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総合職として働くための在留資格は？

こんにちは。

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株式会社TOHOWORKの和田です。

何だか一気に冬になったような感じで毎日寒いですね。

夕方のニュースでは紅葉狩りがピークを迎えていると報道がありましたが、

東京は連日の雨で気温も一桁だと紅葉を見に行こうという気が起こらないんですよねwww

今週末も家でぬくぬく過ごして終わってしまうんだろうなあ。。。

A.「技術・人文知識・国際業務」の在留資格への変更が必要。

※留学生を総合職として採用する場合には、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格に変更申請をして、変更許可が得られることを条件に採用することになります。

｜「技術・人文知識・国際業務」の在留資格とその取得要件

「技術・人文知識・国際業務」の在留資格は、文字通り３つのカテゴリーに分かれていますが、総合職はこのうちの「人文知識」のカテゴリーに該当します。

したがって、留学生を採用する場合には、その留学生が「人文知識」の要件に該当するかどうかをあらかじめ検討する必要があります。

「人文知識」とは、「本邦の公私の機関との契約に基づいて行う‥‥‥法律学、経済学、社会学その他の人文科学の分野に属する技術若しくは知識を要する業務‥‥‥に従事する活動」と定められており、具体的には、経理、金融、総合職、会計、コンサルタント等の学術上の素養を背景とする一定水準以上の専門的知識を必要とする文化系の活動をいいます。

その要件としては、学歴を基準とする要件または実務経験を基準とする要件があり、かつ日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上の報酬を受ける必要があります。

学歴要件としては、従事しようとする業務に関連する科目を専攻して大学を卒業していること、またはこれと同等以上の教育を受けたことが必要です。

実務要件としては、従事しようとする業務について１０年以上の実務経験によってその知識を修得していることが必要となります。

学歴要件と実務要件の両方を満たす必要はなく、どちらかを満たしていれば足ります。

｜「留学」からの在留資格の変更に係る注意点

大学を卒業する留学生が在留資格を「留学」から「技術・人文知識・国際業務」へと変更申請する場合、従事する業務と大学等での修得内容の関連性について、厳密に要求されるわけではありません。

これは、現在の企業においては、必ずしも大学において専攻した知識に限られない広範な分野の知識が要求される業務に従事することが多いため、大学における専攻科目と就職先における業務内容の関連性を柔軟に考えないと、有用な人材を獲得することが難しくなってしまうという状況になります。

したがって、専攻科目と業務内容を一応関連付けることができれば、許可される見込みがあります。

しかし、いかに柔軟に判断されるとはいえ、関連性が全くない場合には、許可されない可能性が高いでしょう。

このこととの関係で、例えば、ドラッグストアを経営する会社が、総合職として経営学を専攻した留学生を採用する場合に、最初の数年は店舗で現場を勉強させて、その後に本社での勤務を予定するなどといったケースでは、単純労働を行わせるために採用するものではないことを説明するために、留学生が学んだ内容をどのように会社に活かそうとしているのか、店舗での勤務がその目的にどのように資するのか、というようなことを書面にして提出する必要があるでしょう。

報酬が日本人の場合と同等額以上のものである必要について、ここでいう「報酬」とは、原則として基本給及び賞与をいい、通勤手当、扶養手当等の諸手当は「報酬」に含まれないとされています。

また、「同等額以上」とは、それぞれの企業の賃金体系を基礎に、同種の企業の賃金を参考にして判断されますが、例えば東京においては、月額の報酬が１８万円程度を下回ると、許可の可能性は低いといわれています。

したがって、雇用契約書を作成する際には、これらのことを考慮に入れて報酬を定める必要があります。

なお、在留資格を変更できない場合、そのまま雇い入れることはできませんので、のちに争いが生じないよう、雇用契約書を作成する際には、在留資格の変更が許可されることを条件とする旨の条項を入れておくとよいでしょう。

