新着情報 - 株式会社TOHOWORK

社会人としての責任感を養う

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外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

｜入学希望者が順番待ちをする日本語学校の人材輩出ノウハウ

2019年10月現在、全校生徒約1800名を超えるA日本語学校は、1985年の開校以来、８０か国２万人以上の留学生を受け入れてきました。

一般留学コースで４月、７月、１０月、１月と年に４回設けている入学は、常に希望者が順番待ちをしている状態です。

同校は常時約５０以上の国・地域からバランスよく留学生を受け入れており、日本語を通じて多文化を学び、国際感覚を習得できるグローバルな環境を備えています。

また、校舎近郊には学生寮も完備しています。

進学や就職などの進路に対する徹底的なサポートを全教職員が全力で取り組み、入学から卒業後の進路まで学生の新しいニーズに応えながら、日本をはじめ世界各国で活躍できる人材育成をめざしています。

毎年多くの学生を社会に送り出す同校は、どのように日本語力を強化し、また、就職活動においてはどのような指導をしているのでしょうか。

本校教務課のM氏と就職支援担当のS氏に話を聞きました。

｜「ここはA日本語学校ではなく、会社の研修室と思ってください」

A日本語学校の学生の卒業後の進路は、進学と就職に分かれます。

就職の場合、多くの学生のゴールは日本での就職または母国の日系企業への就職です。

就職を見据えて大学や専門学校への進学をめざして日本語学校に入ってくる学生もいます。

進学と就職の割合は、国籍によって違います。

A日本語学校では、進学にしても就職にしてもサポートを充実させています。

１階の受付には各国の言語で話せるスタッフを１名ずつ配置。

学生のちょっとした悩みや、進路に関しての不安や今の実情などを自由に話せる環境をつくっています。

学生は一番話しやすい言葉で思いを伝え、それが進学、就職担当者に伝達されます。

A日本語学校では、授業はすべて日本語で行われます。

一般留学コースとビジネス就職クラスの２つがあり、一般留学コースは最大２年間通い、進学や就職をめざすコースです。

入学直後のテストの結果と、国籍のバランスを見てクラス分けをし、１日４時間の授業を実施。

定期的に行われるまとめテストで８０％に満たない学生には再履修を義務付けています。

ビジネス就職クラスは、最長でも１年間のコースで、履修条件は日本語能力試験（以下、JLPT）でN２以上を取得していること、大卒であることなどです。

一般留学コースと同じく１日４時間授業ですが、その内容はかなり高度なものになります。

ニュースレベルの知識が問われるディスカッションやグループワーク、ビジネスマナー研修などを重ね、ビジネスパーソンとしての素養を身に付けていくクラスです。

日本語版PCソフトウェアの使い方、名刺の渡し方、メールの書き方、飲みにケーションまで、日本企業で求められる常識を一つひとつ身に付けていきます。

ビジネス就職クラスを担当するM氏は、最初のオリエンテーションで、『ここをA日本語学校ではなく会社の研修室と思ってください』と説明します。

「無断欠席、無断遅刻を３回すると除籍など、厳しいペナルティを課していますし、就職面接などで外出する際は、企業でいう稟議書のようなイメージで許可書の提出を必須にしています」と話すように、すべての活動に、社会人としての責任感を養う意図があります。

不安やトラブルをフォローできる配置、マネジメントが外国人材特有のスキルや情報力を活かす秘訣

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(株)TOHOWORKの和田です。

 ｜外国人材の情報収集力で流行をつかみ、機会損失を防ぐ

日本ではほとんど売れていないのに、外国では大流行している商品があります。

外国人材特有のネットワークやSNSから、そういった情報をいち早く得ることができます。

それらを商品の仕入れや陳列に活かすのが、賢い小売店の戦略ではないでしょうか。

ニーズに応えるとともに、外国人スタッフがいるという口コミが生まれれば、顧客数そのものの増加も見込めます。

｜意見を広く取り入れ、外国人材の存在価値を高める工夫

外国人ならではの視点からの意見が受け入れられ、すぐに実行に移してもらえるという企業文化は非常に重要です。

アイデアを吸い上げ、実行し、その結果をフィードバックするというところまでを１セットと考えましょう。

外国人材が、「役に立てている」という実感を得られるように心がけ、一人ひとりの能力が発揮される職場環境をつくりましょう。

｜まとめ

家電量販店での外国人材受け入れのメリットは、他業界、他業種でも活かせるポイントばかりです。

外国人材は全体的に意識が高く、意欲的なので、企業が人材として尊重し、信頼し、心理的なフォローをするだけでどんどん成長していきます。

前回ご紹介した受け入れの注意点として挙げた４点も、マネジメントの工夫次第で乗り越えられるものです。

外国人材受け入れの注意点

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 ｜言語数が増えて、正しい接客ができているか確認できないことも

