記の英語による労働条件通知書のほか、中国語、韓国語、ポルトガル語、スペイン語、タガログ語、インドネシア語、ベトナム語の労働条件通知書が掲載されていますので、これらを参考にして自社独自の労働条件通知書を作成することも可能です。

外国人労働者への労働条件の明示、注意点は？

こんにちは。

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(株)TOHOWORKの和田です。

Happy Merry Christmas‼

今日はクリスマスですね。

この歳になるとうきうきすることもなくチキンを食べることもなくいつもと同じ日常が過ぎ去って行く感じです。。。

みなさんはイルミネーションを見に行ったり、恋人とデートなど予定がありますか。

素敵な夜をお過ごしください☆

A.差別的な取扱いをしないこと。また、外国人労働者が理解できる正確な労働条件の明示を。

労働条件の明示については、労働基準法１５条により、以下の内容が定められています。

（１）使用者が労働者を採用するときは、賃金、労働時間その他労働条件を書面などで明示しなければなりません。

（２）明示された労働条件と事実が相違している場合には、労働者は即時に労働契約を解除することができます。

（３）（２）の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から１４日以内に帰郷する場合には、使用者は必要な旅費などを負担しなければなりません。

外国人労働者も日本人労働者と同様に、労働基準法をはじめ、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法、職業安定法などが適用されます。

したがって、外国人労働者についても労働基準法１５条に基づいた労働条件の明示が必要です。

｜不合理な差別の禁止

労働基準法３条では、国籍を理由として、賃金、労働時間、その他の労働条件について、差別的な取扱いをしてはならないと定めています。

労働基準法をはじめとした労働法令、健康保険・厚生年金等の社会保険や、所得税、住民税も、原則として日本人と同じように取り扱います。

｜外国人が理解できる労働条件の明示

外国人指針では、外国人労働者との労働契約の締結に際し、賃金、労働時間など主要な労働条件について、当該外国人労働者が理解できる内容を明示する必要があるとしています。

また、賃金については、賃金の決定、計算及び支払いの方法等はもとより、これに関連する事項として税金、労働・社会保険料、労使協定に基づく賃金の一部控除の取扱いについても外国人労働者が理解できるよう説明し、当該外国人労働者に実際に支給する額が明らかとなるよう努めることとしています。

一般的に、東洋の文化圏に比べて、西洋の文化圏では、契約意識が高いといわれています。

欧米では、契約書で契約していない業務内容については、その業務を行う義務はないと考えることが一般的です。

文化的な背景も踏まえて、外国人には日本人に労働条件を明示するよりも、より詳細に書面等により労働条件を伝える必要があります。

｜正確な労働条件の明示

採用時に明示された労働条件と実施の労働条件の相違や誤解があった場合、トラブルになる可能性があります。

特に賃金などの大切な事項については、外国人本人もすぐに気が付きます。

労働基準法１５条２、３項では、明示された労働条件と事実が相違している場合には、労働者は即時に労働契約を解除することができ、同時に、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から１４日以内に帰郷する場合には、使用者は必要な旅費などを負担しなければならない、としています。

契約を即時に解除した外国人（海外から招へいした場合）が本国等に帰国するような場合には、その旅費を負担しなければなりませんし、同行してきた扶養家族の旅費も含まれますので、場合によっては、高額な旅費を負担することになる可能性があります。

その他、在留期間の更新申請が許可されない可能性も出てきます。

更新申請の際に、以前の在留資格認定時に提出した労働条件通知書の賃金額と大きな違いがある場合、たとえ本人が、提出した労働条件通知書と異なる賃金での労働に納得していたとしても、その説明を求められ、合理的な説明ができない場合は、更新申請そのものが不許可となることもあります。

このようなトラブルを防ぐためにも、労働条件の明示ついては、正確な内容で、かつ、外国人にわかる方法で行う必要があります。

外国人との労働契約、適用される法律は？

こんにちは。

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(株)TOHOWORKの和田です。

今年の業務も残すところあと４日となりました。

今年を振り返ってみると、昨年よりも企業様にご紹介した数は数十倍になっている印象です。

しかし、、、入社に至った数は。。。。

新しい在留資格「特定技能」ができてから今までの「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の交付率がかなり低下しているのをひしひしと感じます。