調理師として働くための在留資格とその取得要件は？

こんにちは。

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株式会社TOHOWORKの和田です。

今日も東京は朝から冷たい雨が降っています。

雨の日は気持ちも沈んでしまいますね。

今日から営業部隊がベトナムに入って介護の面接、学校視察、新しい送出し機関との提携等を行います。

ベトナム人の雇用をご検討の企業様はお気軽にお問い合わせください。

A.「技能」の在留資格が考えられる。取得には実務経験などが必要。

｜「技能」の在留資格

料理店などで外国人の調理師を雇用する場合には、「技能」の在留資格を有する外国人を雇用することが考えられます。

「技能」の在留資格は、「本邦の公私の機関との契約に基づいて行う産業上の特殊な分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する活動」を行うための在留資格で、具体的には、外国料理の調理、外国で考案された工法による住宅の建築、宝石・貴金属・毛皮の加工、動物の調教、外国に特有のガラス製品・絨毯等の制作または修理、定期便の航空機の操縦、スポーツの指導、ワインの鑑定等の熟練した技能を有する業務がこれにあたります。

｜調理師として働く際の「技能」の在留資格の取得要件

中華料理店で働く調理師として「技能」の在留資格を取得するには、その外国人が、料理の調理または食品の製造に係る技能で外国において考案され日本において特殊なものを要する業務に従事する者で、当該技能について１０年以上の実務経験を有していることが必要です。

この１０年の実務経験には、外国の教育機関においてその料理の調理または食品の製造に係る科目を専攻した期間が含まれます。

中国人であれば、住民登録に相当する「戸口薄」と呼ばれるものや、旅券・職業資格証明書などの記載で、１０年以上の実務経験があることを証明します。

調理師として雇用するなら誰でもよいということではないのです。

また、雇用する料理店としても、メニューの内容、コース料理の有無、店舗の外観・機能などの要素に基づいて、本格的な外国料理が提供されることが予定されていなければなりません。

中華料理店でいえば、例えば、餃子やラーメンといった単純なメニューだけで熟練した技能が必要とは評価されない一方、特別な北京ダックの焼き方で料理を提供する店であれば、熟練した技能を要すると評価されやすいでしょう。

以上のほかに、日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上の報酬を受けることも必要とされていますから、雇用契約書等の労働条件を明示する文書にその旨を明らかにし、実際にその額を支給することが求められます。

これらの要件を満たすことを証明するために入国管理局へ提出することが求められている提出資料については、会社の規模等によって異なっていて、入国管理局のウェブサイトから確認することができます。

このように、ただ中華料理店で調理師として雇うというだけでは、「技能」の在留資格を得られないことがありますから、求められている要件を踏まえて検討し、申請をする必要があります。

在留期間をできるだけ長くする方法は？

こんにちは。

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(株)TOHOWORKの和田です。

今月もあと今週を残すだけですね。

今年は特に時間の流れが早く感じました。

来月は忘年会シーズンでお酒を飲む日も増えるでしょうね。

今から楽しみですwww

A.在留の実績を積み上げていくことが重要。

｜在留資格ごとに在留期間が異なる

在留資格を有する外国人が日本に在留することのできる期間は、各在留資格について、法務省令で定められることになっており、これを受けて入管法施行規則３条及び同別表第２が各在留資格に認められる在留期間を定めています。

例えば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格については、在留期間が「５年、３年、１年又は３月」と定められていますので、それぞれのケースに応じて、このうちのいずれかの在留期間が指定されることになります。

在留期間については、日本における活動の目的を達成するために必要な期間を考慮して定められているという理解や、その外国人の在留状況、在留資格該当性の有無を定期的に審査する機会を確保するために定められているという理解があります。

いずれにしても、法務大臣は在留期間をどのように定めるかについて一定程度の裁量権を有しており、外国人の在留状況その他の事情を勘案して、上記の通り法律で定められた期間の範囲内で、在留期間を伸長したり短縮したりすることができると考えられています。

一般に、最初から３年や５年の在留期間を付与されることは多くはなく、在留資格の変更の際に、その間の在留状況を勘案して、より長期の在留期間が付与されていくことになります。