家電量販店での外国人材受け入れにはメリットがある一方で、注意点や苦労する点も多々あります。

ひとつ目は、日本人のお客様への対応です。

外国人に慣れていないお客様は「外国人スタッフで大丈夫かな」という不安を抱き、外国人材は「日本のお客様が求めているレベルのおもてなしができる自信がない」と接客を躊躇してしまいます。

その結果、互いに警戒心が強まってしまう場合があります。

対策としては、日本のおもてなし、また株式会社Bの接客を学ぶ場を設け、スタッフ側の不安を解いていく取り組みが重要です。

２つ目は、マネジメント側で外国語がわからず、正しい接客ができているのが把握できない点。

社内の国籍が豊かになればなるほど、接客で使う言語も増えていきます。

たとえば、ウズベキスタン人社員が、ウズベキスタン人のお客様に対して、母国語のウズベク語で接客をします。

このとき、交わされる会話の内容は、日本人上司にはほとんどわかりません。

表情や所作の指導はできても、正しく商品説明できているのか、お客様に失礼がないかなどの確認が取れないのです。

対策は、日頃から正しい接客を伝え続けることです。

３つ目は、長期休暇の調整です。

特に株式会社Bでは中国人社員が多数いるため、春節の時期に休暇希望が集中する場合があります。

ところが、春節の時期は、多くの家電量販店もかき入れどきなのです。

中国人が殺到する店舗に対応できるスタッフがいないのは致命的。

同社では、あらかじめ計画的な人員配置を呼びかけ調整したり、中国人の来店が少ない店舗からヘルプでスタッフを呼ぶなどの工夫をしています。

４つ目は、外国人材の配置です。

外国人材は免税の需要が高い店舗やコーナーへの配置がメインです。

また、新卒社員の配置では店舗内に先輩外国人材がいるかという点も重要です。

同社では、新人配属の際、先輩社員を１名つけ、マンツーマンでのOJT指導を行っています。

外国人数が増えてくた現在では、極力同じ国籍の社員をつけ、独り立ちできるまで長くて半年間、密なコミュニケーションをとれるように仕組み化しました。

また、株式会社Bでは、各店の外国籍リーダーを集めたミーティングを定期的に行っています。

ミーティングでは売れている商品をチェックし、より良い接客の仕方について話し合いながら、セールストークを磨くこともします。

そこで出たアイデアは、営業メンバーが実践して成果が出たら報告するという循環もつくっており、モチベーション維持に役立っていると言います。

最後に、受け入れ側の心構えについてN氏はこう語りました。

「外国人に対して偏見を持たずに、その人がいるからこその価値を本人に伝えていく努力は必要です。株式会社Bでは管理職（店長）向けに、受け入れ側への研修も行います。新卒社員はこちらが思う以上に心細い思いをしています。外国人材に対しては、繊細なフォローが必要ということを、受け入れ側は絶対に忘れてはいけないと思います」。

外国人材受け入れのメリット

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｜インバウンドの定番「家電量販店」が留学生の人気就職先に

日本の家電製品は外国人からの評価が高く、インバウンドが大量に買って帰る動きはここ数年で非常に大きくなっています。

大手家電量販店ビックカメラにも、その影響は顕著に表れていました。

ビックカメラで買い物経験がある留学生が、採用試験を受けに来ることも徐々に増加してきたのです。

当初は日本人と区別せず、数にもこだわらない採用をしてきた同社でしたが、ニーズが高まってきたのを感じ、積極的に外国人材を採用する方針に切り替え、2015年頃からは、まとまった人数の採用を開始しました。