また、その「特定技能」の交付率も決して高いわけではないのでトータルで見ると在留資格が出にくくなっただけという結果にwww

この辺りは提携させてもらっている行政書士の先生も嘆いておられました。

来年はもう少し緩和されることを願いたいと思います。

A.まずは労働契約内容の確認を。

※雇入れ時の労働契約の内容のほか、当該労働契約に最も密接な関係のある場所がどこかによって結論が変わります。

｜労働契約中に適用法について明示の定めがある場合

どこの国の法律が適用されるのかという問題については、「法の適用に関する通則法」（以下「通則法」という。）という法律の定めに従うことになります。

ここでは、一般論として、契約の成立や効力については「当事者が当該法律行為の当時に選択した地の法による」（同法７条）とされているため、雇入れ時の労働契約中に適用法について明示の定めがある場合には、その定めに従うことになります。

また、当該外国人との合意があれば雇入れ後に適用法を変更することも可能です（同法９条本文）。

しかしながら、労働契約には上記の一般論とは異なる特例が定められています。

すなわち、労働契約中で明示された適用法が「当該労働契約に最も密接な関係がある地の法」と異なる場合において、労働者がその「当該労働契約に最も密接な関係がある地の法」の中の特定の強行規定を適用すべきと主張した場合には、当該強行規定も適用されます（同法１２条１項）。

そして、この「当該労働契約に最も密接な関係がある地の法」がどこかについては各契約ごとに検討されることになりますが、別段の事実関係がない限り、労務提供地の法（労務提供地が特定できない場合には当該労働者を雇い入れた事業所の所在地の法）が「当該労働契約に最も密接な関係がある地の法」と推定されることになります（通則法１２条２項）。

具体例として、仮に外国人を日本で雇い入れ、日本の本社勤務とした場合でも、労働契約中に適用法をニューヨーク州の労働法理が適用されることになります。

しかしながら、労務提供地が日本であるため、特段の事情がない限り日本法が「当該労働契約に最も密接な関係がある地の法」となり、当該外国人は日本の労働者関係の強行規定の適用も主張することができます。

したがって、例えば当該労働者を理由なく解雇した場合には、仮にそれがニューヨーク州の労働法理の下では有効であるとしても、当該外国人は日本の厳しい解雇規制（労働契約法１６条）に基づく解雇無効を主張できることになります。

｜労働契約中に適用法について明示の定めがない場合

契約中に適用法について明示の定めがない場合については、「当該法律行為に最も密接な関係がある地の法」によると定められています（通則法８条１項）。

そして、労働契約においては、当該労働契約において労務を提供すべき地の法が「当該労働契約に最も密接な関係がある地の法」と推定されます（同法１２条３項）。

具体例として、仮に外国人を日本で雇い入れ、日本の本社勤務とした場合において、労働契約中に適用法について明示の規定がない場合には、勤務地である日本の法律が適用されることになります。

他方、外国人を日本で雇い入れた場合であっても、海外支店勤務として採用したのであれば、勤務地である海外支店の所在地の法律が適用されることになります。

｜注意点

以上の解説は、労働契約の成立及び効力について日本の裁判所が法律の適用関係を考える際についてのものであり、海外の裁判所が同労働契約の成立・効力について検討する場合には、その国における規律に従って準拠法が定まることになります。

準拠法の定め方は国際的に統一されていないため、国内外の裁判所によって法律の適用関係が異なるということも生じ得ます。

仮に労働契約上の紛争が生じた場合に日本の裁判所が該当案系を審理できるどうかについては民事訴訟法に規定があり、労働者からは会社の事務所所在地、営業所所在地、義務履行地、労務提供地等のいずれかが日本にあれば日本の裁判所で審理を求めることができますので（３条の２、３条の３、３条の４第２項）、使用者としては少なくとも日本の裁判所で裁判になることはあり得るものとして法律の適用関係を検討し、適法性を確保しておく必要があります。

しかし、ここでもまた、海外の裁判所が当該紛争を審理できるかどうかについては海外の裁判所が独自にこれを検討するということになります。

したがって、仮に労働契約上の紛争が生じた場合に海外の裁判所でも心理がなされるか、その場合どこの法律が適用されるのかについては当該国・地域の弁護士に相談する必要があります。