したがって、在留期間をできるだけ長期のものとするためには、違法行為を行うようなことがないのはもちろんのこと、雇用契約の上でも更新を繰り返すことでその後の更新可能性を高めること、職場でより高い地位に就くこと、収入を高めて安定した生活を送れるようにすることなど、在留の実績を積み上げていくことが重要と考えられます。

｜永住許可

そして、各在留資格に認められている最長の在留期間をもらえた場合、例えば、前述の「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で５年の在留期間をもらえた場合には、在留期間に制限のない「永住者」の在留資格に変更できる可能性が出てきます。

「永住者」の在留資格は、在留期間の制限がないため、在留期間の更新をする必要もなく、最も身分の安定した在留資格ということができます。

永住許可を得るための要件としては、原則として引き続き１０年以上日本に在留していること、この期間のうち、就労資格または居住資格をもって引き続き５年以上在留していることが必要とされていますが、この原則に対する特例もあります。

就労可能な在留資格は？

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(株)TOHOWORKの和田です。

昨日に引き続き今日も東京は寒くないです。

昨日は名古屋からハノイにいたときの同僚が遊びにきてくれたので、

昼の12時ぐらいから夜の11時まで3軒はしごをして飲んでいました。

今週も１週間また頑張ります。

A.在留カードによる確認が必要。

｜在留資格ごとに許される就労活動の範囲は異なる

外国人に認められる在留資格には、入管法の別表第１及び別表第２にそれぞれ定められた種類のものがあります。

そのうち、別表第２に属する在留資格、例えば「永住者」や「日本人の配偶者等」などは、その活動範囲に制限がないため、自由に働くことができます。

これに対して、別表第１に属する類型の在留資格は、そもそも外国人が日本で行おうとする活動に着目して認められる在留資格であることから、その活動の範囲に制限があります。

すなわち、別表第１の３の表及び４の表に属する在留資格、例えば「短期滞在」や「留学」、「家族滞在」などは、そもそも仕事をすることを前提とする在留資格ではないため、仕事をすることは原則禁止されていますし、別表第１の１の表、２の表及び５の表に属する在留資格に応じた活動に属しない仕事をすることは原則禁止されています。

したがって、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格は就労可能な在留資格ですが、例えば法律、会計業務に該当する就労活動をすることはできません。

｜資格外活動許可を得られる場合も

これらの就労活動の制限には例外が認められていて、法務大臣による資格が活動許可を得れば、付された条件の下で、その有する在留資格の範囲外の仕事をしてもよいことになっています

資格外活動許可を得るためには、①その外国人が有する在留資格による活動を阻害しない範囲で、②相当と認められること、が要件とされています。

そのため、資格外活動には、１週間に２８時間以内などの制限があります

また、特別な専門的知識や技術を伴わない単純労働は、日本の入管政策に抵触するものとして相当性が認められないのが原則です。

ただし、「留学」や「家族滞在」、就職活動のための「特定活動」などの在留資格については、単純労働のアルバイトも例外的に許可される実務上の運用となっています。

｜在留カードによる確認をする必要がある

在留カードの表面には、「就労制限の有無」という欄があります。

この欄を見れば、「就労制限なし」、「就労不可」等の記載により、就労制限の有無を確認することができます。

また、「就労制限の有無」欄に就労不可との記載がある場合でも、在留カードの裏面の「資格外活動許可欄」に「許可（原則２８時間以内・風俗営業等の従事を除く）」または「許可（資格外活動許可書に記載された範囲内の活動）」の記載がある場合には、一定の条件の下で就労することができます。

もし、雇用したい外国人がその仕事にふさわしい在留資格を有していない場合には、在留資格の変更が可能か、検討する必要があります。

｜不法就労させてしまった場合には

そもそも就労許可を受けていない外国人、例えば観光目的で「短期滞在」の在留資格で入国している人や資格外活動許可を受けていない留学生を働かせてしまった場合のほか、就労可能な在留資格を有している外国人でも、例えばコックとして働くことを認められた人を機械工場で単純労働者として働かせるなど、その在留資格で認められている範囲を超えて働かせてしまったような場合には、不法就労をさせたことになってしまいます。