現在、外国人材は中国、韓国などのアジア系を中心に、100名強が在籍。

採用方法は新卒、中途と、アルバイトからの社員登用を行い、年1～3名が正社員化しています。

インバウンドの定番となっている家電量販店で、どのように外国人材マネジメントをしているのか、人事部担当部長のN氏に話を聞きました。

｜外国で流行っている商品情報をタイムリーに販売に活かす

今や外国人観光客にとって定番の「観光施設」が、日本のん家電量販店。

品質の高い日本の家電製品を目的に来日する外国人もいるほど、その需要は高まり、それに伴って企業側も外国人対応を強化しています。

ここでは、大手家電量販店である株式会社Bが考える、「家電量販店での外国人材受け入れのメリットと注意点」を見ていきます。

外国人を受け入れるメリットは、大きく分けて３つです。

ひとつ目は、外国人のお客様と意思疎通ができ、その国のお客様を呼び込める点。

たとえば、台湾人スタッフが店舗に１名いると、SNSでの口コミが広がって、お客様がそのスタッフを名指しで来店します。

来日人数が少ない国ほど、スタッフがお客様を引き寄せる傾向があり、信頼を得るとリピーターになる確率も高まります。

２つ目は、外国での流行などをキャッチしやすくなり、商品の仕入れや配置に役立てられる点です。

外国人材は母国で流行しているものを、その国で主流となっているSNSを活用してタイムリーにつかんでいます。

それを店舗での商品陳列に活かすのです。

日本では販売数が少ない商品が、ある国では大流行しているというケースは頻発しています。

外国人材がいることによって、適切な商品群の仕入れと配置を実現できるのです。

観光客の多い小売店ならではの視点ではないでしょうか。

３つ目は、率直な意見を出してくれる点です。

多くの外国人材は日本で生活を始める際、株式会社Bで家電一式をそろえているため、愛着を持ってくれています。

だからこそ「この会社を大きくしたい」「自分が母国と会社の懸け橋になりたい」といった展望を持って入社しています。

そのため、１年目から商品や店舗運営、ネットショップなどについての意見をどんどん出して改善しようとします。

その率直さは、周囲の日本人も刺激し、もともとあった活発な社風をより促進させていると言います。

社員の意見を広く取り入れる文化的な土壌が、このようなプラスの変化のきっかけになりました。

質の高い通訳養成には、コミュニケーション力向上をベースに付加価値を身に付け定着できる環境づくりが大切

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(株)TOHOWORKの和田です。

今週は明日が即位の礼ということで祝日ですね。

昔は週の真ん中などにも祝日があるのは普通でしたが、最近では3連休を作るためそういった休日は稀になりました。

私個人としての意見なのですが、週の真ん中に1日休みが入るのは気持ち的にもリフレッシュができて嬉しいです。

とは言うものの、明後日の即位の礼は交通規制も起き、さらに台風20号が近づくため東京では大雨になる予報だそうですね。

台風19号の影響によりパレード自体は延期になったそうですが、即位式は22日に執り行われるそうです。

お出かけの際はくれぐれくもお気を付けください。

｜単なる言語変換以上の価値を身に付ける

通訳の仕事は、異なる言語の使い手同士のコミュニケーションを円滑に進めるためにあります。

相手の意図をくみ取らずにただ言語変換するだけではコンピュータと一緒。

早い段階でAIに代替されるでしょう。

通訳者自身が、各分野の基礎知識や、相手を安心させるコミュニケーション力を身に付ける。

それが結果として通訳という仕事に付加価値をもたらしています。

｜同期の仲間意識を大切にする

外国人材は、日本での就業に悩みや不安を抱いたとき、特に居場所がないと感じた場合に、最終手段として「帰国」という選択肢を行使します。

同期の仲間意識を早い段階で醸成していると、帰属感を得た外国人材が帰国する可能性は低くなります。

マネジメント側が意識して同期のつながりを強める取り組みをすることで、仲間意識は組織全体に浸透していきます。

｜まとめ

救急現場など、緊急性が高くミスが許されない通訳センターで活躍するのは、言語能力に加えてコミュニケーション能力も備えた人材です。

付加価値を伴う人材を育成するために、成長しやすい環境を整えるのも会社の役目。

同期のつながりを強めたり、国籍の垣根をなくしたりと、会社側の方針を社内に浸透させて居場所をつくるのがポイントとなります。

外国人と日本人の垣根をなくす

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｜人材をスキルや機能として考える企業は３０年後には残れない