海外支店勤務の外国人従業員の日本への出張、手続は？

こんにちは。

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(株)TOHOWORKの和田です。

先週は金曜日から昨日の日曜日まで３日間、忘年会に参加してきました。

そのうちの２日間は朝まで飲んでいたので、今日が今年最後の週の月曜日だというのに疲れが取れていませんwww

今週あと２件、忘年会があるので今日は早めに休んで体力を回復させたいと思います。

明日は１０時から提携先の日本語学校で留学生の面接です。

仕事を探している人以外にも留学生のあっせんも行っています。

日本語学校経営者の方などもご関心がありましたらお気軽にお問い合わせください。

A.ビザ免除措置国かどうかで手続は異なる。

｜一般的な手続

外国人が日本に入国するためには、原則としてビザ（査証）が必要となります（入管法６条１項）。

このビザ申請には、

①ビザ申請人本人が現地の日本大使館または総領事館で直接申請

②委任状を所持した代理人が現地の日本大使館または総領事館で申請

③日本大使館または総領事館が承認した代理申請機関で申請

の３通りの方法があり、どれを採り得るかについては当該外国人の申請する予定の大使館・総領事館に確認することになります。

外務省は、ビザの原則的発給基準について、原則として以下の要件をすべて満たし、かつ、ビザ発給が適当と判断される場合、と説明しています。

この（３）については、商用であっても９０日以内の滞在で報酬を得る活動をしない場合には「短期滞在」の在留資格に該当し得るため、通常の出張であればそれを前提としてビザ申請をすることになると思われます。

その場合の具体的な必要書類としては、ビザが必要な外国人の出身国・地域に応じて、身元保証書、招へい理由書、会社・団体概要説明書、滞在予定表などの諸書類が要求されており、詳細は外務省のウェブサイト等で確認することになります。

一例として、中国国籍者が短期商用目的でビザを申請する場合には、申請人が中国側で用意する書類として

①ビザ申請書

②写真

③パスポート

④戸口簿写し

⑤居住証または居住証明書

⑥在職証明書

⑦所属先の営業許可証写し

⑧所属先の批准書写し（合弁会社の場合）

が必要です。

また、招へい機関及び身元保証機関が日本側で用意する書類として

①招へい所理由書

②身元保証書

③滞在予定表

④招へい機関に関する資料

が必要となっています。

なお、この短期滞在ビザは通常は１回限り有効なものですが、複数回の日本への渡航が予定されている場合には、別途要件を満たせば数次有効なビザを申請することが可能な場合もあります。

したがって、外国人労働者を出張のために日本に入国・滞在させる場合には、会社として上記のような必要書類を用意して外国人労働者に交付した上で、同労働者にビザ申請をさせることになります。

ビザ発給の標準処理期間は５業務日とされていますが、事情に応じて延長され得るため、早めの手続着手が必要となります。

｜ビザ免除措置国の場合

以上の例外として、日本は現在６８の国・地域に対してビザ免除措置を実施しており、これに該当する諸国・地域出身の者は、商用、会議、観光、親族・知人訪問等を目的とする滞在で報酬を得る活動をしない場合、国ごとに決められた短期滞在の範囲内（インドネシア、タイ、ブルネイについては１５日、アラブ首長国連邦は３０日、その他の国・地域については９０日）であれば、日本入国のためにビザを取得する必要はありません。

なお、ビザ免除措置の国のリストは外務省のウェブサイトに掲載されています（日本との間で人の往来が比較的多い国のうち、中国、ロシア、フィリピンはこのビザ免除措置国に含まれていません）。

したがって、ビザ免除措置国出身者の外国人労働者については、前述の条件に該当する限りビザ申請の必要なく日本への出張が可能となります。

もっとも、ビザ免除措置は日本への上陸を保証するものではなく、上陸審査時に日本で行おうとする活動が前述のとおりであることを説明できなければ上陸が拒否されることになりますので（入管法７条１項２号）、会社としては、外国人労働者の上陸審査の際の説明を容易にすべく出張命令書等を発行して携帯させておくなどの配慮が望まれます。

海外在住の外国人の日本への雇入れ、手続は？

こんにちは。

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(株)TOHOWORKの和田です。

昨日はベトナムの送出し機関（留学と実習生）と契約を結ぶことができました。

特定技能の創設で技能実習の数が減少するかと思われていましたが、実際は横ばいどころか増加しているようでまだまだ需要があるようです。

また、留学生においては日本語学校独自で安定的に学生を受け入れることが困難になってきているとのことで、弊社で開拓した送出し機関をご紹介するなど就労目的以外の外国人材もご紹介させていただいております。