不法就労があると、不法就労をした外国人だけでなく、その事業主も処罰の対象となるので注意が必要です。

すなわち、不法就労させた場合、不法就労助長罪に該当し、３年以下の懲役や３００万円以下の罰金が科せられるおそれがあります。

事業主が外国人の場合には、事業主自身が退去強制の対象となってしまいます。

その外国人が不法就労者であることを知らなかったとしても、在留カードを確認していない場合は過失があったことになり、処罰を免れることはできません。

このような重大な結果が生じるおそれがありますから、どのような在留資格があればどんな仕事をすることができるのかを知っておくこと、そして、在留カードによって実際に就労可能かを確認することがとても重要です。

在留資格とは？

こんにちは。

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(株)TOHOWORKの和田です。

今日から質問形式で回答をしていこうと思います。

外国人雇用にあたってのよくある質問や初めて採用する際に疑問に思われることなどをご紹介したいと思います。

A.在留資格は外国人が日本で適法に滞在するための法的な地位。

｜ビザ（査証）と在留資格は異なる！

「就労ビザ」、「ビザが切れる」といった言葉をよく耳にします。

一般的には「ビザ」という言葉が「在留資格」の意味で使われているのですが、「ビザ（査証）」と「在留資格」は異なります。

ビザ（査証）とは、日本入国のための条件として事前に在外日本公館において発給され、パスポート（旅券）に貼付される証書で、外国人の所持するパスポート（旅券）が有効なものであることを確認するとともに、ビザ（査証）に記載されている条件でその外国人をわが国に入国させても問題はないという推薦の性質をもつものです。

つまり、ビザ（査証）は入国を円滑に行うためのお墨付きのようなものであり、外国人が我が国に入国する際に使うものであるため、入国後は使いません。

一方、在留資格とは、外国人が日本に適法に滞在するための法的な地位のことを指し、その外国人が日本で行うことのできる活動の内容や、日本人の配偶者であるといった身分・地位によって種類が分かれています。

そして、外国人が我が国に在留中に行うことができる活動の範囲は、在留資格に対応してそれぞれ定められているため、外国人は原則として、その在留資格に属する活動の下で許容されている活動以外の活動を行うことはできません。

つまり、外国人は原則として在留資格がないと我が国に適法に在留することができず、有している在留資格によって我が国において認められる活動内容が決められているのです。

したがって、外国人が自分の有している在留資格とは別の在留資格に該当する活動を行おうとする場合には、在留資格の変更手続を行う必要があります。

また、在留資格とともに決定された在留期間を超えて我が国に在留したい場合には、在留期間の更新手続を行う必要があります。

なお、外国人がどのような在留資格を有しているかは、パスポート（旅券）に貼付されたシールやスタンプ、在留カード（ただし、在留資格を有していたとしても在留カードが交付されない場合があります。）を見ることで確認することができます。

｜在留資格の種類

在留資格は、①外国人が我が国で行う活動に着目して分類された在留資格と、②外国人の身分や地位に着目して分類された在留資格に分けることができます。

我が国は、専門的な技術、技能や知識を有する外国人が就労するために在留することは認めるものの、単純労働をするための原則として認めないことにしているため、①の在留資格には、就労活動ができるものと原則として就労活動ができないものがあります。

これに対し、②の在留資格は、活動内容に制限がないため、就労活動に従事することができます。

具体的な在留資格の種類は図表のとおりです。

入管法別表第１及び第２には在留資格のほか、「本邦において行うことができる活動」等が定められています。

また、入管法施行規則には在留資格ごとに在留できる期間（「在留期間」）が定められています。

■図表　在留資格の種類

＜補足＞在留カード

在留カードとは、我が国に中長期間在留する外国人に交付されるもので、顔写真が貼付してあり（16歳以上）、氏名、生年月日、性別、国籍・地域、住居地、在留資格、在留期間、就労の可否などが記載されているカードです。