 近くに知り合いや家族がいないと、心細さや不安を感じるのは外国人材に限った話ではありません。

地方出身で就職と同時に上京する日本人も同様です。

同社では、入社後しばらくは、同期の仲間意識を意識的に作っています。

最初のうちは、上司と部下というヒエラルキーよりも、横のつながりのほうが帰属感を得やすく、定着にもつながるからです。

Y氏はこう語ります。

「何か辛いことがあったときに、定着するまでは、地方の人であれば『東京か、地方か』、外国の人であれば『日本か、自国か』というジャッジが入ります。

そうならないように同期のレイヤーでバンドルするんです」。

同社では、１年目は月に１回、２年目は２か月に１回、３年目は３か月に１回という形で同期会を頻繁に行っていると言います。

そうした同期コミュニティの形成が、後々社内のネットワーク構築にも役立つことも見据えています。

また、同社は、社員の国籍は非常に多様であるものの、経営や人材に対する考え方は日本式で、終身雇用に近い形態で社員を大切にしていくという方針を示しています。

多くの仕事がAIやロボットに置き換わっていく中で、「言語変換」という人材のスキルやファンクションだけを搾取する企業は３０年後に残れない、という考えを大切にしています。

また、同社では新卒研修のプログラムにもグローバル人材ビジネス実務検定を導入し、最低限のマナーや所作を社内の共通認識として役立てています。

日本人と外国人の垣根がなく、社員同士でも「あの人は〇〇人」という意識はほとんどないくらい、フラットな組織となっている同社。

組織づくりのポイントを、Y氏はこのように話しました。

「まずは『垣根がないですよ』というのを会社全体で宣言することです。

それによって日本人も外国人もマインドが変わります。

『垣根がない』ということは、裏を返せば、外国人という理由で許されてきた甘えも通用しなくなるということ。

日本人と同じ条件、評価のもと働かなければならないという自覚が生まれるという意味でも、宣言することは大切です」。

社員に会社としての方針を理解させ、繰り返し伝えていくというマネジメントの基本を怠らない精神が、外国人との共生、協働にも大きく寄与しているのです。

通訳人材の人材育成

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｜24時間最大13言語をコールセンターで対応

24時間の通訳コールセンターの運営を軸に、通訳の派遣業務も行う株式会社B。

東京入国管理局の在留資格申請書の受付、羽田空港国際線ターミナルなど、行政、交通、医療金融をはじめ多様な業界で同社社員が通訳として活躍しています。

創業は2002年ですが、現在のように英語・中国語・韓国語・ポルトガル語・スペイン語の24時間対応を標準としたのは2011年。

日本国籍を除くと最も多いのが中国、次いでフィリピン。

中心はアジア系の人材ですが、日系南米人などに対応すべくスペイン語やポルトガル語も主要言語となっています。

近年では、AI通訳・翻訳の提供をスタートするなど、通訳会社として蓄積してきたノウハウを活かす取り組みも行っています。

ほとんどがマルチリンガルであり、国籍も多様な同社が、どのように人材育成し、組織としてマネジメントをしているのか。

代表取締役社長のY氏からその秘訣を聞きました。

｜「一般通訳検定」中級未満はコールセンターに入れない

通訳センターを営み、多国籍の人材を抱えるブリックスでは、求める人材像を次の５つの要素に分解しています。

①協力　チームのために協力して行動できる

②情熱　よりよい社会に変えたいという熱意がある

③根気　常に前向きに粘り強く挑戦できる

④素直　素直で柔軟性がある

⑤誠実　会社、仲間、お客様に対して誠実に取り組める

日本人も外国人も境目がないという同社は、社員募集の際にこの５つを見たしている人材であるかを重視し、入社後の研修や教育でも繰り返しこの５要素の重要性を伝えています。

もうひとつ人材に求めるのが、Y氏が代表理事を務める「一般社団法人　通訳品質評議会」主催の「一般通訳検定」です。

英語、中国語、韓国語、スペイン語、ポルトガル語、ロシア語の６言語と、日本語との通訳技能を測る検定となっており、同社では中級以上を取得していなければ通訳センターには入れません。