留学生の受入れ及び技能実習生の雇用、また特定技能にご興味がある企業様はお気軽にお問い合わせください。

A.多くの場合、在留資格認定証明書の取得・交付が必要。

｜入国には原則ビザが必要

就労のために外国人が日本に入国するためには、原則としてビザ（査証）が必要となります（入管法６条１項）。

このビザ申請には、

①ビザ申請人本人が現地の日本大使館または総領事館で直接申請

②委任状を所持した代理人が現地の日本大使館又は総領事館で申請

③日本大使館または総領事館が承認した代理申請期間で申請

の３通りの方法があり、どれを採り得るかについては当該外国人の申請する予定の大使館・総領事館に確認することになります。

外務省は、ビザの原則的発給基準について、原則として以下の要件をすべて満たし、かつ、ビザ発給が適当と判断される場合、と説明しています。

このうち（３）について、これを外国人労働者がビザ申請時に自ら証明することは困難であり、実務的には、当該外国人労働者を受け入れる会社において在留資格認定証明書（入管法７条の２）という書類を取得し、これを外国人労働者に送付してビザ申請時に提出させることが通常です。

｜在留資格認定証明書の交付申請

在留資格認定証明書とは、入国しようとする外国人が国内で行おうとする活動が虚偽のものでなく入管法所定の在留資格に相応するものであること、及びいわゆる上陸許可基準に適合することを証明する書類です。

これは、地方入国管理局に必要書類を提出して交付を受けることになりますが、外国人自身が外国にいる場合には（たまたま短期滞在で日本を訪問するなどの機会がない限り）自ら地方入国管理局に出頭することはできないため、当該従業員を受け入れる日本国内の会社が代理人として申請することが通常です。

この申請に必要な書式や資料については、入国管理局のウェブサイトに記載があります。

上記の通り、この在留資格認定証明書はまずもってビザ申請時に使用するものですが、在留資格認定証明書が証明する上記の事実は入管法７条１項２号所定の上陸許可要件でもあることから上陸審査時にも使用することができこれを提示した場合には上陸審査も簡易迅速に終えることができます。

この在留資格認定証明書の有効期間は交付日から３か月以内であることから、ビザ申請及びその後の日本上陸はこの期間内に行う必要があります（特に、高度専門職１号イ～ハの活動を行う者については、在留資格認定証明書が上陸審査時の必要書類となります（同法７条２項））。

｜その他の上陸許可要件の確認も必要

なお、上陸許可要件としては上で挙げた入管法７条１項２号のほか、所持する旅券及び査証が有効であること（同１号）、在留期間が相当であること（同３号）、入国拒否事由に該当しなこと（同４号）も必要です。

在留資格認定証明書で証明される事項はこれらの１号、３号、４号事由とは関係ありませんが、いずれにせよ上陸拒否される者に在留資格認定証明書を交付する意味はないことから、１号、３号、４号の上陸拒否事由が存在することが明らかである場合には、在留資格認定証明書は通常交付されません。

したがって、海外で外国人を採用して日本で勤務させる場合、会社としては、当該外国人労働者について想定している就労活動を確認した上で、それに関して必要資料を集めて相応する在留資格認定証明書を管轄の地方入国管理局に申請し、交付を受けた在留資格認定証明書を外国人労働者に送付した上で、同労働者にビザ申請をさせることになります。

在留資格認定証明書が交付されるまでの期間は在留資格に応じて全く異なりますが、数か月かかることもまれではありませんので、早めの手続着手が必要となります。

適用法令・制度や必要な手続、外国人と日本人で違いは？

こんにちは。

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(株)TOHOWORKの和田です。

今日も午前、ある外食の大手企業様からのご依頼で外食の特定技能の面接を行っています。

弊社からは４名の候補者をご紹介させていただきました。

来年の３月には学校を卒業する留学生などが多数控えています。

特定技能の外国人を雇用するなら今がシーズン真っ只中といったところですね。

特に「外食」、「宿泊」の特定技能をご検討中の企業様がいましたらお気軽にお問い合わせください。

A.就労内容の制限や必要な手続にも相違あり。

※適用法令にはほとんど違いがありませんが、在留資格制度との関係で就労させ得る内容に制限があります。また雇入れ・離職の際にハローワークに届け出る必要があるなど、手続上の相違があります。

｜適用法令・制度

労働関連法規の中核的法令である労働基準法は、３条で国籍による差別的取扱いを禁止しており、同法は外国人労働者にも当然に適用されます。

その他、労働契約法、有期・パートタイム労働法、労働安全衛生法、最低賃金法、賃金支払確保法、職業安定法、労働者派遣法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法など、いずれも外国人労働者にも適用があります。

労働保険についても、労災保険は外国人労働者にも適用があり、雇用保険も外国公務員及び外国の失業保障制度の適用を受けていることが立証された者を除き被保険者となります。

社会保険についても、外国人労働者は被用者保険としての健康保険の被保険者となり、国民・厚生年金も強制加入の対象となります。

以上について、たとえ外国人労働者が不法就労者であったとしても、これらの法律・制度が適用されることには違いがありません（ただし、職業安定法上の公共職業安定機関による職業紹介等については、不法就労外国人は対象外となっています）。