外国人が適法に在留する者であることを証明する「証明書」としての性格を有しています。

ただし、以下に該当する場合には、在留カードは交付されません。

・３月以下の在留期間が決定された人

・短期滞在の在留資格が決定された人

・外交または公用の在留資格が決定された人

・特別永住者

・在留資格を有しない人　等

外国人採用における問題点と課題

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株式会社TOHOWORKの和田です。

昨日に引き続き今日の東京は朝から寒いですね。

明日は最高気温が一桁になるかもしれないとのことでいよいよ冬が到来したなと実感しています。

インフルエンザも流行っているようですので、手洗いの徹底が必要になりますね。

｜外国人労働者を受け入れる場合の問題点と課題

外国人労働者を受け入れる場合に最も大きな問題となるのが在留資格です。

外国人は「在留資格」がなければ日本に入国することができません。

また、政府や企業は外国人労働者を積極的に受け入れる方針を取っていますが、外国人が日本で就労するためには「就労が許可されている」在留資格を有していることが必要です。

さらに、就労許可のある在留資格を有していても、特定の職業に就労が制限されているものと就労制限のないものがあります。

事業主が在留資格のない外国人を就労させたり資格外労働に従事させると、不法就労助長罪という刑事罰の対象となります。

すなわち、①不法入国者（偽造パスポートで入国したり密入国したもの）やオーバーステイ（適法に入国したが許可された在留期間を超過して滞在しているもの）などの不法滞在者を雇用する場合、②入国管理局から働く許可を受けていないもの（短期滞在や就労許可を得ていない留学生など）を雇用する場合、③入国管理局から認められた範囲を超えて就労に従事させる場合（外国料理の料理人として「技能」の在留資格を有する外国人を建設現場や製造業などの肉体労働に従事させるなど）は、不法就労となります。

また、外国人（「特別永住者」、「外交」、「公用」を除く）を雇用した場合や外国人が離職した場合、事業主は、ハローワークへ届出をしなくてはいけません。

不法就労させたり、不法就労をあっせんした者は「不法就労助長罪」として３年以下の懲役、300万円以下の罰金の対象となります。

ハローワークへの届出をしなかったり、虚偽の届出をした者は30万円以下の罰金の対象となります。

したがって、外国人を雇用する場合は、在留カードを確認し、在留資格と在留期間の確認をする必要があります。

「留学」、「研修」、「家族滞在」、「文化活動」、「短期滞在」の在留資格は、就労目的で滞在している人ではないため、雇用することができません。

また、在留期限を過ぎている人も雇用することはできません。

日本で働くすべての外国人は在留期間という期間制限の範囲で就労ができるに過ぎないのです。

したがって、解雇を含め会社を離職する場合は、在留資格の前提となる就労の実態を失うことになり、在留資格そのものが取り消される可能性もあります。（「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住者」、「特別永住者」は就労制限がありませんので、離職による在留資格の取消しはありません）。

安易な解雇は外国人労働者の在留資格そのものに直接的に影響を及ぼすものですから、慎重に検討しなければなりません。

一方、政府や企業は、優秀な外国人労働者には、在留期間を越えてさらに長く日本で働いてもらいたい、最終的には日本に永住してほしいと考えています。

政府も具体策として、高度技術を有する外国人研究者・技術者や経営者・投資家などに対して「永住権」を優先的に付与するための制度である「日本版高度外国人材グリーンカード」の創設や永住許可に必要な在留歴に係る要件の緩和、外国人留学生の受入拡大と就職支援の強化、外国人材に対する相続税課税の見直しなどを検討し始めています。

しかし、政府や企業側の対応は、外国人労働者の受け入れを促進することに重点が置かれ、外国人労働者が会社や社会で法的トラブルや人権侵害に巻き込まれた場合の法的救済手段については十分な対応がなされていません。