このようにして通訳者の質を担保しています。

通訳の仕事は、ただ言葉を翻訳するだけで成り立つものではありません。

Y氏は相手の意図をくみ取った言語変換を大切にしています。

「その人がどう思っているかをくみ取ってキャッチボールするのがポイントです。

人をちゃんと助けようと思っている人でないといけませんし、社員には私たちのミッションである『心と心をつなぐ』を体現できる人材になることを求めています。

そのためには当然、卓越した言語能力はあるべきですし、言語能力以外のスキルや知識や人間性も必要です」。

また、通訳センターには消防や医療現場などからの緊急性の高い電話もかかってきます。

その際には、日本の医療保険制度を最低限、理解している必要があります。

たとえば、日本では「救急車を呼ぶのは無料」というのが常識ですが、海外では有料が普通で、数万円相当の費用が必要になる国もあります。

その認識が欠如している通訳者が電話を受けると、助けを求めている外国人を安心させ、適切に対応することができません。

このような知識やスキルは、その都度アップデートしておく必要がありますが、それも最初に挙げた５つの要素を活かして向上させていくものです。

同社では、ことあるごとに社員にスキルアップへの自覚を促していると言います。

外国人材の身近な就職口であるホテル業界では、定着する人材かどうかの見極めが重要

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(株)TOHOWORKの和田です。

｜ホテルは外国人の身近な就職口。メリットとデメリットを把握する。

働くために就労ビザが必須となる外国人材にとって、ビザが下りやすい業種、業界は身近で安全な就職口です。

人手不足に悩む企業にとってはありがたい話ですが、一方、就労ビザ取得のための踏み台として考える外国人材もいます。

本当にこの業界、自社で働きたいと思っているのか、その資質はあるかなど、面接の際に必ず確認しておきましょう。

｜地方での就職に適応できる人材を採用する

地方や過疎地での就職は、外国人材にとってストレスを強いる可能性もあります。

その土地を理解し、暮らしていけるだけの適応力があるかどうかが重要です。

特に都市部に留学していた外国人材は、田舎地域での生活を経験しないまま就職すると早期離職につながります。

地方企業は、その点を注意しながら採用活動を行う必要があります。

｜まとめ

沖縄県の企業ならではの気質に合った人材採用を貫くMホテル。

ホテル業界は、インバウンドの需要も高まり、慢性的な人手不足でもあるため、今後も外国人材受け入れが増えていくでしょう。

しかし安易に受け入れるだけでなく、本当にこの仕事がしたいのか、地方の環境に適応できるのかなど、人材を見極める労力を怠ってはいけません。

外国人材の職場定着を図る

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(株)TOHOWORKの和田です。

先週末の台風19号は各地に甚大な被害をもたらしたとニュースや新聞などで知りました。

私が住んでいる所では一時、風と雨が強くなったものの15号に比べると大きな被害もなく杞憂に終わったのかとさえ思いましたが、

都内でも浸水の被害があったことを知り、驚きを隠せませんでした。

今は至る所に外国人も多くいるため、今後、登録支援機関としても幅広く活動していこうと考えている弊社としても 真剣に向き合わなければならない課題となっています。

｜都会の留学生は定着しにくい

ホテル業界を志望してくる外国人材の動機は大きく分けて２つあります。

ひとつは、もともとホテルを希望して留学していたり、接客現場でアルバイトをした結果、接客の仕事がしたいと考えるようになったパターン。

もうひとつは、日本で働きたいという思いを持って来日し、専門学校卒の最初の就職口として選択しやすいホテル業界で、就労ビザを確保する「とりあえず就職」パターンです。

「もっと高度な通訳翻訳が必要な業界だと、母国の大学を卒業して３年以上勤務経験などの条件を満たさないとビザが下りません。ですがホテルだと、語学を活かしたフロントでの通訳翻訳業務は許可されます。業界的に人手不足ということもあり、日本で就職する入口としては入りやすく、逆に言えば利用される可能性も高いという実情があります」。

不用意な退職を防ぐために採用の際は、以前のコラムでも記述した「心」の部分を持ち合わせているか、当社への志望意識が高いか、などのハードルを設けているとO氏は言います。

基本的には国内の留学生を対象とする新卒採用と、他社で経験を積んでいる中途採用を行い、年間で１～２名ずつ外国人材を採用しています。

沖縄県の学校に通い、沖縄の土地に慣れている人が中心です。

なぜなら、名護市は県庁所在地の那覇市から少し離れた地域。

電車があって、近くにお店がたくさんあるのが当たり前の都市部とは大きく異なる環境なので、なかなか人材が定着しにくいのです。

そのため沖縄在住で、このエリアの特徴を知った上で死亡してくる人材が採用されやすい傾向にあります。

入社後の研修では、ホテルのフロントとしての基本業務に加え、日本文化の理解も十分に行います。

国によっても、個人によっても、日本への理解度はまちまちのため、共通認識のベースをつくる必要があります。

日本人スタッフも同様に、外国人のお客様に対応する際に気を付ける政治的、宗教的なタブーや、国の文化など、最低限の知識は持っておかなければなりません。

「一度、何語が話せるかをお客様にすぐにわかるように、国旗のピンバッチを用意したのですが、自国の国旗ではないピンバッチはつけたくないと言われてしまったことがありました。