もっとも、外国人労働者の就労は在留資格の範囲内で認められるものであり、その観点から後記のとおり日本人と異なる配慮が必要となる場面もあります。

このように、事業者には諸法規の遵守、適切な労働条件及び安全衛生の確保、在留資格制度の範囲内での就労環境の確保が求められており、これについて厚生労働省より「外国人指針」が公表されています。

｜雇入れ・離職の際に必要な手続

日本人と同様、募集に際しては労働条件の明示が求められますが、特に外国人が国外移住している場合には渡航費用の負担や住居の確保等の募集条件の詳細を明示することが望ましいとされています。

また、就労しようとする外国人は、就労活動に相応する在留資格、または「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住者」という地位を有している必要があります。

したがって、雇入れの際には、まず、当該外国人が就労に必要な在留資格を有しているかどうかについて、在留カードの提示を求めて確認する必要があります。

また、外国人の不法就労活動防止等の観点から、事業主は、外国人労働者の雇入れ時と離職時に、その者の雇用状況をハローワークに届け出ることが義務付けられています。

◇資料　外国人労働者の雇入れ・離職の際に事業主がハローワークに届け出るべき事項・期限

｜雇入れ後の労務管理における注意点

既述のとおり、外国人の就労活動には在留資格との関係で制限があるため、当該在留資格の範囲を超える業務に従事させようとする場合には、まず当該外国人労働者において在留資格の変更手続を取る必要があります。

しかしながら、在留資格の変更は入国管理局によって当然に認められるものではないため、事業主としてはそのような限界をあらかじめ想定しておく必要があります。

また、外国人労働者の適切な労働環境確保の見地より、外国人労働者を常時１０人以上雇用する事業主については人事課長等を外国人労働者の雇用管理に関する責任者として選任することとされています。

その他、適正な労働条件の確保、安全衛生の確保、雇用保険・労災保険・健康保険及び厚生年金保険の適用、適切な人事管理・教育訓練・福利厚生等、解雇の予防及び再就職の援助についても定めがあります。

外国人の配偶者・子ども・両親の雇用は可能？

こんにちは。

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(株)TOHOWORKの和田です。

昨日、ベトナム国籍の方、７人が職業紹介事業の一般社団法人を相手取り提訴した事件はご存知でしょうか。

就職支援という名目で108,000円を受け取り、その後内定が決まれば更に108,000円を請求するという違法行為を行っていただけでなく、

当該ベトナム人たちの専門生とはなんら関係のない業界への職業あっせんまで行っていたそうです。

ニュースでは会社名までは出ていませんでしたが、被害に遭った７人の中の一人が弊社のベトナム人スタッフの友人だったそうでとても驚きました。

その方はすでに別の会社で内定をいただき在留資格の変更も済んでいるということでした。

外国人側の不祥事もありますが、最近は日本企業側の劣悪な対応が目立つようになってきたように感じますね。

A.まずは、本人の在留資格の確認を！

※外国人の配偶者や子ども、同居の両親を雇用することができるか否かは、これまでのQでも説明してきたように、それぞれがどのような在留資格を有しているかによります。したがって、雇用主は、雇用しようとしている外国人本人が雇用主の求めている業務を行うことができる在留資格を有しているかを確認する必要があります。外国人が「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住者」といった在留資格を有している場合、就労活動の制限はありませんが、在留資格によっては就労活動の内容が制限されている場合や、就労が認められていない場合があるからです。

ところで、在留資格には、今までのQで取り上げていない「家族滞在」という資格がありますので、以下では「家族滞在」の在留資格について説明します。

｜「家族滞在」の在留資格

「家族滞在」の在留資格の対象は、「外交」、「公用」、「技能実習」、「短期滞在」、「研修」、「家族滞在」及び「特定活動」の在留資格以外の在留資格をもって在留する外国人の扶養を受ける配偶者及び子です。

「扶養を受ける」ことが必要である点が「日本人の配偶者等」の在留資格と異なります。

そして、「家族滞在」の在留資格の活動内容は、扶養を受ける配偶者及び子として行う「日常的活動」となっています。

このようなことから、「家族滞在」の在留資格を有する者の就労は原則として認められていません。

｜資格外活動許可による就労

もっとも、「家族滞在」の在留資格を有する外国人は、「留学」の在留資格の場合と同様、地方入国管理局で資格外活動許可を受ければ、原則として１週２８時間まで就労することが可能となります。