外国人労働者の中には日本語に堪能な人もいますが、多くは日本語以外の言語を母国語としています。

労働契約書や就業規則が日本語で記載されているため内容が理解できなかったり、不利益な労働条件が記載されていても気が付かず、トラブルになる場合も少なくありません。

外国語で対応できる弁護士も増え、日本司法支援センター（法テラス）は多言語による情報提供サービスを始めています。

しかし、裁判所は日本語で書類を提出しなければならず、外国人にとっては使い勝手が悪いといわざるを得ません。

また、弊社にも、外国人労働者から職場でハラスメントや差別を受けたという労働相談が多く寄せられます。

外国人ということで疎外感を感じている人も多く、文化や言葉の違いによるミスコミュニケーションがもとで、感情的対立に発展する不幸な事案も少なくありません。

同じ職場に異なる国の人々が机を並べて一緒に仕事をする光景が当たり前の社会となる日はそう遠くありません。

多文化共生社会の中でよりよい職場環境を作っていくためには、多言語で相談できる窓口や相談員の配置、多言語による労働法や社会保障制度に関するセミナーの実施など、企業内のみならず社会全体で整備していく必要があるように思います。

外国人労働者採用のメリット

こんにちは。

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株式会社TOHOWORKの和田です。

今日はベトナムでは「教師の日」として先生をお祝いするとなっています。

私もベトナムにいた時は、日本語教師として働いていましたのでお祝いをしてもらいました。

生徒たちからの歌やダンスの出し物、ネクタイやワイシャツなどのプレゼント、お菓子や果物、ケーキなどの振る舞い。

日本にはない文化に触れて感動したのを覚えています。

外国人が日本に来た時にも、日本の文化に触れて何か感動できるものを見つけられればいいなと常々思っています。

｜外国人労働者を活用する企業の動機・メリット

企業が外国人労働者を活用する動機は、職種や産業により大きく２つあるように思います。

１つは農水産業、製造業、建設業、介護産業などの非熟練労働を中心とする労働力不足を外国人労働者によって補充したという動機です。

農業や水産業、製造業、建設業は、国家の社会的基盤（産業やインフラ）の維持・管理に必要不可欠な産業であり、技術・技能の伝承が不可欠です。

また介護や家事労働などの生活基盤に資する産業も、少子高齢化や共働き世帯の増加により、ますます需要が増加します。

しかし、これらの産業は賃金水準が低く、地方都市を中心に労働力不足は深刻です。

一方、東南アジア諸国を中心に失業率が高く、日本に比して賃金水準の低い国では、海外への労働力輸出を国の政策として推進している国もあります。

これらの国の労働者は、日本、韓国、台湾、シンガポールなどのアジア地域内の先進国や中東諸国へ仕事を求めて移住し、多くは低賃金の非熟練労働に従事しています。

しかし、労働力不足を低賃金の外国人労働者で補充したいという動機は、国家間の経済格差や貧困を背景としており、人種差別や労働搾取などの人権侵害の原因ともなり得ます。

むしろ日本の社会的基盤を支えてくれる大切な人材として、感謝と尊敬の念をもって接することが重要です。

もう１つの動機は、語学力を含め、高い専門知識・経験を有する「高度人材」の確保の必要性や世界における人材獲得競争の高まりです。

諸外国と同様、日本は、経済・労働市場のグローバル化、通信技術の発達、外国企業や海外資本の日本市場への参入、国際取引などの増加により、優れた語学力や専門的知識・経験を有する多様かつ優秀な人材を必要としています。

管理職を含め社員の多くが外国籍で社内公用語が英語である企業も増えてきました。

国籍、言語、性別を問わず多様なバックグラウンドをもつ高度人材は、社会全体を活性化させ、企業のイノベーションの創出、競争力の強化に資すると期待されます。

政府も「未来投資戦略2018」（平成30年6月15日閣議決定）において、次のように述べ、「外国人材の活躍推進」を成長戦略の１つとして位置づけています。

特に「高度外国人材」について、政府は「2020年末までに10,000人」さらに「2020年末までに20,000人の高度外国人材（高度専門職）の認定を目指す」という目標を掲げています。

平成24年（2012）年5月に「高度人材ポイント制」が導入されてから平成29（2017）年12月時点までに高度人材認定された外国人数は10,572人に達しており、すでに2020年末の目標を達成しています。

また、日本経済団体連合会（経団連）の「外国人材受入促進に向けた基本的考え方」において、「わが国経済のみならず社会活力の維持・強化にとっても、外国人材の受け入れ促進は不可欠」であり、「経済界は、わが国が世界における人材の獲得競争に劣後する懸念や、労働力不足がボトルネックになる産業ならびに生活基盤の存立・維持に関して、強い危機意識を持っている」と指摘されています。