国と国の情勢的な部分は私たち日本人も理解していないとトラブルを招くな、というのを実感しました」と話すように、理解不足で不用意な問題を起こさないためにも、各国の事情の理解は進めておいたほうがいいでしょう。

外国人材の入社で、日本人にもプラスの影響が出ています。

インドネシアのスタッフが同期の社員を寮に誘い、一緒にインドネシア式カレーを手で食べるといった、業務以外の交流も生まれています。

それを通して、他国の文化を楽しく知り、身近に感じられる機会となりますし、スタッフ同士の仲間意識も形成されて定着率がより高まります。

O氏いわく、採用している人材の日本語水準は低くてN３。

ポテンシャルを見込んで採用し、勉強することを条件にしているので、研修なども日本人とほぼすべて同じ内容をこなします。

気を付けるのは、「聞き取りやすいように少しゆっくり話す」という点だけです。

採用時点で日本語力が高くなくても、研修や日本人との交流を通して、徐々に日本語力は向上し、職場になじめる。

これはあらゆる企業に当てはまるのではないでしょうか。

その土地に適した外国人材を採用

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(株)TOHOWORKの和田です。

｜インバウンドに対応でき、多言語を扱えるスタッフを求めていた

Mホテルの外国人材受け入れのきっかけとなったのは、人材不足でした。

それに加えて、インバウンドが増えるにつれて英語を含む多言語が堪能なスタッフが少ないことも課題となってきました。

沖縄本島で宿泊業を営む同社は、近隣の台湾、中国、韓国からのインバウンドゲストの増加に伴い、それぞれの言語を扱えるスタッフが必要となり、2016年から外国人材を定期的に採用し始めました。

2019年10月現在、外国人材は20名。

在籍者が最も多いのは中国の6名です。

その他、韓国、台湾、ネパール、インドネシアなどアジア諸国の人材を中心に採用しています。

外国人材のほとんどはホテルのフロント業務を行います。

また宿泊予約販売のスタッフを新たに採用するなど、人材の力を活かすための配置拡大も徐々に行っていくという同社から、総務・人事部のO氏に話を聞きました。

｜沖縄のハートを重視した人材採用

沖縄県名護市、自然豊かな土地で「ちむぐくる（真心）」を持ったおもてなしを提供するMホテル。

2016年に1名の外国人材を採用して以来、3年間で20名まで拡大してきました。

外国人材が担うのは、ほとんどがフロント業務で、宿泊客に対する接客業務となります。

外国人材を採用する前は、外国人観光客には、日本人スタッフが片言の英語で対応していましたが、英語が使えないお客様にはお手上げの状態でした。

そこで外国人材を採用すると、中国語や韓国語を母国語とするお客様にもスムーズに案内できるようになり、ホテルの接客の幅が広がってきたとO氏は言います。

また、外国人材受け入れの目的の一つでもあった、ホームページや館内掲示物などの多言語化も、外国人材によってより伝わりやすい表現で表記できるようになりました。

Mホテルの外国人採用は、一つの基準に基づいて行われています。

「地元沖縄に根付いた企業なので、沖縄の『ハート』の部分を重視しています。

あまり外国人が多すぎると、そこが薄まってしまうのではないかという思いもあり、全体の10％くらいまでの採用数に抑えています」とO氏。

スキルや能力だけでなく、ホスピタリティ精神、沖縄の心を表現できるかどうかを大切にしているのです。
O氏が特に感じているのは、インドネシアと沖縄の親和性です。

「弊社で働いているインドネシアのスタッフたちは、気質が私たち沖縄の人間と似ていると感じています。両者とも離島というところや、時間を忘れるようなゆったりとした生活をしているところが共通しています。ほかのアジアの国と比べても、インドネシアは特に沖縄と雰囲気が似ていて、非常にマッチしていると思います」。