この場合、法令（刑事・民事を問いません）に違反すると認められる仕事に従事することはもちろん、風俗営業、店舗型性風俗特殊営業もしくは特定遊興飲食店営業が営まれている営業所において行う活動または無店舗型性風俗特殊営業、映像送信型性風俗特殊営業、店舗型電話異性紹介営業もしくは無店舗電話異性紹介営業に従事することも禁止されています（入管法施行規則19条5項）

なお、「留学」の在留資格を有している学生は、夏休み等の長期休業期間にあるときは、１日につき８時間以内の就労が認められますが、同じ学生であったとしても在留資格が「家族滞在」の場合には１週２８時間以内の就労しか認められません。

以上のように、「家族滞在」の在留資格を有する外国人を雇用することは原則としてできませんが、その外国人が資格外活動許可を有している場合は例外的に雇用することができる、ということになります。

「家族滞在」の在留資格を有する外国人を雇用しようとする場合は、そもそも就労が可能かどうか、就労が可能であるとして就労可能時間がどれくらいかを、パスポート（旅券）の資格外活動許可証印、資格外活動許可書などで確認することが大切です。

なお、資格外活動許可を得ている場合、在留カード裏面の「資格外活動許可欄」に、①「許可（原則週２８時間以内・風俗営業等の従事を除く）」、②「許可（資格外活動許可書に記載された範囲内の活動）」いずれかの記載がされることになっています。

｜「家族滞在」から他の在留資格への変更

なお、「家族滞在」の在留資格を有する外国人も、要件を充足するのであれば、就労活動の制限がない「定住者」やフルタイムで働くことができる「技術・人文知識・国際業務」等に在留資格を変更することが可能です。

１週２８時間を超える就労をさせたい雇用主は、当該外国人の在留資格の変更が可能かどうかを検討してみるとよいでしょう。

日本人と結婚している外国人の就労は？離婚すると？

こんにちは。

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(株)TOHOWORKの和田です。

今朝のネットニュースで技能実習生の数は前年よりも４万人増加しているというのを見ました。

一方、特定技能は12月13日現在で1300人ほどしか許可が出ておらず、来年3月までの目標の数の3％にしか達していなんだとか。。。

特定技能における９か国についてもフィリピン、インドネシア、ミャンマー、ネパールの４か国でしか試験が開催されておらず、

技能実習生として来日している数が一番多いベトナムに関してはまだ国内においての調整中ということでまったく目途がたっていない状態です。

日本語能力はN4以上で試験に合格しなければならない上にその試験がいつ開催されるかも未定となれば、技能実習に飛びついても不思議ではないですよね。

A.「日本人の配偶者等」の在留資格に就労制限はない。

※「日本人の配偶者等」の在留資格に就労制限はありません。したがって、日本人と法律上婚姻している外国人、もうすぐ日本人と離婚をする外国人ともに、「日本人の配偶者等」の在留資格があれば、原則として、どんな仕事でもできることになります（もちろん、法令に違反するものは除きます）。ただし、外国人が日本人と婚姻したとしても、婚姻前の在留資格で在留を継続することは可能であり、必ずしも「日本人の配偶者等」の在留資格に変更しなければならないわけではありません。このような場合、外国人がどのような仕事ができるかは、その外国人が有している在留資格によることになります。

｜「日本人の配偶者等」の在留資格

「日本人の配偶者等」といえるためには、①日本人と法律上婚姻しているだけでなく、②日本人の配偶者としての身分を有する者としての活動をしている必要があります。

すなわち、日本人との間に婚姻関係が法律上存続している外国人であっても、（i）夫婦の一方または双方がすでに共同生活を営む意思を確定的に喪失するとともに、（ii）夫婦としての共同生活の実体を欠くようになり、（iii）その回復の見込みが全くない状態に至ったときには、その婚姻関係は社会生活上の実質的基礎を失っているといえ、その者の活動は日本人の配偶者の身分を有する者としての活動に該当するということはできないとされています。

そして、「日本人の配偶者等」の在留資格を有する外国人が「配偶者の身分を有する者としての活動を継続して６月以上行わないで在留している」場合は、「正当な理由」がある場合を除き、「日本人の配偶者等」の在留資格を取り消されてしまう可能性があります。（入管法22条の4第1項7号）

なお、「正当な理由」がある場合の具体例としては、①配偶者からの暴力（いわゆるDV（ドメスティック・バイオレンス））を理由として一時的に避難又は保護を必要としている場合、②子供の養育等ややむを得ない事情のために配偶者と別居して生活しているが生計を一にしている場合、③本国の親族の傷病等の理由により、再入国許可（みなし再入国許可を含む）による長期間の出国をしている場合、④離婚調停または離婚訴訟中の場合、が挙げられます。