以上のように外国人労働者を活用する企業の動機には、日本社会全体の労働力不足や人材獲得競争があります。

しかし意欲と能力のある多様な人材を活用するためには、企業や日本社会全体が外国人労働者にとって魅力あるものでなければなりません。

そのためには国、性別、文化、言語を含め労働者一人ひとりの個性や人格を尊重しつつ、日本の労働法や在留資格、社会保障制度に関する正確な知識をもって、労使交渉等を含めた労働者との真摯かつ根気強い対話や協議を行うことが必要となるでしょう。

外国人労働者の実態を知る

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(株)TOHOWORKの和田です。

｜外国人労働の実態

日本には毎月185万人前後の外国人が来日しています。

その多くは、観光、商用、親族訪問等を目的とする短期滞在（在留期間90日／30日／15日以内）ですが、中長期的に日本に滞在・居住する目的で来日する外国人の数は年々増加しています。

法務省の統計によると、平成29年末現在における中長期在留者数は223万2026人（特別永住者数は32万9822人。これらを合わせた在留外国人数は256万1848人）であり、前年末に比べ、17万9026人（7.5％）増加し、過去最高を記録しました。

しかし、中長期在留者といってもすべての外国人が就労しているわけではありません。

日本で就労するためには就労を許可する内容の在留資格が必要となります。

また就労を許可する内容の在留資格の中にも、就労内容に制限のないものと就労内容に制限のあるものとがあります。

さらに、就労といっても自ら事業経営する場合と企業などに雇用される場合があります。

厚生労働省の調査によると、平成29年10月末時点での外国人労働者数（企業に「雇用」されている労働者）は127万8670人で、前年同期比19万4901人（18.0％）の増加でした。

これは、平成19年に事業所の外国人雇用者届出が義務化されて以来、過去最高の数値です。

外国人労働者を雇用する事業所数は19万4595か所で、前年同期比2万1797か所（12.6％）増加し、こちらも平成19年の届出が義務化されて以来、過去最高を更新しています。

国籍別では、中国が最も多く37万2263人（外国人労働者全体の29.1％）、次にベトナム24万259人（同18.8％）、フィリピン14万6798人（同11.5％）の順になっています。

在留資格別に見ると、「専門的・技術的分野」の労働者が23万8412人で、前年同期比3万7418人（18.6％）増加していることに加え、永住者や永住者を配偶者にもつ人など「身分に基づく在留資格」についても45万9132人で、前年同期比4万5743人（11.1％）の増加となっています。

もはや外国人労働者を雇用することは当たり前となっていると言っても過言ではありません。

その背景には、経済や労働市場のグローバル化や日本の少子高齢化による労働力不足の問題があります。

企業の国際競争力の高まりから、多くの企業が、ビジネスや科学技術をはじめ高度な専門知識や経験を有し、英語その他の外国語ができる人材を欲しています。

また、より有利な条件で能力を発揮することができるのであれば、海外でチャレンジしたい考える人は日本人、外国人を問わず増えているように思います。

一方、少子高齢化による労働人口の減少により、特に製造業や建設業、介護、サービス業の分野は慢性的な人手不足である上に、中小零細企業も多く、賃金水準が低くなりがちで、外国人労働者に頼らざるを得ないのが現状です。

さらに情報通信技術の発達により、日本にある会社と雇用契約関係にあるものの、労働者は海外で在宅勤務をし、成果物はクラウドにアップし、世界中の同僚とSkypeなどのSNSを通じて会議をする、という国境を越えたリモートワーキングやクラウドワーキングという働き方も広がりつつあります。

このように日本社会において、外国人労働者の受け入れは不可欠である一方、外国人労働者の職種、雇用・就労形態、在留資格、人種や国籍、言語、文化・宗教は実にさまざまです。

多様な人材がそれぞれの個性を発揮しながら、同じ職場で働くことが当たり前である多文化共存社会は、活気があり、魅力的です。

しかし、留学生、技能実習生、家事・介護労働者として来日する外国人に対する人権侵害や労働搾取の被害も散見され、国際機関や海外の人権報告書などで「人身取引」と評されることもあります。