以上のように、日本人と法律上婚姻していたとしても、日本人の配偶者としての身分を有する者としての活動をしていない外国人は、「日本人の配偶者等」の在留資格を取り消されてしまう可能性がある点に注意する必要があります。

また、在留資格の更新に際し、日本人配偶者の協力を得ることができないと、法律上は婚姻していたとしても、当該外国人の在留資格が「短期滞在」等に変更されてしまう可能性がある点にも注意してください。

｜離婚後の就労可能性

「日本人の配偶者等」の在留資格を有する外国人が、上述した入管法22条の4第1項7号に基づいてその在留資格を取り消される場合には、他の在留資格への変更又は永住許可の申請の機会が与えられるよう配慮することとされており、「日本人の配偶者等」の在留資格を有する外国人が離婚したとしても、要件を満たせば、「定住者」その他の在留資格を得ることができます。

したがって、その外国人が離婚後にどのような仕事をすることができるのかは、離婚後の在留資格によることとなります。

高度外国人材の採用・受入手続は？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

A.海外からの人材獲得方法は複数あり。ミスマッチの防止が重要。在留資格申請は詳しい専門家への相談も検討を。

｜高度外国人材とは

政府は「専門的・技術的分野の外国人労働者は積極的に受け入れる」という基本方針を取っています。

専門的・技術的分野で就労する外国人労働者は、活動内容ごとに入管法で定められた就労資格（在留資格）を取得する必要があります。

高度人材ポイント制は、就労資格の決定の対象となる外国人の中で特に優れた人材、すなわち、学歴・職歴・年収等の項目ごとにポイントを付け、その合計が一定点数（７０点）以上に達した人を「高度外国人材」として出入国管理上の優遇措置を講ずるという制度です。

したがって「高度外国人材」を採用したい場合は、ポイント評価が７０点以上に達する人材を見つけ出すしかありません。

｜高度外国人材の獲得方法

では、こうした人材はどのように見つけ出せばよいのでしょうか。

政府は、厚生労働省の管轄のもと、東京、名古屋、大阪、福岡に外国人雇用センターを設置し、求人と求職のあっせんを行っています。

厚生労働省が作成した「高度外国人材の日本企業就職支援事例集」は、高度外国人材を活用したい企業や日本企業に就職したい留学生に向けて、人材獲得方法や採用・活用の工夫に関する事例がまとめられていますので、参考にするとよいでしょう。

次に、民間の人材紹介会社を利用することも一般的です。

雇用・労働市場のグローバル化や情報通信技術の発展により、日本においても、複数の海外拠点をもつ人材紹介会社がその情報網を駆使して、世界規模で人材の発掘と有料職業紹介事業を行っています。

また、国内外の名門大学・大学院に在籍する学生に対して、直接、就職説明会を実施する企業もあります。

労働者もグローバル人材向けの転職サイトやLinkedInなどのSNSに登録し、学歴・職歴などのプロフィールや実績・活動報告を掲載することにより、よりよい労働条件で就労できる企業の採用情報を収集し、企業や人材紹介会社からのヘッド・ハンティングの機会を狙っています。

ほかにもJapan Timesなどの外国人向けの新聞にも求人欄がありますし、Facebookにも職業紹介のアカウントが数多く存在します。

｜採用に際して気を付けること

ミスマッチやミスコミュニケーションに基づくトラブルを未然に防止することも必要です。

職業紹介サイトや人材紹介会社を通じて紹介された採用候補者とは、複数の従業員による複数回の面接をすることが不可欠です。

また、労働条件（給与と内訳、残業代の有無・計算方法、所定労働時間、退職金の有無、休暇など）についても、直接説明し、書面により確認することが必要です。

人材紹介会社に労働条件の説明を一任していたため、採用した後で「説明と違う」とトラブルになり、短期間で退職する事例も少なくありません。

高度外国人材の外国人は、就職のために海外から家族で日本に移り住んでくる場合も多いため、ミスマッチによる短期間での退職は、企業にとっても、外国人にとっても大きな痛手となります。

外国人を雇用ないし雇用する予定の会社は、厚生労働省の「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」を確認しておくとよいでしょう。

なお、海外など遠隔地の候補者との面接は、Skypeなどのビデオ会議や、Hirevueなどのデジタル面接プラットフォームを利用する企業が多いようです。

｜在留資格「高度専門職１号」の申請手続

「高度外国人材」として外国人の採用が決まった場合、在留資格「高度専門職１号」の申請手続が必要となります。

外国人がこれから日本に入国する場合は、受入企業が事前に地方入国管理局窓口で、高度専門職１号に係る「在留資格認定証明書交付申請」を行います。

この際、行おうとする活動に係るポイント計算表とポイントを立証する資料の提出も必要です。

在留資格認定証明書が交付されたら、受入企業から外国人に送付します。　　

外国人は、在外公館におけるビザ（査証）の申請の際に在留資格認定証明書を提示することにより、スムーズに査証発給、上陸審査手続を受けることができます。

「高度専門職１号」としては要件を満たさない場合でも、就労を目的とするその他の在留資格の条件に適合している場合は、申請人が希望すれば、当該在留資格に係る在留資格認定証明書が交付されます。

すでに日本に在留している外国人や高度外国人として在留中で在留期間の更新を行う外国人の場合は、「在留資格変更許可申請」や「在留期間更新許可申請」が必要です。

いずれの場合も「高度専門職１号」として行おうとする活動に係るポイント計算表とポイントを立証する資料等の提出が必要です。

外国人の雇用と在留資格は密接不可分です。

しかし、在留資格に関する手続は煩雑で、準備すべき資料も多岐にわたります。

不明点があれば、弁護士や行政書士など在留資格手続に詳しい専門家に相談してみましょう。

高度人材ポイント制とは？

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

今日の東京は昨日より９℃も下がっているそうです。

また厚い雲に覆われていて太陽の光もさしていないので余計に寒く感じます。

この乱降下する気候が体調を崩すもとになるんですよね。

今年もあと2週間程度で終わります。

良い年が迎えられるよう体調管理に気を付けたいと思います。

A.高度な資質と能力を有する外国人に、出入国管理上の優遇措置を講ずる制度。

｜高度人材ポイント制の目的・概要

経済・労働市場の国際化や情報通信技術の発達により人材獲得競争はグローバル化しています。

企業は優秀な人材であれば国内外を問わず雇用したいと考えます。

自己の技能、知識、経験、才能を活かすことができ、よりよい条件で仕事ができるのであれば、働く場所は国内外を問わないと考える労働者も珍しくありません。

人材・労働市場において「国」や「国籍」という概念はもはや意味はなさなくなっているのかもしれません。

こうした現状を踏まえ、政府は高度な資質や能力を有する外国人の受入れを促進するために、平成24年5月7日、すでに就労が認められている「専門的・技術的分野」の人材のうち、高度な資質と能力を有すると認められる外国人を「高度外国人材」として出入国管理上の優遇措置を講ずる「高度人材ポイント制」を導入しました。

制度の具体的な内容は、高度外国人材の活動内容を「高度学術研究活動（高度専門職１号（イ））」、「高度専門・技術活動（高度専門職１号（ロ））」、「高度経営・管理活動（高度専門職１号（ハ））」の３つに分類した上で、それぞれの活動の特性に応じて「学歴」、「職歴」、「年収」、「年齢」などの項目ごとにポイントを設け、ポイントの合計が一定点数（７０点）に達した場合に在留資格「高度専門職」を付与するものです。

世界トップランキングの大学卒業生や高い日本語能力、複数の修士・博士号の取得、高額投資家など特別加算の対象となる項目もあります。

また、高度外国人材として在留資格「高度専門職」で入国・在留が認められると次の出入国管理上の優遇措置を受けることができます。

｜高度人材ポイント導入後の状況とメリット

政府は2020年末までに１万人、2022年末までに２万人の高度外国人材認定を目指すとしています。

実際、平成24年5月の制度導入時の認定数はわずか12人でしたが、着々と増加し、平成29年12月時点では1万572人に達しています。

また国籍別に見ると中国からの受入れが圧倒的多数を占め（平成28年末、65.3％）、アメリカ（5.2％）、インド（4.8％）、韓国（3.9％）、台湾（3.0％）と続きます。

企業の成長には国籍や性別を問わず優秀な人材が不可欠です。

原則的には、外国人の活動範囲や滞在期間は、在留資格の範囲に限定されています。

しかし、高度外国人材ポイント制により、家族とともに長期間、安定的に生活することができるようになりました。

こうした日本の労働市場は外国人にとって魅力的です。

そして、高い専門知識を有する優秀な外国人労働者の受入れは、個々の企業にとっても、日本の社会全体にとっても、多様性をもたらし、大きな活力と収益をもたらすものといえるでしょう。