外国人労働者を差別したり、立場の弱さや法律知識・日本語能力の不十分さを利用して搾取することは、労働者にとっても、企業にとっても、ひいては日本社会全体にとっても不幸なことです。

多様なバックグラウンドを有する外国人労働者を雇用するには、労働法や在留資格に関する法律やルールを知るほか、一人ひとりの文化、言語、宗教などのアイデンティティーを尊重し、外国人という少数者としての孤立感や言葉・文化の壁に対する不安に共感しつつ、日本の法律や雇用慣行を丁寧に理解してもらう努力も必要となります。

外国人材の活躍が会社の成長をもたらす

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株式会社TOHOWORKの和田です。

｜実例企業にある３つの共通点

これまで「実例」に学ぶ外国人材活用法を実例でお伝えしてきました。

業種、業界、規模などの異なる各企業と、各教育機関の取り組みから、あなたの企業に活かせるものは見つけられたでしょうか。

外国人材を積極的に受け入れ、軌道に乗っている企業でも、過去には失敗した歴史があります。

失敗から学び、トライ＆エラーを繰り返して、現状の最適な採用方法やマネジメント方法を見出してきました。

最後に、実例で紹介した企業と教育機関で共通している取り組みや意識を３点にまとめます。

①貴重な人材として存在価値を認める

②初期の心理的なケアを徹底する

③外国人材の個性を見極められるよう採用活動を工夫する

①は人手不足を理由に外国人採用を考えている企業は特に注意が必要です。

単なる労働力、替えのきくコマとして見るのではなく、貴重な人材として接しましょう。

実際に採用してみてから、外国人材の存在価値が非常に大きいことに気付く企業も多いようです。

②は離職を防ぎ定着を図るために大切なポイントです。

最初の３か月や半年など、新入社員の心が折れやすい時期に、マンツーマンで指導する、定期的な悩みを聞く、同期の仲間意識をつくるなど、安心して働けるような工夫を凝らしている企業は定着しやすいと言えます。

③は実例で挙げた３つの教育機関すべてで課題として挙げられていました。

日本人と同等の採用基準は、「特別な目で見ない」という点ではいいのですが、日本語力だけでふるい落とされてしまう外国人材も少なくありません。

言語力以外の個性を見極められる採用方法を取ることで、より企業に貢献できる人材を確保できるでしょう。

企業の実例はあくまでも例なので、鵜呑みにせず自社に応用できるかどうか検討する必要があります。

ですが、これから外国人材を採用しようと考えている企業も、まずは①～③を意識して取り組めば、会社の成長につながる外国人採用を実現できるはずです。

キャリアアップを自分でつかめる仕組みと国籍不問の社風が外国人材を定着と活躍に導き、企業の可能性を広げる

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

｜向上心を刺激する立候補制度

向上心の強い外国人材の意欲に応えるユニークな制度が、役職の立候補制度。

入社後早期に管理職になれる可能性があるという点は非常に魅力的に映えるでしょう。

ひいては、それが日本人社員の積極性を引き出すことにもなります。

社員が進んで外部に発信し、自分をブランド化する意識があれば、会社のブランディングにも大きく貢献してくれます。

｜経営陣の理解が現場への受け入れを助ける

経営陣が外国人材の必要性を十分に理解し、社内に広く宣言する。

それは日本人への受け入れ喚起だけでなく、外国人材を安心させ、職場になじみやすくする効果があります。

また、C氏がゼロから採用活動を任された成果を挙げているように、外国人材の能力を信じ、業務を任せることも、人材と企業の成長においてとても重要です。

｜まとめ

外国人材自身が外国人採用を行うメリットは、彼らの気持ちがわかる点です。

応募者と円滑にコミュニケーションがとれるため、採用側が企業理念や社風を理解していれば、適した人材を見極めやすいでしょう。

向上心を刺激する仕組みと、経営陣の理解という安心感が両輪となり、株式会社Oの外国人材活躍につながっています。